Охорона праці повинна базуватися на вимозі про заборону фінансування створення безпечних і здорових умов праці за кошти працівників.

Оцінка відповідності критеріям репрезентативності профспілок та їхніх об'єднань, організацій роботодавців та їхніх об'єднань прово­диться Національною службою посередництва і примирення (на на­ціональному та галузевому рівнях) та її відділеннями (на територі­альному рівні). Служба веде Реєстр сторін соціального діалогу, які пройшли оцінку репрезентативності.

Органи соціального діалогу в Україні також створюються на двосторонній чи тристоронній основі із загальним і спеціальним стату­сом. Органом із загальним статусом на національному рівні є Націо­нальна тристороння соціально-економічна рада, утворена Президен­том України (Указ № 347 від 2 квітня 2011 року), на територіальному рівні - територіальні тристоронні соціально-економічні ради в усіх областях та місті Києві, на галузевому - окремі галузеві дво- та тристоронні соціально-економічні ради (при Мініс­терстві оборони України, Міністерстві регіонального розвитку, будів­ництва та житлово-комунального господарства України).

Основними формами соціального діалогу є обмін інформацією, консультації, узгоджувальні процедури та колективні переговори з укладення колективних договорів і угод. Для створення безпечних і здорових умов праці в Україні соціальні партнери використовують усі вказані форми. Але досвід соціальних партнерів із проведення колек­тивних переговорів з укладення колективних договорів і угод є біль­шим, ніж у застосуванні інших форм соціального діалогу.

Охорона праці є предметом правового регулювання генеральної, га­лузевої, територіальної угод та колективного договору. Усі генеральні угоди, що укладалися в Україні (1995 року, на 1997-1998, 1999-2000, 2002-2003, 2004-2005, 2008-2009, 2010-2012 роки), містили окремі розділи, присвячені охороні праці, в яких сторони зобов'язувалися сприяти ратифікації Україною конвенцій МОП, розробленню та ухва­ленню Верховною Радою України нормативно-правових актів з охо­рони праці. Сторони приділяли увагу питанням фінансування охоро­ни праці, ліквідації заборгованостей із відшкодування шкоди життю і здоров'ю працівників, запобігання нещасним випадкам і професій­ним захворюванням на виробництві.

Аналогічно, укладаючи галузеві та територіальні угоди, колектив­ні договори, сторони присвячують проблемам охорони праці окремі розділи, що конкретизують вимоги законів і підзаконних нормативно- правових актів. Колективні договори та угоди також містять додат­ки, присвячені окремим питанням безпеки й охорони здоров'я на виробництві.

Варто зазначити, що окрім колективних договорів і угод міністер­ства та інші центральні органи виконавчої влади укладають із відповід­ними галузевими профспілками угоди з питань поліпшення умов і без­пеки праці.

У 2011 році були укладені Угода про співпрацю та взаємо­дію між Державною службою гірничого нагляду та промислової безпе­ки України і Профспілкою працівників вугільної промисловості Укра­їни, Угода про співпрацю між Державною службою гірничого нагля­ду та промислової безпеки України і Федерацією профспілок України. Схожі угоди укладаються і на територіальному рівні як із профспілка­ми, так і з роботодавцями. Так, у 2013 році підписано Угоду про спів­працю між Об'єднанням організацій роботодавців Одеської області і територіальним управлінням Держгірпромнагляду в Одеській області.

Цікавим для України є досвід соціально-партнерських стосунків, що склалися в Європейському Союзі (ЄС). Тут, зокрема, соціальний діалог визнається однією з опор європейської соціальної моделі та його могутності, що й відображено у законодавстві ЄС. Консульта­ції як форма соціального діалогу були визнані Договором про засну­вання Європейського співтовариства вугілля і сталі (1951 р.) та Рим­ським договором про заснування Європейського економічного спів­товариства (1957 р.). Переговори як складова соціального діалогу на рівні ЄС були започатковані у 1985 році у Валь-Дюшессі та розвину­ті в подальшому у 1991 році шляхом укладення угоди між соціальни­ми партнерами з питань соціальної політики.

Термін соціальний діалог використовується у Договорі про утво­рення Європейського Союзу (Маастрихтський договір, 1993 р.), який підкреслює роль соціальних партнерів і Тристороннього соціального саміту у розвиток соціального діалогу.

