Теория и практика. При помощи такого метода можно наладить уборку территории предприятия: поочередно назначать дежурных

При помощи такого метода можно наладить уборку территории предприятия: поочередно назначать дежурных, ответственных за соблюдение чистоты на отведенном участке, примыкающем к предприятию (подразделению). При такой организации работник, нарушающий требования чистоты, непременно в ближайшее время окажется в ситуации, когда он становится ответственным за соблюдение этих требований другими. Аналогично можно организовать дежурство по соблюдению порядка в бытовых помещениях.

Примером использования метода «ориентирующей ситуации» является введение отличительной формы одежды для рабочих разных профессий (различный цвет халатов, головных уборов, сумок и т.п.). Исследования показывают, что введение формы дисциплинирует людей, они начинают обращать особое внимание на свой внешний вид. Работники начинают улучшать и украшать форму одежды, что повышает имидж предприятия.

Каждый руководитель сталкивается с необходимостью контролировать и регулировать текучесть кадров. На практике эта процедура фактически сводится к поддержанию всеми возможными средствами более или менее постоянного состава подчиненных. В этих целях руководители обычно используют прямые методы воздействия на увольняющихся – убеждение, внушение, уговоры, обещание повысить заработную плату и т.п. Однако эффективность этих мер остается невысокой.

Метод «ориентирующей ситуации» здесь состоит в организации специальных условий при оформлении увольняющихся. Основное назначение их состоит в том, чтобы заставить увольняющегося еще раз подумать, проанализировать смысл увольнения. Организационная культура предприятия может предусмотреть традицию последовательного ряда собеседований: с представителем профсоюзной организации, неформальным лидером коллектива, административными работниками разных уровней. Практика показывает, что большой процент подающих заявления об уходе после ряда собеседований забирают их обратно.

Следует остановиться на наиболее характерных особенностях, присущих методу «ориентирующей ситуации».

Во-первых, человек, включенный в ориентирующую ситуацию, хотя и действует согласно логике обстоятельств и условий, однако при этом конкретные способы действия выбираются им самостоятельно. В отличие от прямых методов руководства выбор не воспринимается как кем-то навязанный или внешне заданны, здесь отсутствует прямой запрет или прямое указание на способ поведения. Принимающий решения не может переложить ответственность за свои действия на кого-то другого, что встречается при использовании прямых методов руководства.

Таким образом, опосредованные методы воздействия включают человека в ситуацию, в которой повышается самостоятельность в принятии решений о способах действий и личная ответственность за свои поступки.

Во-вторых, сохраняется возможность для творческого проявления коллектива и личности. Руководство не жестко задает условия деятельности, а рассчитывает на сознательно действующих людей.

В-третьих, метод «ориентирующей ситуации» позволяет каждому члену коллектива стать на место другого, т.е. менять роли. Это способствует изменению способов действия и даже некоторых свойств личности.