Что может случиться, если предприятия не придают значения человеческому фактору

Предприятия и компании иногда упускают из виду человеческий фактор. Они оказываются настолько поглощены компьютерными технологиями, схемами движения наличных и методиками менеджмента, что не обращают внимания на чувства отдельной личности. U. S. Bank of Washington в Спокейне, к своему сожалению, совершил именно такую оплошность в области связей с общественностью. Невзрачно одетый мужчина припарковал свой пикап на стоянке банка, получил деньги по чеку, после чего попросил кассира подтвердить его 60‑ центовый парковочный билет. Она отказалась, заявив, что обналичивание чека не является банковской операцией, которая требуется для подтверждения парковки. Когда мужчина стал протестовать, она вызвала своего непосредственного начальника, который с отвращением посмотрел на потрепанного типа и также отказал ему.

«Отлично, – ответил мужчина. – Я вам не нужен, вы мне тоже». После чего закрыл свой счет и положил тот $1 млн, который на нем был, в конкурирующий банк в соседнем квартале.

Связи с общественностью: пример из практики

Прочувствованная реакция Starbucks на трагедию

Starbucks Coffee Company вновь открыла свои магазин в Вашингтоне, округ Коламбия, через семь месяцев после жестокого убийства трех ее молодых сотрудников, случившегося после закрытия магазина. Местные жители приветствовали возвращение магазина, заявляя, что бизнес не должен замирать и что преступники «не победят». Однако эта крупная сеть кофейных магазинов отнеслась к открытию по‑ особому. Компания превратила магазин в своего рода живой мемориал, установив настенное панно высотой от пола до потолка, к которому прикреплены три ящичка с инициалами погибших. Члены семей украсили ящички фотографиями и другими памятными вещами. Starbucks также немедленно после убийства предложила награду в $100 тыс. за помощь в поимке убийц и оплатила похороны жертв и консультации для членов их семей. А после того, как магазин снова открылся, вся чистая прибыль от его работы поступает в один из фондов борьбы с насилием. Усилия компании были хорошо восприняты местным сообществом и многими из 23 тыс. ее сотрудников, которых компания предпочитает называть партнерами.

Taco Bell тоже совершила дорогостоящую промашку. Она уволила одну из сотрудниц‑ менеджеров своего ресторана в Портленде, Орегон, за то, что женщина выбежала из ресторана, чтобы оказать помощь раненному в уличной драке подростку. Поступив так, она нарушила правило компании, требующее от сотрудников всегда оставаться в ресторане, а в случае каких‑ либо происшествий вызывать полицию.

Общественное негодование, вызванное таким суровым наказанием за акт гуманности, было настолько сильным, что Taco Bell принесла извинения на целой газетной полосе. Компания предложила менеджеру ее прежнее место, но женщина отказалась и устроилась работать в другую фирму.

«Иногда корпорации совершают ошибки, – заявила Taco Bell. – Сейчас это случилось с нами, и мы извлекли из этого урок».

Урок ясен: прежде чем компания сделает что‑ либо, затрагивающее публику, ее управляющему составу следует попытаться посмотреть на него глазами других. Давать менеджменту возможность такого внешнего восприятия – это работа специалистов по связям с общественностью. Их «антенны» должны тонко чувствовать перемены в отношениях публики.

Аналогично менеджерам корпораций нужно уделять внимание тому, как их действия воспринимаются их же работниками. Если работники полагают, что менеджмент обходится с ними несправедливо, качество их работы страдает, возникают внутренние напряжения. Сотрудники уклоняются от участия в делах компании, растет количество прогулов.

Иногда возникает тревожный разрыв между тем, как воспринимают атмосферу на рабочем месте высшее управленческое звено и сами работники, что в потенциале имеет опасные последствия. Эта же проблема может существовать и в крупных некоммерческих организациях.

Опрос, проведенный Industry Week и Wyatt Company, подчеркивает этот конфликт в установках. Согласно ему, в то время как 69% ответивших менеджеров высшего звена сочли, что стиль управления их организаций поощряет уважительное обращение с сотрудниками, только 24% линейных менеджеров (т. е. непосредственно управлявших рядовыми сотрудниками) верили, что это правда. Более того, 64% респондентов из числа высшего менеджмента считали, что их фирмы поощряют свободу выражения, в то время как только 29% менеджеров низшего звена думали так же. Поскольку линейные менеджеры находятся в личном контакте с большинством рядовых работников, их мнение должно оказаться ближе к мнению работников, чем мнение высшего менеджмента.

Эти выводы определяют задачу, стоящую перед отделами по связям с общественностью компаний, поскольку именно они вместе с управлением по персоналу корпораций несут ответственность за коммуникацию между менеджментом и работниками.