Соціальний діалог ЄС є двох видів: двосторонній, який відбува­ється за участі сторони роботодавців та працівників, і тристоронній, який передбачає залучення до його проведення органів ЄС. Як прави­ло, останній здійснюється за участі Європейської комісії, що передба­чено статтями 154 та 155 Маастрихтського договору. Договір передба­чає обов'язкову участь соціальних партнерів у формуванні соціальної політики ЄС, тому комісія зобов'язана проводити консультації, перш ніж вона направить пропозиції щодо ухвалення рішень із соціально- економічних та трудових питань.

Соціальний діалог ЄС у формі дискусій, переговорів, консульта­цій та інших спільних дій здійснюється на міжгалузевому та галузе­вому рівнях. Міжгалузевий соціальний діалог охоплює усі галузі еко­номіки та усіх працівників і відбувається щодо найбільш важливих соціальних та трудових питань. Основним органом соціального діа­логу на цьому рівні є Комітет з соціального діалогу, що був створений у 1992 році і покликаний сприяти співпраці представників роботодав­ців і працівників. Результатом цієї співпраці є ухвалення восьми між­галузевих рамкових угод, положення яких впроваджені у життя шля­хом прийняття окремих директив або через механізми, передбачені самими угодами. Ними є:

а) рамкові угоди, що впроваджуються шляхом прийняття директив:

- про відпустку по догляду за дитиною (1995 р.), переглянута соціальними партнерами у 2009 році, що впроваджена в жит­тя шляхом прийняття Директиви Ради ЄС 96/34/ЕС від 3 черв­ня 1996 року;

- про неповну зайнятість (1997 р.), що впроваджена шляхом при­йняття Директиви Ради ЄС 97/81/ЕС від 15 грудня 1997 року;

- про тимчасову зайнятість (1999 р.), що впроваджена шля­хом прийняття Директиви Ради ЄС 1999/70/ЕС від 28 червня 1999 року;

б ) рамкові угоди, що впроваджуються через механізми, передбаче­ні самими угодами: про телепрацю (2002 р.), про стрес на робо­ті (2004 р.), про переслідування та насилля на роботі (2007 р.) і про всеохоплюючий ринок праці (2010 р.).

На міжгалузевому рівні соціального діалогу сторони також ухва­люють низку інших документів, що впливають на соціальну полі­тику ЄС та відображають бачення соціальних партнерів у вирішен­ні тих чи інших проблем на ринку праці. Важливе місце посідають Рамкові заходи/програми дій щодо розвитку компетенції та кваліфі­кації впродовж життя (2002 р.) та тендерної рівності (2005 р.). Упро­довж останнього десятиріччя були прийняті робочі програми євро­пейських соціальних партнерів, що конкретизують їхню діяльність у соціальній сфері на певний період - 2003-2005 роки, 2006-2008 роки, 2009-2010 роки (продовжена на 2011 р.) та 2012-2014 роки.

Соціальний діалог ЄС на галузевому рівні обмежується конкрет­ними секторами економічної діяльності. Як і на міжгалузевому рів­ні, участь можуть брати не усі організації, що представляють інтере­си працівників чи роботодавців, а лише ті, що відповідають певним критеріям (створені на європейському рівні та діють у певній галузі; до них належать організації, що є національними соціальними парт­нерами у декількох державах - членах ЄС; здатні вести переговори на рівні ЄС та мають необхідну структуру для ефективної участі у робо­ті галузевого комітету з соціального діалогу).

У 1998 році Європейська комісія ухвалила рішення про необхід­ність подальшого розвитку соціального діалогу на галузевому рівні та утворення галузевих комітетів із соціального діалогу та визначила правила створення і функціонування останніх. Кожний комітет ухва­лює свої процедурні правила, повинен збиратися щонайменше раз на рік. Станом на травень 2013 року створено 42 галузевих комітети.

Галузевий рівень соціального діалогу ЄС є більш придатний для обговорення та вирішення конкретних питань, пов'язаних із трудови­ми відносинами, зокрема щодо умов праці, безпеки та здоров'я пра­цівників, професійного навчання, змін у виробництві тощо. У його межах напрацьовано більше 500 документів, що різняться між собою за юридичною силою, особливе місце серед яких належить угодам. Із питань охорони праці було укладено декілька таких угод - Угоду про охорону здоров'я працівників шляхом правильного поводжен­ня та використання кристалічного кварцу та продуктів, що його міс­тять (2006 р.), Європейську рамкову угоду про охорону професійного здоров'я і безпеки в перукарській галузі (2012 р.).

