![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Конкурс
Напомню, что наша задача - выбирать из максимального количества кандидатов. Но как выбирать? Как грамотно оценить всех, да еще и за минимальное время? Ведь беседовать с каждым - это же уйма времени! На днях проходит моя первая встреча с потенциальным клиентом, владельцем ряда бизнесов. Он рассказывает мне, как тяжело найти нормального сотрудника. В ответ я говорю, что надо всегда выбирать из множества кандидатов, хотя бы из 10-20. Он начинает подсчет: «Так: 10 человек, по часу на каждого... Где ж столько времени взять?» Все так. К тому же, если мы общаемся с кандидатами последовательно, мы забываем тех, с кем общались раньше, а после десятка собеседований уже хочется взять хоть кого-нибудь, т.к. задавать одни и те же вопросы надоедает. Поэтому кандидатов лучше просматривать одновременно. То есть проводить конкурс, в котором выявятся лучшие. Вот основные достоинства конкурсов. • Богатый выбор. • Точность оценки. • Экономия вашего времени. • Рост уровня компании в глазах кандидатов. • Большее стремление работать у вас - для тех, кто пройдет конкурс. Люди ценят то, что досталось с трудом. • Возможность «купить» кандидатов по более низкой цене - люди видят, сколько желающих у вас работать. • Удовольствие от процесса. Для начала - хорошо подготовиться Чем четче вы все проведете, тем лучшее впечатление как компания произведете на кандидатов. • Собрать большое количество кандидатов в одно и то же время. Причем лучше, если они заранее не знают про конкурс - могут испугаться и не прийти. • Подготовить сценарий конкурса, разработать игры. Ваш конкурс должен быть многоэтапным, причем на каждом этапе кандидат может или отсеяться, или пройти дальше. • Распределить роли. Оценщиками обязательно выступают: будущий руководитель сотрудника и, возможно, его босс (для небольшой компании - директор), специалист по HR, руководители смежных подразделений, ключевые сотрудники. То есть комиссия. Оценка будет объективнее, а ваша компания - представительнее в глазах кандидата. Также важна роль секретаря, его задачи я опишу позже. • Освободить 2 помещения: для проведения конкурсных заданий и для ожидания кандидатами своей очереди. • Подготовить необходимые материалы и чай-кофе-плюшки для ожидающих. Затем - побрать кандидатов За пару дней до конкурса, когда резюме накопится достаточно много, будущий руководитель просматривает их и сортирует, принимая решение о том, кого он хотел бы увидеть на конкурсе. После чего секретарь обзванивает кандидатов. Одних - приглашает и напоминает о дате и времени. Другим сообщает, что приходить не нужно. Увы, кто-то из приглашенных прийти не сможет. Ему можно предложить другое время, если вы планируете проводить конкурс повторно. Однако некоторые пообещают, но все равно не придут. Так что людей надо приглашать с запасом. Собственно провести конкур c Вот возможный сценарий. Конечно, он зависит от должности и т.д. 1. Кандидаты приходят в заранее назначенное время. Вы фиксируете, кто во сколько пришел: это говорит о пунктуальности, а она нужна практически на любой должности. Кандидатов должно быть много, более 10 человек. Эта важно. Иначе это и не конкурс. Если кандидатов мало - приглашайте в дополнение к ним тех, кого по резюме вы бы вряд ли взяли, или используйте своих «подсадных» участников.
2. Всех кандидатов размещают в одной комнате (позаботьтесь о ней заранее), Можно дать им чай-кофе, материалы о компании, а при необходимости - анкеты и тесты (тут скорее личностные, а не профессиональные). Все время в этой комнате присутствует ваш человек («секретарь»). Он занимается организацией (раздает анкеты и т.п.), немного разговаривает с участниками, «вливается в их среду», но лишнего о компании не говорит. Главная его задача - слушать, что люди «за глаза» говорят о вас, о конкурсе: это очень показательно. Ведь именно так люди раскрываются. Кстати, именно в эту комнату кандидаты будут возвращаться после каждого этапа конкурса, который будет проходить в другом помещении. 3. Когда собралось достаточное количество кандидатов, представитель руководства компании (возможно, директор) делает вступительное слово, где кратко, но зажигательно говорит о достоинствах компании, ее великих планах и т.п. Но при этом он также рассказывает о сложностях будущей работы, чтобы люди не рассчитывали на халяву. Зачем вам слабаки и лентяи? 4. Затем - этап кратких предварительных собеседований. Вы по очереди по одному вызываете кандидатов в комнату, где «заседает» комиссия. За пару минут вам надо составить общее впечатление о человеке и отсеять самых непригодных. Ключевые вопросы: Почему хотите работать именно у нас? Какие ваши основные достижения? На какую форму и размер оплаты рассчитываете? Как относитесь к оплате по результатам? По итогам краткой беседы вы благодарите участника, а когда он вышел - голосованием принимаете решение, прошел он этот этап или нет. Когда вы «отсобеседовали» всех кандидатов, представитель руководства выходит к ним и оглашает решение: кто прошел на следующий этап, а кто может быть свободен. Искренне пожелайте им удачи. 