V. Психологические особенности обеспечения профессионального отбора

Проф. отбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной социальности.

Цель профотбора – обеспечение максимального соответствия индивидуальных характеристик и особенностей человека тем общим и специфическим требованиям, которые предъявляют к нему вид деятельности.

Его необходимость определяется 2-мя обстоятельствами:

1.высокой стоимостью и трудоемкостью профессионального обучения по данной специальности.

2.существованием устойчивых различий в уровне эффективности выполнения одной и той же деятельности разными исполнителями.

Различают следующие виды профотбора:

-медицинский;

-образовательный;

-социальный;

-психологический.

3 подхода к разработке системы профотбора:

1-й подход (от профессии)

1ый этап: устанавливается совокупность требований, предъявляемых к свойствам личности конкретной деятельностью. Составляется профессиограмма, где представлена вся информация о профессии. Оценивается степень значимости различных психических св-в и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности.

2ой этап: отбираются психодиагностические методы исследования, которая бы позволяла оценить эти св-ва личности.

3й этап: психологический прогноз успешности обучения и деятельности на основе сопоставления результатов выполнения тестов и требований профессии.

Выделяют два типа профпригодности:

-абсолютная (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности – музыкант, летчик);

-относительная (к профессиям, овладения которыми доступно практически здоровому человеку).

2-ой подход (от человека)

1ый этап: комплексное психологическое обследование представителей исследуемой специальности.

2ой этап: выделение лучших и худших специалистов.

3й этап: устанавливается статистическая связь между успешностью в деятельности и психодиагностическими данными.

4ый этап: отбираются методики со значимой статистической связью, которые используются для отбора кандидатов.

5ый этап: определяются нормы пригодности: пригоден тот, у кого результат х_i = + и более.

3-ий подход (близок к медотбору)

1ый этап: психодиагностика с помощью различных стандартизированных психологических приемов.

2ой этап: выявляются крайние степени выраженности качеств, нежелательных для большинства профессий (низкий интеллект, нервно-психическая неустойчивость).

3ий этап: определяются как не пригодные, показатель, которых х_i = - меньше.

Отбор безотносителен к содержанию предстоящей деятельности. Удобен, когда нет возможности экспериментально определить наиболее прогностичные методики и изучить деятельность.

Каждый из подходов дополняется собеседованием кандидата со специалистом – психологом высокой квалификации.

Для диагностики направленности(совокупности устойчивых мотивов, побуждений к действию) используются проективные методики, опросники; ТАТ, Роршах, незаконченное предложение, ДДО, карта интересов.

Для диагностики способностей (возможности человека в осуществлении тех или иных действий) – тесты, Равен, Амтауэр.

Для диагностики характера (система отношений человека к действительности, проявляющая в действиях и поступках) и темперамента – опросники.

Психолог, работающий в сфере профотбора, должен

-составить или использовать разработанную профессиограмму и адаптировать ее под условия конкретной организации; важно выявить профессионально важные качества, которые являются устойчивыми и эффективно дифференцируют по успешности в профессиональной деятельности;

-для решения задач профотбора подбора кадров используются следующие методики:

для психофизиологического отбора – экспериментальные, часто аппаратурные методики

а) сила нервных процессов «Измерение латентного периода реакции на световой раздражитель»;

б) подвижность нервных процессов «Кинематометрическая методика»;

в) уравновешенность нервных процессов «Реакция на движущиеся объекты (РДО)».

-для оценки познавательных способностей:

а) восприятия – «Шкалы приборов», «Глазомер»;

б) памяти – «Оперативная память», «Воспроизведение текста», «Память на числа»;

в) пространственного представления – «Часы», «Компасы»;

г) внимание – «Таблицы Шульте», «Корректурная проба», «Перепутанные линии»;

д) мышление – «Установление закономерностей», «Числовые ряды».

-для оценки психомоторики: «Теппинг тест», «Реакция на движущиеся объекты».

-для изучения свойств личности: «Мини-мульт», «Шкала оценки уровня ситуативной и личностной тревожности», методика Люшера, СМИЛ, методика Кетелла.

-для исследования темперамента: «Самооценка структуры темперамента», методика Айзенка.

-для изучения характерологических черт личности в целях профотбора: «Опросник самооценки Т. Лири», «Самооценка характера».

-для уровня интеллектуального развития: тест структуры интеллекта Амтхауэра, «Методика Равена», тест Айзенка «Определение общих способностей».

-для оценки особенностей психического состояния в процессе профотбора: «Прогноз», «Определение стрессоустойчивости и социальной адаптации».

-для диагностики межличностных отношений: «Социометрия», «КОС»-оценка коммуникативных и организаторских способностей.