Проте значна частина документів, зокрема щодо створення без­печних і здорових умов праці, має характер рекомендацій та відобра­жає бачення соціальними партнерами питань охорони праці у певних галузях загалом або з окремих питань.

1.2. Охорона праці як невід'ємна складова соціальної відповідальності

Проблема соціальної відповідальності постала перед міжнарод­ним співтовариством уже наприкінці XIX ст., але більш глибоко вона окреслилася у 60-70-х роках XX ст. Проте дослідження цього фено­мена зосереджувалися переважно на його бізнес-складовій, тому за­звичай використовувалися терміни «корпоративна соціальна відпові­дальність» або «соціальна відповідальність бізнесу».

Зацікавленість міжнародних організацій корпоративною соціаль­ною відповідальністю зросла у зв'язку з посиленням впливу транс­національних компаній на сферу праці. У 1977 році Міжнародна ор­ганізація праці (МОП) ухвалює Тристоронню декларацію принципів, що стосуються багатонаціональних корпорацій і соціальної політики, яка загострила проблеми соціальної відповідальності корпорацій із питань трудових відносин, зайнятості, професійної підготовки, умов праці та життя (питання заробітної плати, мінімального віку прийнят­тя на роботу, здоров'я та безпеки на робочому місці й інших умов праці). У цей же період Організація економічного співробітництва та розвитку (ОЕСР) публікує Настанови для транснаціональних корпо­рацій, що також запроваджують основи корпоративної відповідаль­ності корпорацій.

Сьогодні розуміння соціальної відповідальності змінюється, обсто­юється точка зору, що не лише бізнес-організації, корпорації, фірми, а й будь-які організації, зокрема громадські, повинні нести соціальну відповідальність за свій вплив на суспільство і довкілля.

Міжнарод­ний стандарт ISO 26000 «Настанова з соціальної відповідальності» під соціальною відповідальністю розуміє відповідальність організації за вплив її рішень та дій на суспільство, довкілля шляхом прозорої та етичної поведінки, яка сприяє сталому розвитку, зокрема здоров'ю та добробуту суспільства, враховує очікування зацікавлених сторін, від­повідає чинному законодавству та міжнародним нормам поведінки й інтегрована у діяльність організації та практикується нею.

Соціальна відповідальність реалізується з урахуванням низки принципів: звітування, прозорості, етичної поведінки, поваги до ін­тересів зацікавлених сторін, дотримання верховенства закону, міжна­родних норм поведінки та прав людини.

Принцип звітування полягає у тому, що організація повинна зві­тувати щодо впливу своєї діяльності на суспільство і довкілля. Таке звітування відбувається як перед органами, котрі контролюють ді­яльність організації, так і перед особами, яких стосуватимуться та на кого впливатимуть її рішення та діяльність. Організація звітує про ре­зультати прийнятих нею рішень та діяльність, включаючи їхній вплив на суспільство та довкілля.

Принцип прозорості передбачає, що організації необхідно бути прозорою у своїх рішеннях та діях. Інформування повинно відбува­тися у зрозумілій, точній та повній формі. Інформація має бути лег­кодоступною та зрозумілою для тих, на кого впливають або можуть впливати дії організації, а також своєчасною, заснованою на фактах та наданою в ясній та об'єктивній формі.

Принцип етичної поведінки полягає у тому, що діяльність органі­зації базується на нормах чесності, рівності та сумлінності. Ці етичні норми мають бути співставними щодо піклування про людей, тварин та довкілля, а також повинні враховувати зобов'язання організації реагувати на інтереси зацікавлених сторін. Етична поведінка повинна реалізовуватися як усередині організації, так і в її стосунках з іншими зацікавленими особами.

Принцип поваги до інтересів зацікавлених сторін передбачає, що організація повинна поважати інтереси зацікавлених сторін, брати їх до уваги та відповідати їм. З цією метою організація повинна усвідом­лювати та поважати інтереси зацікавлених сторін, відповідати на ви­словлені ними зауваження, визнавати, що деякі зацікавлені сторони можуть суттєво впливати на діяльність організації.

Принцип поваги до верховенства права полягає у тому, що повага до верховенства права є обов'язковою у будь-якій діяльності організації. Це передбачає вжиття нею кроків до обізнаності з наявними законами та правилами, інформування персоналу організації щодо їхнього обов'язку дотримуватися законів та вживати заходів для їхнього дотримання.

