Теория и практика. В практику управления можно ввести такое мероприятие, как регулярные встречи администрации с коллективами подразделений

В практику управления можно ввести такое мероприятие, как регулярные встречи администрации с коллективами подразделений. Есть смысл разработать строгий график (раз в месяц) таких встреч. Эти встречи должны проходить в неофициальной обстановке: руководители стоя, без всякой сцены отвечают на вопросы, волнующие персонал, выслушивают их предложения и т.п. Хорошо, если после каждой встречи издается официальный приказ о выполнении необходимых требований, выдвинутых на основе разговора с работниками. По каждому пункту приказа назначаются ответственные люди, его выполнение строго контролируется, а в случае невыполнения виновные наказываются.

Эти встречи ориентируют руководство и персонал на решение единых задач, стоящих перед предприятием. Замечено, что такие встречи повышают психологический настрой людей, после разговора с руководителем они начинают незаметно для себя лучше работать.

Возможно и другое: введение официальных моментов в неофициальные мероприятия. Например, устраивать разнообразные соревнования между подразделениями, а победителям вручать призы. Команду считать действительной только тогда, когда она включает официальных руководителей и администрации подразделения. Такая организация неофициальных форм взаимодействия руководителей с подчиненными сближает их, сплачивает коллектив и формирует солидарность его членов.

4. Важной особенностью опосредованных методов руководства является влияние коллектива на личность. Силу воздействия коллектива можно использовать наиболее эффективно. Так, в профилактику нарушений регламента работ и техники безопасности опосредованными методами можно включить не только каждого отдельного работника, но и весь коллектив. Если члены коллектива видят нарушение и при этом не останавливают нарушителя, то к ним применяются те же меры, что и по отношению к непосредственному нарушителю. Ответственность за соблюдение регламентов тем самым возлагается на коллектив в целом, что заставляет работников предъявлять соответствующие требования к каждому члену коллектива.

Ситуация, когда работник отвечает не только за себя, но и несет ответственность перед бригадой, может принципиально менять его действия, поступки, активизировать внимание, нацеливая на соблюдение правил.

Включение коллектива в специальную организацию условий деятельности есть одновременное включение его в самоуправление, что необходимо не только для эффективной работы предприятия, но и для формирования гражданского общества.

Вопросы и задания для повторения и обсуждения:

1. Покажите на конкретных примерах различие между руководством лидерством. Какие положения необходимо предусмотреть при формулировании принципов организационной культуры предприятия для воспитания лидерских качеств руководителей?

2. Опишите социально-психологический портрет «идеального»:

· руководителя низового звена

· руководителя среднего звена

· руководителю высшего звена

3. Опишите социально-психологический портрет слабого руководителя

4. В каких организационных культурах наблюдается большая опора на руководство, а в каких – на лидерство?

5. Как Вы понимаете пословицу: «Твой приказ, так не мой и ответ»?

6. Как Вы понимаете слова: «Необходимо вырастить последователей, которые не нуждаются в лидере». Представьте себе, что организация успешно воспитывает таких последователей. Нужны ли будут ей лидеры?

7. Разработайте таблицу, характеризующую лидера перемен.

8. Разработайте таблицу, наглядно представляющую прирост информации во времени о сущности лидерства.

9. Приведите примеры возможных опосредованных методов руководства в семье и студенческом коллективе. Как Вы думаете, реально ли их внедрение?