Заключение и выводы

В приведенном выше анализе случаев я попытался показать, как организационная культура может быть проанализирована на нескольких уровнях:

(1) видимых артефактов;

(2) поддержания убеждений, ценностей, правил и норм поведения;

(3) молчаливой, само собой разумеющуюся, эксплуатации основных предположений.

Мой аргумент состоит, в том, что если не рыть до уровня основных предположений, то нельзя расшифровать артефакты, ценности и нормы. С другой стороны, если делается один вывод из основных положений, который исследует все их взаимосвязи, то он действительно становится сущностью культуры и может объяснить многое из того, что происходит. Эта сущность иногда может быть проанализирована в парадигме, что некоторые организации функционируют с блокировкой, скоординированным набором предположений.

Рисунок объясняет поведение и успех организации в преодоление внешних и внутренних вызовов.

По моему описанию некоторых элементов культуры, которые относились к ключевым целям, что пыталась достичь организация, мы не должны считать, что это является парадигмой описания всей культуры и мы не должны считать, что эта парадигма работает в каждой части организации.

Общие предположения должны быть исследованы и определены эмпирически.

Я обнаружил эти предположения в основном путем изучения данных внутренних информаторов и выделил некоторые аномалии, испытываемые и наблюдаемые между видимыми артефактами и поддерживаемыми убеждениями. Это когда мы не понимаем, когда нам нужно активно работать, то почему мы это не делаем, и лучшим способом для поиска является собственное невежество.

Этот метод исследования с надписью «клинические исследования» будет подробно описан в главе 11, он контрастирует с различными другими научно-исследовательскими моделями, которые предполагают более низкий уровень участия предмета исследования.

Имея дело с культурой необходимы «триангуляции», используются все доступные методы, но клинический метод является центральным, поскольку только с участием членов группы можно получить более глубокие предположения. Все " субъекты" должны быть мотивированы, чтобы показать себя, и это происходит только тогда, когда они воспринимают сам процесс исследования как выгодный.

Какие уроки можно извлечь из этих случаев и какие последствия они имеют для руководства? Самый важный урок для меня - осознание того, что культура является глубоким, вездесущим комплексом, со своим рисунком, и, при этом, морально нейтральным. В обоих случаях я должен был преодолеть свои собственные культурные предрассудки о правильном и неправильном пути «делания вещей», и, узнать, что культура просто так не существует. Обе компании были успешными в своих технологических, политических, экономических и культурных средах, которые становились шире в течение длительного времени, но и сами компании также испытали изменения в окружающей среде, которые привели к их исчезновению в качестве независимых экономических субъектов. Роль, которую играли их культуры в экономических проблемах, будут изучены в следующей главе.

В обоих случаях было видно мощное влияние ранних лидеров и исторических обстоятельств. Культурные предпосылки имеют свои корни в раннем опыте группы и структуре успеха. Их нынешние лидеры сильно ценили их культуры, гордились ими и чувствовали, что важно для членов своих организаций, чтобы принять основные положения.

Как будет проанализировано более подробно, в обоих компаниях лидеры боролись с изменением экологических требований и встал вопрос о том, как им развиваться или изменить свои пути эксплуатации. Но в обеих компаниях это определялось первоначально как подтверждение позиций существующих культур, а не как изменения в них. Хотя компании находились на разных стадиях их эволюции, они обе ценили свою культуру в качестве важного актива и стремились сохранить и приумножить ее.