Повага до міжнародних норм поведінки як принцип соціальної відповідальності передбачає їхнє дотримання навіть у випадку, коли держава не забезпечує мінімальних міжнародних екологічних та соціаль­них стандартів або коли їхнє виконання суттєво розходиться з міжна­родними нормами поведінки. Більше того, дотримання цього принци­пу передбачає, що організація повинна впливати на інші організації та органи влади, якщо їхня діяльність або поведінка не відповідає міжна­родним нормам поведінки, та уникати співпраці з такими суб'єктами.

Повага прав людини передбачає повагу та сприяння організацією правам, визначеним Загальною декларацією про права людини, а у разі, коли права людини не захищені, організація повинна сприяти по­вазі та дотриманню прав людини.

Основними джерелами, в яких зосереджені міжнародні норми та передумови соціальної відповідальності, є:

Глобальний договір ООН,

Тристороння декларація принципів, що стосуються транснаціональ­них корпорацій і соціальної політики,

Настанови ОЕСР для транс­національних корпорацій, серія міжнародних стандартів соціальної звітності АА 1000 та Глобальна ініціатива звітності (ОКІ), міжнарод­ні стандарти соціальної відповідальності SА 8000 та ISO 26000.

Глобальний договір ООН визначає десять принципів, які взято із Загальної декларації прав людини, Декларації МОП про основні принципи і права у сфері праці, Декларації Ріо-де-Жанейро з навко­лишнього середовища та розвитку і Конвенції ООН проти корупції. Ними є у сфері:

а) прав людини:

ділові кола повинні підтримувати і поважати захист проголо­шених на міжнародному рівні прав людини;

ділові кола не повинні бути причетними до порушень прав людини;

б) трудових відносин:

ділові кола повинні підтримувати свободу об'єднання та ре­альне визнання права на ведення колективних переговорів з укладення колективних угод;

ділові кола повинні виступати за викорінення всіх форм при­мусової праці;

ділові кола повинні сприяти повному зникненню дитячої праці;

ділові кола повинні виступати за ліквідацію дискримінації у сфері зайнятості та працевлаштування;

в) охорони довкілля:

ділові кола повинні дотримуватися превентивного підходу до вирішення екологічних проблем;

ділові кола повинні здійснювати ініціативи, спрямовані на підвищення відповідальності за стан довкілля;

ділові кола повинні сприяти розвитку та поширенню еколо­гічно безпечних технологій;

г) боротьби з корупцією:

ділові кола повинні протидіяти будь-яким формам корупції, включаючи здирництво і хабарництво.

Глобальний договір ООН базується на соціальній відповідальності усіх зацікавлених сторін, котрі об'єднанні в мережу. У 2006 році була створена мережа Глобального договору в Україні, яка є платформою для сприяння та просування соціальної відповідальності бізнесу та принципів договору в Україні.

Тристороння декларація принципів, що стосуються багато­національних корпорацій і соціальної політики, була ухвалена у 1997 році на 204-й сесії Адміністративної ради Міжнародної ор­ганізації праці. Декларація визначає засади з питань зайнятості, професійної підготовки, умов праці та побуту і трудових відно­син, дотримання яких рекомендується як самим корпораціям, так і урядам, організаціям роботодавців та працівників. Вона перелі­чує конвенції і рекомендації МОП, які конкретизують зміст вка­заних засад та впровадження яких у життя є обов'язком урядів держав, навіть у разі їхньої нератифікації ними. З питань безпе­ки та гігієни праці держави повинні максимально застосовувати конвенції МОП про захист від радіації (№ 115), забезпечення ма­шин захисними пристроями (№ 119), бензол (№ 136), професій­ні ракові захворювання (№ 139) та зводи практичних правил, на­станови МОП.

З питань безпеки та гігієни праці транснаціональні корпорації по­винні встановлювати максимально високі норми щодо охорони праці, надавати зацікавленим особам інформацію про чинні норми на під­приємствах, що діють на території інших держав, про окремі ризи­ки та відповідні заходи, спрямовані на попередження їхніх негатив­них наслідків, співпрацювати з компетентними органами державної влади з питань безпеки та гігієни праці, організаціями роботодавців та працівників, включати необхідні положення в договори, що укла­даються між ними.

