Теория и практика. Можно разработать специальную систему поощрения и выдвижения руководящего состава, по которой через каждые два года работы руководители поощряются: либо им

Можно разработать специальную систему поощрения и выдвижения руководящего состава, по которой через каждые два года работы руководители поощряются: либо им увеличивается заработная плата, либо их повышают в должности, посылают на престижные курсы повышения квалификации и т.п.

Мощным фактором стимулирования является социальное признание руководителей (их приглашают преподавать на курсы повышения квалификации, включают в списки резерва на повышение и т.п.). Уверенность в том, что руководители за хороший труд будут систематически поощряться, знание возможностей продвижения по административным и социальным ступеням роста приводят к большой самоотдаче руководителей, к повышению ответственности за порученный участок работы, к их самообразованию и самовоспитанию.

Для того чтобы поднять ценность наград, необходимо выполнить ряд условий:

1. Награжденный должен осознавать, что им это поощрение заслужено, а члены коллектива должны быть уверены в справедливости и нужности такого поощрения.

2. Награда, поощрение должны быть доступными, реальными для конкретных категорий работников, иначе будет формироваться пассивное отношение к ним. Нередко именно недоступность поощрений тормозит активное включение молодых с соревнование за достижение высоких трудовых результатов.

3. Система стимулирования должны быть дифференцированной, чтобы охватывать разные по квалификации, возрасту категории работающих и поэтапно (последовательно) ориентировать их на достижение результатов.

4. Практика показывает, что не всякое материальное вознаграждение имеет стимулирующее значение, оно должно составлять не ниже 15 – 20% от зарплаты, поэтому на предприятии есть смысл установить минимальный размер премии.

5. При стимулировании следует учитывать индивидуальность работника: его потребности, интересы, ценностные ориентации, индивидуально-психологические особенности личности. В то же время нельзя удовлетворять только имеющиеся интересы и потребности, через стимулирование можно активно формировать новые социальные потребности и интересы, воспитывать подчиненных в соответствии с задачами его профессии и предприятия.

6. Стимулирование не должно ориентироваться только на существующую систему мотивации работника, а, наоборот, саму мотивационную сферу необходимо ориентировать в нужном направлении. Методы стимулирования можно направить для формирования творческих, познавательных, эстетических и т.п. интересов.

Организация стимулирования выступает надежным опосредованным методом повышения производственной эффективности работника, а также эффективным психолого-педагогическим методом воспитания.