5. Наступает время деловых игр и сложных профессиональных тестов. Здесь По итогам каждой игры кандидат либо выходит в следующий раунд, либо выбывает. Если так, уверенно, но корректно и доброжелательно сообщите об этом. 6. И вот у вас остались лучшие. Какой это будет процент от общего числа кандидатов - неизвестно. Иногда 1/3, иногда 1/10 или 1/20. Увы, бывает, что никто Недавно я проводил такой конкурс для своего клиента в Самарской области. Из 19 кандидатов взяли на испытательный срок троих: молодых, энергичных, позитивных. А кандидатов с большим опытом пришлось отсеять, т.к. показать себя в деле они не смогли. Проверили и уже работающих продавцов. Один оказался совершенно несоответствующим занимаемой должности. Я и раньше говорил это хозяину компании: конкурс подтвердил мои слова. Зато другой показал хорошие навыки, а значит, его низкие продажи были связаны с непростроенными бизнес-процессами. Их отладкой и занимались оставшееся время. Если у вас есть «улов», то сейчас самое время индивидуально поговорить с каждым героем. Заметим, что пока вы еще не приняли решение о его найме, поэтому не стоит сразу радовать его объявлением о победе. Проясните более глубоко интересующие вас моменты, расскажите подробнее о предстоящей работе. Если все устраивает обе стороны - самое время перейти к следующему этапу. 6.4.6. «ПОКУПАЕМ» КАНДИДАТА Расскажите ему систему мотивации. Надеюсь, это не просто оклад: изучите соответствующую главу далее по тексту. В переговорах есть одна аксиома: тот, кто первым называет цену, всегда проигрывает. Поэтому сначала выясните ожидания кандидата. Какая сумма денег в месяц для него желательная, а какая - приемлемая. Это дает вам основание для дальнейшего торга. Лучше обещать оплату ближе к его нижней планке - тогда у вас будет запас для повышения в случае выдающихся результатов. Если же вы сразу пообещаете много, то потом при росте аппетитов сотрудника вам придется его уволить или сильно ему переплачивать. Обсудите условия на испытательный срок. Он обязательно нужен: только так вы можете проверить человека в деле. Потому что есть такая категория людей (их, к счастью, немного), которые идеально проходят конкурсы, а потом почти не работают. Скорее не хотят, чем не могут: типаж такой. Напомните кандидату обо всех достоинствах компании и должности, но и о тяготах будущей работы. После чего спросите его, готов ли он, понимая все вышесказанное, работать у вас. Если вы услышите твердое «ДА», то обсудите, когда он готов приступить к работе. Чем быстрее, тем лучше: люди имеют свойства менять свои решения. Если сомневается, дайте 5-15 минут подумать. Желательно, чтобы из ваших стен он вышел с тем или иным решением. Осудите все условия. Если необходимо, в течение нескольких дней подготовьте для него job offer, т.е. официальное предложение о работе, которое включает в себя все ключевые моменты, включая зарплату. Однако даже если вы все сделали правильно, кандидаты могут и отказаться. Как сразу, так и потом. Поэтому сохраните хорошие отношения со всеми, особенно с теми, кто занял в конкурсе 2-3 места, - возможно, вам придется пригласить новичков. Если же вакансия массовая (например, торговый представитель), то нанимайте новичков с запасом - все равно некоторые «отпадут» по итогам испытательного срока. Замечу, что тут описан сценарий, желательный для вас. В интересах кандидата -действовать прямо наоборот: не называть свою «цену» первым, не давать готового решения, а брать паузу на раздумья, ссылаться на то, что у него есть другие выгодные варианты. И тут происходят переговоры, в которых у каждой стороны - свои задачи. Чем опытнее кандидат, тем лучшим переговорщиком он является. Так что подготовьтесь заранее: продумайте, какие у вас цели в данной беседе, сколько есть времени, сколько денег вы готовы платить (чем меньше, тем лучше), как вы будете отвечать на сложные вопросы кандидатов. Конечно, действуйте из принципа Win-win1, но всегда помните свои интересы.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 87 Подготовьте, а желательно, и проведите конкуре по найму сотрудников. Хочу напомнить, что его успех зависит не только от самого проведения. Он закладывается гораздо раньше: на этапе определения требования к должности, рекламы вакансии и т.д. Так что вам будет полезно ещё раз внимательно проработать материал этой главы. 6.4.7. И ВСЕ-ТАКИ - ПОЧЕМУ? В конце раздела про найм персонала хочу поговорить еще вот о чем. Хороших кандидатов действительно не очень много. Даже если вы тщательно соблюдаете технологию найма, то может быть так, что по итогам конкурса вы не примете на работу никого. Вот тогда и встает этот вопрос: «Ну почему же?..» Почему в нашей стране так мало сильных ответственных работников? Причин несколько. Во-первых, в России в течение столетий большая часть населения была крепостными, соответственно о каком партнерстве с «барином» может идти речь? При коммунистах работа «на благо колхоза» тоже не сильно вдохновляла умных людей. Во-вторых, в течение 70 лет большинство ярких людей, кто хоть как-то показывал свою индивидуальность, ждала незавидная судьба: лагеря и, в основном, расстрел. Коммунисты уничтожили больше россиян, чем погибло в Великой Отечественной войне, причем самых лучших. И в-третьих, война унесла жизни множества людей. Причем под танки бросались отнюдь не трусы. Вот в такой неблагоприятной социальной ситуации вынужден развиваться современный российский бизнес. Это вызов нам с вами, и мы с ним справимся, да?..
|