Структура деловых отношений и механизмы их нравственной регуляции

Этика управления проявляется в отношениях между личностью и коллективом, руководителем и подчиненным, между людьми одного статуса. Между сторонами деловых отношений существует своя специфика взаимоотношений. Необходимость формирования механизмов регуляции нравственных взаимоотношений очевидна.

В общении существует ряд универсальных правил, следуя которым можно повысить его эффективность и избежать ошибок в процессе взаимодействия с другими людьми:

• В морали нет абсолютной истины и высшего судьи среди людей.
• Если речь идет об этических промахах других, не следует делать из " моральных мух" " моральных слонов".
• Когда речь идет о своих промахах, следует поступать наоборот: хвалить других, предъявляя претензии к себе.
• Помнить, что нравственное отношение к нам окружающих зависит от нас самих.
• Реализация моральных норм в практической деятельности должна начинаться с себя.
• Всегда и во всем следовать золотому правилу нравственности: " Относись к другим так, как ты хотел бы, чтобы относились к тебе".

Кроме общих правил можно выделить ряд рекомендаций, учитывающих специфику взаимоотношений в коллективе.

Процесс деловых взаимоотношений осуществляется в трех основных направлениях:

1) Вертикальные взаимоотношения: руководитель – подчиненный (руководитель – коллектив);

2) Обратная связь: подчиненный – руководитель (коллектив – руководитель);

3) Горизонтальные взаимоотношения: коллеги между собой (сотрудник – сотрудник).

Первый тип отношений представляет вертикаль: " сверху-вниз" и " снизу-вверх", а второй – горизонталь.

Вертикальные отношения характеризуются асимметричностью, так как руководитель всегда имеет больше прав, обязанностей, власти, но т ответственности, чем подчиненный. Руководитель – это голова, которая управляет социальным телом (коллективом).

Горизонтальные отношения симметричны. Так как никто из коллег не имеет больше прав, обязанностей и полномочий, чем другие его коллеги. Горизонтальные отношения могут разворачиваться в любой точке вертикали, то есть как между рядовыми сотрудниками (подчиненными), между руководителями среднего звена и руководителями высокого ранга. Исходя из этого, вытекает специфика данных типов отношений.

Руководитель будет оценен и уважаем в коллективе, если сделает своими ценностями следующие:

1. Руководитель-подчиненный (вертикаль " сверху вниз")

Коллектив – команда единомышленников. Нравственного дискомфорта не будет, если человек идентифицируется с коллективом, но при этом его уважают за то, что он есть. Человек хочет выделиться и быть звездой, но в то же время оставаться лояльным членом команды. Руководитель помогает ему раскрыть себя (двигай пользой – удерживай вредом). Руководитель – центростремительная сила. Если нет информационного пространства возникает опасность замещения центра.

Каждый руководитель сам знает свой путь и устанавливает цели, умея включать цели каждого в общую цель коллектива по принципу выгоды. С подчиненными можно радоваться успеху, но посвящать их абсолютно во все планы нельзя.

Выгода должна быть реальной (не искать выгоды слишком далеко " за 100 миль"). Дж. Ягер называет этот принцип – " не болтайте лишнего".

Принцип дифференциации пустого и твердого. В работе с людьми, в работе в информацией:

а) если близко – покажи, что далеко, пусть соперник пребывает в трудности;

б) выходи вторым – приходи первым;

в) не верь советчикам и льстецам.

Существует полезная и вредная информация. И ту и другую можно использовать. Необходимо знать, что 49% людей имеют мнение, которое ни на чем не основано; 50% не имеют мнения, и только 1% опирается на факты (Джим Ронн). От последних исходит полезная информация. Важно научиться ее синтезировать, а не только аккумулировать.

Быть хозяином, а не гостем.

Руководитель должен быть в курсе всего, что происходит в коллективе (если сотрудник не выполнил распоряжения, обязательно дать ему понять, что руководитель об жом знает).

Не завоевав сердца – не наказывай, а завоевав – не прощай:

а) указать, какое ждет наказание;

б) показать " дорогу к жизни".

Опасность критики и самокритики по отношению к себе, ибо обнажаешь свои слабые (пустые) места, по пустому бьешь твердым. Критиковать подчиненных по принципу " бутерброда", всегда критиковать поступки, а не личность подчиненного.

