Устное собеседование

Собеседование во многих организациях - главный инструмент оценки канди­дата. В действительности - не лучший, т.к. сейчас появилось много кандидатов, которые умеют себя хорошо «продавать», а потом работают куда как хуже.

И все же без собеседования не обойтись, так что рассмотрим его подробнее. О нем написаны целые книги¹, поэтому здесь - только самая суть.

Перед началом собеседования поставьте себе цель: максимально точно оценить кандидата за ограниченное время. При этом, по сути, вы должны «копать» глубоко и точно, а по форме - быть приятным собеседником. Ведь не только вы оценивае­те. По вам кандидат делает свои выводы о компании.

Необходимо оценить:

• мотивацию кандидата;

• его пригодность по личным чертам;

• опыт (если нужно);

• знания и навыки. Хотя для этого лучше применять другие инструменты, ко­торые мы рассмотрим ниже.

Как вы будете все это выяснять? В ходе непринужденной, но очень целена­правленной беседы. Ваша задача - управлять ею в нужном вам русле. Однако об­ращайте внимание и на то, о чем спрашивает кандидат. Глубокие вопросы говорят об уме, гибкости, уверенности в незнакомой обстановке.

Беседу полезно вести в бодром темпе. Кандидат не успевает полностью контро­лировать свои ответы, они получаются более спонтанными и искренними. Однако собеседование не должно походить на допрос.

Рассмотрим несколько ключевых тем и соответствующих вопросов. Конечно, формы и порядок вопросов могут отличаться от нижеприведенных.

• Почему вы хотите у нас работать? Ответ покажет вам очень многое. Ка­кова мотивация человека, как он выносит свои суждения и принимает решения, насколько он стремится работать именно у вас, сколь тщательно он готовился к встрече, т.е. сколь важна для него эта работа.

• Кем вы себя видите через N лет? Очень глубокий вопрос, ответ на который говорит о зрелости личности. А заодно позволяет понять, насколько этому челове­ку по пути с вашей компанией.

• Ваши главные достижения в работе / в жизни? Чего вы добились за вре­мя работы в компании такой-то (берем из резюме)? Один из ключевых вопросов. В оценке персонала принято считать, что поведение человека в будущем лучше всего прогнозировать на основании его прошлых действий. То есть очень важно не просто задать этот вопрос, но и получить на него внятный ответ. Очень многие люди не способны его дать и начинают увиливать, говоря о чем угодно, только не о результатах. Задайте вопрос повторно, иногда несколько раз. Если кандидату не­чего ответить, то сильно задумайтесь, зачем он вам нужен: чтобы штаны протирать да оклад получать?

¹ Например, Светлана Иванова. «Как оценить кандидата»

В такой ситуации один кандидат подскочил и закричал: «Ну что вы меня допра­шиваете? Я еще даже не решил, хочу ли у вас работать!» На этом месте я поблаго­дарил его за потраченное время и завершил встречу.

• Как вы представляете себе идеальную / плохую компанию, руководителя, сотрудника? Что его мотивирует? Как он действует в таких-то ситуациях? 1/1 так да­лее. Это так называемые проективные вопросы. Они очень хороши для понимания истинного отношения человека к чему-то. Он говорит как бы о чем-то внешнем, а на самом деле - о себе. Обычно сам того не сознавая.

• Как вы представляете свою будущую работу? Что вы сделаете в свой первый рабочий день? Это вопрос на знание своей профессии и умение быстро ориенти­роваться в ситуации. Кто-то и знает да ответит: «Спрошу у руководителя», а кто-то с ходу разработает логичный план действий. Также здесь кандидат неявно раскрыва­ет свои пожелания. А вы смотрите, насколько они разумны и реалистичны.

• Чем бы вы хотели / ни за что не стали бы заниматься? Что в жизни вы любите делать больше всего? От чего испытываете драйв, вдохновение? Опреде­ление склонностей человека и его пригодности для данной должности.

• Представьте, что произошло то-то (описание некоторого происшествия, про­блемы, в т.ч. этической. Например: «Вам предлагают откат»). Как вы поступите? Определение профессионализма кандидата и его ценностей. Можно и разыграть ситуацию, но это уже деловая игра: о них- ниже.

• Различные вопросы о прошлых работах, компаниях, коллегах. Оценка мо­ральных качеств кандидата, его отношения к компании, коллегам, клиентам и т.д. Будет ли поливать грязью или отзываться с искренней теплотой. Полезно узнать, почему уволился с последнего места работы.

ПРИМЕР 86. Василий Торолин, менеджер компании «Вымпелком» («Би­лайн»): «Джек Уэлч («Дженерал Электрик») в своей книге «Победи­тель» пишет о том, что бы он спросил у кандидата, если бы его огра­ничили единственным вопросом. «Я бы попытался выяснить причины ухода кандидата с двух последних мест его работы. Была ли виной тому обстановка? А может быть, босс? Или подчиненные? Что именно заставило вас уйти? В ответах на эти вопросы всегда заложена масса информации». Очень советую прочитать».

• Сколько вы хотите зарабатывать? Это оценка масштаба его финансовых стремлений. Если он вам подойдет, то вы сможете потом использовать эту инфор­мацию при определении того, что ему предлагать. Желательно, чтобы у него сразу была реалистичная самооценка.

• Вы хотите получать большой оклад или готовы к оплате по результатам труда? Это важный вопрос, который позволяет понять тип мотивации человека. Для большинства должностей в коммерческих организациях оптимально второе¹.

• Также полезно получить от кандидата максимум информации о той компа­нии, где он работает сейчас, об основных конкурентах². Она пригодится вам для

¹ См. п. 6.10 «Мотивация сотрудников».

² См. пример в п. 1.1.4 «Эффективность бизнеса. Идеальный бизнес».

бенчмаркинга. Впрочем, если кандидат- «болтун - находка для шпиона», то лучше задуматься, нужен ли он вам.

Приготовьте листок бумаги, делайте по ходу беседы краткие пометки.

Хорошо проводить собеседование вдвоем. Разные люди - разные вопросы, на­блюдения. Потом обменяетесь впечатлениями.

По ходу отмечайте не только ход мысли кандидата, но и свои ощущения.