Мотивація в менеджменті

Процес, який спонукає людину до діяльності для досягнення особистих цілей і (або) цілей організації - є мотивація. Як спонукання людської поведінки, що базується на суб'єктивних відчуттях недоліків або особистих стимулів, мотивація вимагає чіткого уявлення потреб і винагород.

• Потреба - відчуття людиною фізіологічно і психологічно нестачу чого-небудь.

• Винагорода - все, що людина вважає цінним для себе.

В основі сучасного розуміння мотивації дві ідеї: потреб (що визначають зміст і спрямованість) людської діяльності і оцінки цієї діяльності соціальним оточенням і самою особистістю. У психології і соціальної психології вироблені найрізноманітніші концепції людських потреб. Згідно 3. Фрейду, людиною рухають дві основні групи потягів: до життєтвердженням (Ерос) і до руйнування, смерті (Танатос). Згідно Я. Е. Голосовкер, людиною рухають три основні групи мотивів («побудов»): вегетативний побут (мотив самозбереження індивіда: потреби в їжі, сні, одязі і т. П.); сексуальний побут (мотиви самозбереження людини як виду, перш за все - в продовженні роду); культурний побут (або побут до безсмертя - мотиви соціального самоствердження людини: у творчості, в успіху, у визнанні і т. д.).

У наукових джерелах існують змістовні і процесуальні теорії мотивацій.

Особистих досягнень акцентують увагу на потребах співробітників.

1. Теорія Д. МакКлелланда говорить, що поведінка людини визначають три потреби: Влада, Успіх. Причетність, в якій особливий акцент робиться на «вищі» потреби, при цьому особливо виділяються потреби влади (впливу на інших, в тому числі і через конфронтацію), успіху (в тому числі і йдучи на ризик з повною відповідальністю за результат), і причетності (спілкування, дружніх відносин і т. п.).

2. Теорія Ф. Герцберга стверджує, що спонукальні мотиви поділяються на:

• гігієнічні фактори: умови праці та її оплати, політика фірми, психологічний клімат.

• мотиватори: надання додаткових повноважень, просування, успіх.

Основна ідея цієї теорії полягає в тому, що станом, зворотним задоволенню, є не незадоволення, а відсутність задоволеності. Аналогічно станом, зворотним незадоволеності, є не задоволення, а відсутність задоволеності. Це не гра слів, а дуже вірне і точне спостереження. У зв'язку з цим Ф. Герцберг запропонував розрізняти дві групи потреб: фактори умов і фактори росту. Фактори умов здатні викликати незадоволення, але задоволення їх дія не викликає. До них відносяться, наприклад, політика адміністрації, умови праці, заробітна плата (якої, скільки б її не було, все одно буде мало), міжособистісні відносини з колегами і керівництвом, режим праці.

Фактори зростання - власне мотиви - не ведуть до незадоволеності, але їх наявність може викликати задоволення. До них відносяться успіх, просування по службі, визнання і схвалення, висока відповідальність, можливості творчого і ділового росту, цікава робота. З цієї точки зору створення сприятливих умов праці не буде сприяти розвитку мотивації, але дозволить запобігти можливій незадоволеність. Для розвитку мотивації необхідні визнання, повагу, самореалізація, «збагачення» праці і т. Д. Але і ця модель не враховує індивідуальність і динаміку мотивації. Наприклад, задоволення працею не обов'язково пов'язано з виробництвом - людина може орієнтуватися на дружнє спілкування в колективі, і ініціювання творчості та відповідальності не призведе до зростання зацікавленості в продуктивній праці.

3. Теорія мотивації потреб А. Маслоу проголошує послідовне задоволення людських потреб. У теорії і практиці менеджменту модель мотивації А. Маслоу, заснована на рівневому поданні людських потреб, набула широкої популярності. Згідно А. Маслоу людські потреби утворюють ієрархічну структуру типу піраміди. Відповідно до цієї моделі потреби кожного рівня «включаються» як активні мотиви тільки після задоволення потреб попереднього рівня. Таке уявлення про мотивацію є дуже приблизними, поверхневим і не відповідає реальним життєвим ситуацій. Вона не в змозі пояснити творчу діяльність (здійснювану часто при незадоволені потреби «нижчих» рівнів), самовіддані вчинки (всупереч небезпеці і потреби самозбереження) і т. П.

