Профессионального образования за рубежом

Становление психологии профессионального образования датируется 1879 г., когда созданная Вильгельмом Вундтом (1832-1920) первая в мире психологическая лаборатория стала Международным центром экспериментальной психологии. Изучение отдельных психических функций В. Вундтом послужило толчком для разработки аналитического и синтетического методов исследования и предопределило один из двух основных подходов к оценке профессиональной пригодности, использовавшихся в последующем.

Становление психологии профессионального образования как самостоятельной дисциплины подготовлено непосредственным развитием и концентрацией промыш­ленного производства. Синдикаты образовывали биржи труда и национальные федерации ремесел. Первая биржа труда была открыта в 1887 г. в Париже, в 1892 г. - Центральная биржа Франции, к концу 1902 г. во Франции функционировали 94 биржи.

Функционируя как самостоятельные организации, биржи получали субсидии от города, располагали казначейством, архивом, биб­лиотекой, бесплатными бюро для поиска работы, профессиональными курсами, ссудными кассами для безработных. Подобная концентра­ция и организация рабочих, их право продавать свой труд, естественно, порождали социальные требования к их общей и профессиональной подготовке и переподготовке, проблемы подбора, отбора и распреде­ления кадров.

Быстрое расширение масштабов производства требовало науч­ных знаний об управлении, о резервах снижения себестоимости про­дукции. Классиком научного управления стал американский инже­нер Ф.У. Тейлор. Идеи Ф. У. Тейлора встретили критику и неприятие как в науч­ной среде, так и в среде рабочих, однако их реализация была довольно убедительной. Только в США к 1912 г. по системе Тейлора работало более 50 000 человек.

Дальнейшее направленное изучение паттернов рабочих движений с использованием киносъемки в 1920-х гг. провели супруги Фрэнк и Лилиан Джилбрет. Авторитетным теоретиком и практиком организации массового производства в началеXX в. выступил Генри Форд (1863-1947), успешно реализовавший идеи Тейлора о возможности рационализации, даже простых форм труда и его усло­вий, рабочих мест и инструмента. Один из зачинателей конвейерной системы производства, Г. Форд, в своих концепциях и практических действиях пошел дальше масштабов одного предприятия - к организации системы взаимодействия предприятий, банка рабочих вакан­сий требуемых профессий, профессиональной подготовки и условий жизнедеятельности рабочих.

Количественные методы изучения профессиональной деятельно­сти к 50-м гг. объединяются в отдельное направление - исследование операций. Интегрируясь в последующем с экспериментальными ме­тодами изучения когнитивных процессов (восприятие, переработка информации, принятие решений) человека-оператора в социотехнических системах, т. е. в системах «человек-машина», они оформля­ются в инженерную психологию (находящую активное применение прежде всего на предприятиях оборонного значения, военных объек­тах, в крупных государственных организациях и объектах - АЭС, ГЭС, ТЭЦ и т.п.).

2. Психология профессионального образования - первоначально индустриальная (промышленная, профессиональная) психология, или психотехника, - продолжает активно развиваться и в плане изучения деятельности непосредственных исполнителей - рабочих. Термин психотехника в 1900 г. предложил Вильям Штерн (1871-1938) для обозначения приклад­ной психологии, «берущейся за решение задач общественной жизни, обращенных в будущее».

Социальные катаклизмы (Первая и Вторая мировые войны, эко­номические депрессии) не только не прервали поступательного раз­вития психологии труда, но, напротив, сыграли роль предпосылок и катализаторов развития дисциплины. В США индустриальная пси­хология получила широкое распространение, в частности благодаря успешному опыту комплектования подразделений американской ар­мии в период Первой мировой войны (через обследование с приме­нением тестов на интеллект прошли около 1, 7 млн человек). Еще бо­лее масштабный опыт и авторитет психологи обрели, участвуя в комплектовании армии в период Второй мировой войны (протести­ровано более 5 млн человек).

Упрощенное понимание личности и мотивации человека к труду к классической школе управления приводит к становлению школы человеческих отношений. В 1927-1933 гг. в ходе исследований на заводе Хоторна компании «Вестерн электрик» Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер выделили важную роль социально-психологических факторов в деятельности рабочих. Новые идеи управления персоналом (организация межличностных отношений между рабочими, рабочими и администрацией, распределения функций управления, факторов мотивации) получают дальнейшее развитие в работах М. Фоллет, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцбергера и других ученых.

В 1950-1960-е гг. под влиянием идей теории систем и методов структурно-функционального анализа формируется и другое направ­ление - школа социальных систем. Ее крупнейшие представители - Ч. Бернар, Г. Саймон, Ф. Селзпик и др. - рассматривают организа­цию как систему с такими компонентами, как «индивид», «формаль­ная структура», «неформальная структура», «статусы», «роли», «фи­зическое и социальное окружение». Организация рассматривается ими как сотрудничающая коалиция, жизнеспособная в той степени, в ка­кой она обеспечивает удовлетворение от процесса труда ее субъектов, необходимое для продолжения их вклада в производственный процесс. Дальнейшее развитие и системное оформление идей школы «человеческих отношений», обстоятельное изучение мотивации ра­ботников содействуют становлению организационной психологии.

В конце XX столетия оформляется преобладающий в настоящее вре­мя «ситуационный подход». Его лидеры - Р. Моккер, Дж. Вудсворд, Д. Ломбард и др. - развили идеи Ситуационных, вероятностных фак­торов управления. Они утверждали: нет единственно правильного способа управления организацией и производственными процесса­ми; лучший способ тот, который применяется быстро и своевремен­но; накопленные в науке управления знания относительны; изучение конкретных ситуаций и организаций позволяет выделять их типы и определять границы приложения научных знаний; совокупность внешних и внутренних обстоятельств определяет тип группового по­ведения; стиль руководства должен изменяться сообразно обстоя­тельствам.