Выяснять в первую очередь причины недобросовестного, неверно выполненного задания, конфликтов, размолвок в коллективе (молодой сотрудник жалуется на неконтактность в коллективе – реакция руководителя).

Не давать советов подчиненным в личных вопросах: (поможет – могут не поблагодарить, так как вы обладаете информацией; не поможет – обвинят во всех смертных грехах). Самому же просить совета лишь для поддержания авторитета, престижа работника, а жаловаться, использовать прием самоуничижения, для того, чтобы подчеркнуть свою правоту. При этом надо знать как сыграть, чтоб воздействовать на окружающих.

Подчиненный не должен видеть, что Вы не владеете ситуацией (сразу – положение гостя): не раздражайтесь, не теряйтесь, не распыляйтесь, будьте терпимы.

Слушать сотрудника нужно не только по словам, но и по смыслу высказываемого. Не стоит скептически относиться к различным предложениям сотрудников.

Даже если успех достигнут благодаря усилиям руководителя, поощряйте работников и коллектив. Поощрения могут быть как материальные, так и моральные и информативные (поощрение информацией, но незначительной важности).

Отдавая распоряжения, необходимо учитывать ситуацию и личность сотрудника (избегайте заносчивого и самонадеянного тона), бойтесь поступать несправедливо – это больше всего задевает людей, – унижение никогда не забывается и не прощается.

Скептически относиться к предложениям, призывающим к быстрой и кардинальной трансформации культуры фирмы (глубоко укоренившиеся ценностные ориентиры, которые требуют длительных усилий в системе и структуре управления).

Оцените значимость символики фирмы для работников (форма, логотип, название, лозунги).

Периодически вводите меры для усиления культуры.

Не требуйте к себе особого отношения и привилегий. Вы такой же член коллектива, как и все остальные. Не пытайтесь мерить других своей меркой (отсутствие диалога).

Коллеги обязаны разделить между собой права и обязанности для выполнения общественной работы. Разделить фронт работ вообще для получения прибыли.

Если временно просят перевести кого-либо из вашего отдела в другой, не посылайте недобросовестного работника, потому что по нему будут судить обо всем коллективе.

Не относитесь предвзято к коллегам, не накапливайте врагов. Кто искренне любит своего врага и заботится о нем, знает его – делает себя непобедимым (притча о мальчике, его братьях и мельничном жернове). Нельзя заведомо победить любого противника, но можно сделать себя непобедимым.

Если противник в отчаянии и не мыслит никакой технологии, кроме борьбы – его трудно победить. Ваша задача показать ему технологию поражения. Мало настаивать на том, чтобы человек, например, признался во лжи. Надо сделать такое признание приемлемым для него. Как говорят японцы, помочь врагу сохранить свое лицо (достоинство).

Не давайте обещаний, которых не можете выполнить, и не преувеличивайте свои возможности. Этичнее отказаться, объяснив причину отказа, чем пообещать помочь и не сделать этого.

В том случае, когда Вы можете помочь коллеге, обязательно это делайте. Когда Вы окажетесь в такой же ситуации, Вам ответят тем же.

Ведите себя естественно в общении с коллегами. Коллектив – это вторая семья. Действительно, большую часть нашей жизни мы проводим не с близкими, родными, друзьями, а со своими коллегами на работе. Поэтому не нужно стараться казаться умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле. Рано или поздно коллектив поймет, кто есть кто. Естественность поведения будет способствовать формированию вашего положительного имиджа в коллективе.

Не болтайте лишнего. Существует угроза утечки информации, что не способствует достижению цели организации или эффективности ее работы.

Неэтично давать советы своим коллегам, особенно по личным вопросам. Старайтесь не лезть к человеку в душу. Но в критических жизненных ситуациях (болезни, смерть близких, конфликты в семье, эмоциональные срывы) попытайтесь в корректной форме помочь человеку выйти из данной ситуации.

Делайте все вовремя. (" Точность – вежливость королей"). Своевременное выполнение своих обязанностей – это степень вашего уважения к коллегам.

Почаще называйте коллег по имени, потому что имя – самый сладостный звук для человека (Д. Карнеги). Тем самым вы подсознательно настраиваете вашего коллегу, делового партнера, посетителя, клиента на положительный тон общения.

Почаще улыбайтесь (" Человек без улыбки не должен открывать магазин"). Улыбка располагает, обезоруживает, настраивает на конструктивное общение.