Процесуальні теорії мотивації акцентують увагу на процесі мотивації

1. Теорія В. Врума (теорія чекання) представляє з себе наступну формулу:

Мотивація = Очікуваний результат X Очікувана нагорода X Очікувана цінність нагороди

2. Теорія справедливості.

Оцінка працівником своєї винагороди в порівнянні з винагородами інших людей за аналогічну роботу. При несправедливому винагороду - знижується ефективність праці

3. Теорія Портера-Лоулера говорить про те, що рівень докладених працівником зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль тягне за собою очікуване винагороду.

До мотивації відносяться не тільки наміри і можливості, але також і можливість їх співвіднесення, прийняття рішення, а також воля, що сприяє реалізації рішення. Відсутність хоча б одного з цих факторів (бажань, можливостей їх здійснення, неможливість прийняття самостійного рішення або безвольність) руйнує мотивацію, створюючи передумови не тільки до дизмотивації, але і до розвитку неврозів, конфліктів. Важливою обставиною є те, що всі мотиви, дії і результати діяльності піддаються оцінці з боку суспільства, самої особистості, і, тим самим, сама оцінка виступає важливим компонентом мотивації в менеджменті.

5. Контроль як функція менеджменту

Перевірка виконання поставлених завдань, що виходять із стратегічних і тактичних цілей організації - є контроль. Контроль - процес визначення, оцінки та інформації про відхилення дійсних значень від заданих або їх збігу і результатах аналізу. Контролювати можна цілі, (мета / ціль), хід виконання плану (мета / буде), прогнози (буде / буде), розвиток процесу (буде / є).

Сутність контролю розкриває механізми:

a) збору, обробки та аналізу інформації про фактичні результати;

b) порівняння фактичних і планових показників;

c) виявлення відхилень і виявлення причин;

е) коригування;

е) розробка стандартної системи звітності.

У практиці менеджменту існують різні види контролю.

Попередній контроль здійснюється до початку роботи і спрямований на перевірку стартових умов діяльності. Перевіряється відповідність ресурсів заданим критеріям, здійснюється діагностика профпридатності співробітників.

Поточний контроль здійснюється в процесі соціокультурної діяльності, де зіставляються поставлені цілі і отримані результати.

Заключний контроль проводиться після завершення роботи. Даний вид контролю необхідний для виявлення і усунення проблем, що виникали в процесі роботи, для винагороди співробітників за отримані результати.

Існує типологія контролю за видами діяльності.

Фінансовий контроль охоплює такі види функціонування організації, як:

a) стратегічні завдання і перспективне планування;

b) отримання фінансової звітності від підрозділів;

c) стандартні форми звітності по підрозділах і для компанії в цілому (прибуток, витрати, фінансовий стан і т.д.);

е) вища / середня ланка: апарат контролера;

е) Філії: фінансова служба, бухгалтерія;

£) частину функцій передається низовим ланкам (адміністративний контроль).

Адміністративний контроль забезпечує:

a) виконання намічених соціально-значущих програм і проектів програм (пов'язаний з плануванням);

b) облік і аналіз господарських показників (виробництво, рівень реалізаціі соціокультурної послуги);

c) частку на ринку соціокультурних послуг, частку продукту, в сегменті професійно орієнтованої діяльності

е) стан портфеля затребуваності в актуальному сегменті ринку.

Слід розуміти, що якщо управлінський контроль вимагає централізації, то адміністративний заснований на децентралізації діяльності. Важливо правильно вибрати перелік перевірених параметрів і встановити завдання і критерії їх виконання. Актуальною проблемою в соціально-культурному сегменті виступає такий вид контролю, як контроль якості.

Умовами ефективного контролю виступає 1) наявність планів, 2) розвинений облік, 3) налагоджена система інформації і 4) раціональна організаційна структура (чіткість розпорядництва). Для прийняття рішення про контроль і організації процесів контролю можуть мати значення ряд критеріїв: його ефективність, ефект впливу на людей, завдання контролю і його межі (ріс.З).

Рис.3. Критерії прийняття рішення про контроль