Настанови Організації економічного співробітництва та розви­тку для транснаціональних корпорацій (далі - Настанови ОЕСР) були ухвалені у 1976 році та охоплюють ширший спектр корпоративної ді­яльності, ніж лише трудові питання. У 1998 році розпочався процес їхнього перегляду, а у 2000 році було затверджено нову редакцію На­станов ОЕСР.

Одним із обов'язків корпорацій, передбачених Настановами ОЕСР, є запровадження необхідних заходів для забезпечення охорони пра­ці, які окреслені у розділах, присвячених питанням охорони довкіл­ля, надання інформації та захисту інтересів споживачів. Зокрема, кор­порації зобов'язані інформувати громадськість і найманих працівни­ків про охорону праці, оцінювати вплив їхньої діяльності на довкілля, здоров'я і безпеку людини, підтримувати належні і своєчасні зв'язки з громадськістю, проводити з нею консультації з реалізації політи­ки щодо довкілля та охорони праці, забезпечувати необхідне навчан­ня і професійну підготовку для працівників з питань охорони їхньо­го здоров'я та безпеки, запобігання нещасним випадкам та професій­ним захворюванням.

Міжнародні стандарти серії АА 1000 про соціальне звітування надають допомогу організаціям у покращенні їхньої підзвітності, від­повідальності та стабільності. Стандарт «Звітність АА 1000» був роз­роблений у 1999 році Інститутом соціальної та етичної звітності й ви­значав засади ведення обліку соціальної відповідальності та враху­вання інтересів зацікавлених осіб під час прийняття рішень та дій ор­ганізацій.

Глобальна ініціатива звітності (GRL) - це започаткована у 1997 році ініціатива Коаліції за створення екологічно відповідальної економіки, що була підтримана багатьма корпораціями, неурядовими організаціями, міжнародними організаціями й іншими зацікавленими особами. Одним з основних її напрямів було розроблення стандартів звітування організаціями про сталий розвиток.

Важливим етапом у діяльності Міжнародної організації стандар­тизації стало опублікування у 2010 році стандарту ISO 26000 «Наста­нова з соціальної відповідальності». ISO 26000 був підготовлений Ро­бочою групою ISO/ТМВ «Соціальна відповідальність», до його розробки були залучені експерти з більш ніж 60 країн та 40 міжнародних та регіональних організацій, що займаються різними аспектами соці­альної відповідальності.

ISO 26000 встановлює основні принципи соціальної відповідаль­ності та шляхи впровадження соціально-відповідальної поведінки в існуючі стратегії, системи, практики та процеси організації. Розра­хований стандарт на організації різних типів та має на меті не замі­нити, а доповнити інші інструменти та ініціативи у сфері соціальної відповідальності. Він спрямований на досягнення сталого розвитку, тому коло питань є широким й охоплює управління організацією, пра­ва людини, трудові практики, довкілля, добросовісну ділову практи­ку, питання, пов'язані зі споживачами, соціальні інвестиції, розвиток громади тощо.

Соціальна відповідальність організації серед інших складових містить захист здоров'я та безпеки на робочому місці. Тому міжна­родні документи з питань соціальної відповідальності у переважній більшості містять положення, що присвячені проблемам створення безпечних і здорових умов праці. Більш повні вимоги передбачені ISO 26000, згідно з якими організація повинна:

1. розвивати, впроваджувати та підтримувати політику здоров'я, безпеки та виробничого середовища;

2. розуміти та застосовувати принципи менеджменту здоров'я та безпеки;

3. надавати інформацію щодо дотримання працівниками правил безпеки та відповідних процедур;

4. забезпечити наявність захисного обладнання, зокрема індивіду­ального;

5. реєструвати та розслідувати всі нещасні випадки.

Організації забезпечують охорону праці, враховуючи принципи єдності та диференціації правового регулювання. Вони повинні роз­глядати особливості впливу виробничих ризиків на чоловіків та жі­нок, встановлювати особливі умови для осіб із фізичними вадами та неповнолітніх працівників. Організація зобов'язана забезпечити рів­ний захист здоров'я та життя для частково зайнятих та тимчасових працівників, а також для осіб, що працюють за субконтрактами.

Організації повинні аналізувати і контролювати ризики здоров'я та безпеки, що існують у їхній діяльності, а також враховувати потен­ційні нові виробничі загрози. Тому порівняно новою є вимога де ботодавця ліквідувати психосоціальну шкоду на робочому місці може призвести до стресу та хвороби.

Охорона праці повинна базуватися на вимозі про заборону фінансування створення безпечних і здорових умов праці за кошти працівників.

Окрім того, організація повинна визнавати і поважати права працівників:

1. на отримання повної та точної інформації щодо виробничих ризиків, а також щодо найкращих практик щодо їхнього попередження;

2. вільно дізнаватися та консультуватися з усіх аспектів їхнього здоров'я та безпеки на роботі;

3. відмовлятися від роботи, що становить суттєву або серйозну небезпеку їхньому життю або здоров'ю або життю та здоров'ю інших людей;

4. отримувати поради від організацій працівників та інших експертів;

5. звертатися з питань охорони здоров'я та безпеки праці до відповідних органів;

6. брати участь у рішеннях та заходах, пов'язаних з охороною здоров'я та безпеки, у тому числі в розслідуванні нещасних випадків;

За реалізацію вказаних прав працівник не може бути покараний, оскільки у протилежному випадку такі дії організації вважатимуться порушенням принципів соціальної відповідальності.

1.3. Нормативна основа Євросоюзу з питань охорони праці

Охорона праці є одним з основних напрямів соціальної поліїтики Європейського Союзу, що визначено договорами про його утворення. Досягнення більш високого рівня охорони праці забезпечується шляхом ухвалення директив, які встановлюватимуть мінімальні вимоги у цій сфері. У подальшому цей підхід знайшов своє відображені у програмах із безпеки, гігієни й охорони здоров'я та інших документах, що формували політику співробітництва з охорони праці.

Римський договір про заснування Європейського економічного співтовариства (1957 р.) містить вісім статей, присвячених питанням соціальної політики, у тому числі питанням техніки безпеки і виробничої санітарії. У 1986 році було внесено зміни і доповнення до цього договору, якими розширено повноваження ЄС щодо оздоровлення ви­робничого середовища. Від держав-членів вимагалося приділяти осо­бливу увагу поліпшенню умов праці, здоров'ю та безпеці працівників.

9 грудня 1989 року було ухвалено Хартію Співтовариства про основні соціальні права працівників, у якій сконцентровані принци­пові положення щодо основних соціальних прав. Вона підтверди­ла політичні зобов'язання держав розвивати соціальну сферу. Доку­мент складається з двох розділів, перший з яких присвячений напря­мам соціальної політики, у тому числі з питань охорони праці. Згідно з п. 19 для кожного працівника повинні створюватися умови, необ­хідні для забезпечення його здоров'я та безпеки на робочому місці, безпечне і нешкідливе виробниче середовище, що передбачає необ­хідність навчання працівників, їхнього інформування, проведення з ними консультацій та вжиття інших заходів, спрямованих на гармоні­зацію умов охорони праці у межах ЄС.

Незважаючи на прогресивний зміст цього документа, Хартія не на­була обов'язковості, оскільки Сполучене Королівство Великої Брита­нії та Північної Ірландії відмовилося її ухвалювати. Тому вона не має обов'язкової сили, а є урочистою декларацією про наміри.

У грудні 1991 року 11 держав-учасниць підписали Угоду про соці­альну політику, що стала Додатком до Протоколу про соціальну полі­тику Маастрихтського договору. До Сполученого Королівства Вели­кої Британії та Північної Ірландії було застосоване правило «орt-оиt», що виключило його з тієї частини договору, яка стосувалася соціаль­ної політики. Маастрихтський договір також визначив процедуру прийняття рішень кваліфікованою більшістю голосів із питань охоро­ни виробничого середовища, техніки безпеки і виробничої санітарії, вільного переміщення працівників у ЄС, умов праці, консультацій із працівниками та рівності жінок і чоловіків у сфері праці.

Цілі та завдання, встановлені установчими договорами ЄС, конкретизуються у низці правових актів. Такими є регламенти, директи­ви, рішення, рекомендації та висновки. За своєю природою вони є різ­ними, частина з них обов'язкова до виконання, інша - ні, вони вста­новлюють бажані схеми поведінки.

1. Регламент є актом прямого застосування, що не потребує ратифіка­ції. За своєю правовою природою він прирівнюється до джерел пер­винного права, оскільки наділений пріоритетом над національними актами. Наприклад, 18 липня 1994 року Рада ЄС ухвалила Регламент № 2062/94 про утворення Європейського агентства з безпеки та охо­рони здоров'я на роботі.

2. Директива не має прямої дії, тому реалізується через акти націо­нального законодавства. Держава зобов'язана ухвалювати необхідні акти до певної дати. Якщо вона не виконала цього обов'язку, то будь-який громадянин може в суді безпосередньо посилатися на директиву ЄС, якщо відповідачем є держава. ЄС ухвалила низку директив з охо­рони праці, центральне місце серед яких посідає рамкова Директива № 89/391/ЕЕС про впровадження заходів, які сприяють поліпшенню безпеки і здоров'ю працівників на роботі.

3. Рекомендації належать до актів рекомендаційного характеру, оскільки містять пропозиції керівних органів ЄС і не є обов'язковими для держав - членів ЄС. Наприклад, 18 лютого 2003 року Рада ухва­лила Рекомендацію щодо покращення захисту самозайнятих праців­ників у питаннях безпеки та охорони здоров'я на роботі.

4. Рішення є обов'язковим до виконання тим суб'єктом, якому кореспондується (наприклад, державі - члену ЄС, конкретній компанії). Так, 24 лютого 1988 року Комісія ухвалила Рішення № 88/383/ЕЕС про забезпечення покращення інформації з питань безпеки, гігієни та здоров'я на роботі.

5. Висновок дозволяє основним органам ЄС (Європейській комі­сії, Раді, Парламенту, Комітету регіонів, Європейському економічно­му і соціальному комітету) робити заяви, які не встановлюють жодних зобов'язань та адресовані конкретним суб'єктам із певних питань. На­приклад, 27 червня 2001 року Європейська комісія ухвалила Висновок щодо плану утилізації радіоактивних відходів із Россендорфського до­слідного майданчика, розташованого у Саксонії Федеративної Респу­бліки Німеччина згідно зі ст. 37 Договору про створення Євроатому.

У 70-80-х роках XX ст. ЄЕС започаткував практику ухвалення ди­ректив із конкретних питань створення безпечних і здорових умов праці - захист працівників в окремих галузях економіки (атомна, ме­талургійна промисловість), від конкретних виробничих ризиків (шум, хімічні та біологічні речовини). 21 грудня 1987 року Рада ухвалила ре­золюцію з питань безпеки, гігієни та охорони здоров'я, в якій обумо­вила намір Комісії подати на розгляд рамкову директиву про охорону праці, яка б стала каркасом для спеціальних директив. Як результат, 12 червня 1989 року було ухвалено Директиву Ради № 89/391/ЕЕС про впровадження заходів, які сприяють поліпшенню безпеки і здоров'я працівників на роботі (далі - Директива № 89/391/ЕЕС).

Директива № 89/391/ЕЕС утвердила новий напрям попередження нещасних випадків та професійних захворювань на виробництві та запровадила єдині вимоги щодо постійного удосконалення здорових і безпечних умов праці. Замість панівного на той час методу, спря­мованого на усунення негативних наслідків від нещасних випадків та професійних захворювань, вона встановила перевагу превентив­ного методу, що базується на індивідуальній поведінці суб'єктів тру­дових відносин та запровадженні системного підходу у забезпечен­ні охорони праці.

Директива № 89/391/ЕЕС встановлює обопільну відповідальність сторін трудових відносин у попередженні нещасних випадків і про­фесійних захворювань, визначаючи обов'язки не лише роботодавця, але й працівника. Кожен працівник зобов'язаний дбати не лише про свою безпеку і здоров'я, але й інших працівників, які працюють без­посередньо з ним. Тому працівник повинен належним чином вико­ристовувати обладнання та інші засоби виробництва, засоби індиві­дуального захисту, утримуватися від вчинення дій, що перешкоджа­тимуть правильному використовуванню захисних засобів, невідклад­но інформувати роботодавця чи його відповідальних представників про наявність ситуації, яка загрожує життю чи здоров'ю працівників.

У Додатку до Директиви № 89/391/ЕЕС зазначені питання, з яких можуть ухвалюватися спеціальні директиви, а саме: робочі місця, ви­робниче обладнання, індивідуальні засоби захисту, робота з візуаль­ними приладами, вантажні роботи, що пов'язані з ризиком ушкоджен­ня хребта, тимчасові та пересувні майданчики, рибальство і сільське господарство.

Директиви, що ухвалюються у розвиток ст. 16 Директиви № 89/391/ЕЕС, називають ще дочірніми. Починаючи з 1989 року, було ухвалено 19 дочірніх директив. 30 листопада 1989 року (у рік ухва­лення рамкової директиви) було прийнято три директиви:

- Директива Ради № 89/654/ЕЕС про мінімальні вимоги з безпеки та здоров'я на робочому місці;

- Директива Ради № 89/655/ЕЕС про мінімальні вимоги з безпе­ки та здоров'я щодо використання працівниками робочого обладнання на роботі (замінена Директивою Європейського парламенту і Ради № 2009/104/ЕС від 16 вересня 1989 року);

- Директива Ради № 89/656/ЕЕС про мінімальні вимоги з безпеки та здоров'я щодо використання працівниками на робочому місці засо­бів індивідуального захисту.

У 1990 році ухвалено дочірні директиви, присвячені окремим ергономічним та психосоціальним ризикам: Директиву Ради № 90/269/ЕЕС про мінімальні вимоги з безпеки та гігієни праці щодо ручного пере­міщення вантажів, де існує ризик пошкодження працівниками спини, та Директиву Ради № 90/270/ЕЕС про мінімальні вимоги з безпеки та гігієни праці щодо роботи на обладнанні з дисплейними екранами.

Систему директив ЄС формують не лише дочірні директиви. Впродовж свого існування ЄС, керуючись ст. 153 Договору про функціонування Європейського Союзу, ухвалив й інші директи­ви, присвячені виключно питанням охорони праці. Такі директиви ухвалені у сфері транспорту (Директива № 92/29/ЕЕС від 31 берез­ня 1992 року про мінімальні вимоги з безпеки і здоров'я щодо по­ліпшення надання медичної допомоги на борту суден), поводжен­ня зі шкідливими речовинами і матеріалами (Директива Комісії № 2000/39/ЕС від 8 червня 2000 року про встановлення першого списку орієнтовно допустимих концентрацій на робочому місці), а також у межах діяльності Євроатому (Директива № 96/29/Еuratom від 13 травня 1996 року, що заклала засади стандартів безпеки та за­хисту здоров'я працівників і населення від небезпеки, спричиненої іонізуючою радіацією).

Окрім того, окремі питання охорони праці включені у директиви, які регулюють інші аспекти найманої праці. Зокрема, Директива Єв­ропейського парламенту і Ради № 2001/95/ЄС від 3 грудня 2001 року про загальні вимоги до безпеки продукції, Директива Європейського парламенту і Ради № 2003/88/ЄС від 4 листопада 2003 року щодо де­яких аспектів організації робочого часу.

1.4. Охорона праці в документах МОП.

Конвенції та Рекомендації МОП

Забезпечення безпеки і гігієни праці МОП визнала одним із за­вдань своєї діяльності. Згідно з Преамбулою Статуту МОП негайна необхідність покращення умов праці здійснюється шляхом «... за­хисту працівників від хвороб, професійних захворювань і від не­щасних випадків на виробництві». У подальшому ця теза знайшла своє підтвердження у декларативних документах МОП. Декларація 1944 року про цілі та завдання Міжнародної організації праці (Фі­ладельфійська декларація) визнає обов'язок МОП сприяти прийнят­тю країнами світу програм, що мають на меті забезпечення необхід­ного захисту життя і здоров'я працівників усіх професій. Деклара­ція 1998 року про фундаментальні принципи і права у світі праці та механізм її реалізації не містить спеціальних положень із безпеки і гігієни праці, але вона ще раз підтвердила цілі та завдання МОП, пе­редбачені у Статуті МОП і Філадельфійській декларації. Деклара­ція про соціальну справедливість з метою справедливої глобалізації (2008 р.) розглядає здорові та безпечні умови праці як невід'ємну складову одного зі стратегічних завдань - розроблення і розширення заходів соціального захисту.

Міжнародні трудові стандарти й інші інструменти, присвячені регулюванню охорони праці, встановлюються у конвенціях і рекомен­даціях, протоколах, зводах практичних правил та настановах МОП.

За історію свого існування МОП ухвалила 189 конвенції, 202 рекомендації та 5 протоколів. Серед них майже половина усіх конвенцій і рекомендацій прямо чи опосередковано стосується професійної без­пеки та здоров'я, а понад 40 конвенцій і рекомендацій безпосередньо врегульовують питання створення безпечних і здорових умов праці.