Организационная культура как способ управления организационным поведением персонала

Роль организационной культуры в системе управления персона­лом в полной мере можно осознать при ее рассмотрении в контексте с организационным поведением.

Общее представление о сущности данного словосочетания можно сделать на основе следующих определений.

• наука о том, как люди ведут себя
в организации и каким образом их
поведение влияет на результаты ее работы;
\ • комплексная прикладная учебная дисци-

\ плина об управлении поведением

______________ I \ человека в организации, ориентированная

Организационное \ на применение сош.ально-психологиче-

/ ских методов управлении трудовым
поведение /

/ поведением;

/ • поведение людей и групп на работе,
/ представляющее собой интегральный

результат взаимодействия разных соци­альных субъектов с социальными и материальными факторами внутренней и внешней среды организации

Из данных определений видно, что словосочетание «организаци­онное поведение» используется в настоящее время в таких смысло­вых значениях, как:

• направление научных исследований;

• учебная дисциплина;

• особый социальный феномен (поведение людей на работе, т.е. их социальное поведение).

Далее речь в основном пойдет о социальном поведении. В данном значении этого понятия могут использоваться и другие словосоче­тания, например, «поведение в организации», «поведение людей на работе» и т.п.

Среди личностных начал поведения человека в организации, по мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, основополагающими яв­ляются;

• восприятие им окружения;

• расположение к людям, явлениям, процессам и организации в целом;

• ценности, разделяемые данным человеком;

• набор верований;

• принципы и нормы поведения [1].

В самом общем виде восприятие может быть определено как сложный познавательный психологический процесс приема и пре­образования информации человеком, обеспечивающий отражение объективной реальности и ориентировку его в окружающем мире. Чтобы управлять человеком, менеджеру необходимо хотя бы в общем виде понять, как человек воспринимает свое окружение.

Расположение к людям, явлениям и процессам — это априорное от­ношение человека к другому человеку, явлениям, процессам, орга-

низациям и т.п., определяющее положительную или негативную реакцию на них.

Расположение влияет на поведение человека и проявляется в том, что он ведет себя в соответствии со сложившимся отношением к данному объекту, явлению или процессу. Это обусловливает необхо­димость формирования у работников желательного для организации расположения.

Ценности, разделяемые человеком, — это набор стандартов, крите­риев и правил, которых человек придерживается в своей жизни.

Влияние этих ценностей на поведение человека проявляется в том, что человек оценивает происходящие вокруг него события или явления и принимает соответствующие решения на их основе.

Ценности существенно отличаются от расположений. Если рас­положения определяют отношение к объекту или явлению по прин­ципу «нравится — не нравится», «люблю — не люблю», то ценности задают человеку предпочтение типа «допустимо — не допустимо», «хорошо — плохо» и т.п.

Выделяют ценности, относящиеся:

• к цели жизни, желаемым результатам (равенство, свобода, спра­ведливость общественное признание и т.п.);

• к средствам, используемым человеком для достижения целей (честность, доброжелательность, обязательность, ответственность и т.п.).

Ценности человека формируются в процессе его воспитания, об­разования, работы в организации и т.п. Они могут существенно от­личаться от ценностей организации.

> Цель менеджмента — создание гармонии между ценностями орга­низации и ценностями ее работников. Однако добиться того, чтобы все работники разделяли ценности, которых придерживается орга­низация, удается лишь отдельным руководителям.

Верования — это некритически усвоенные и не подвергающиеся сомнению устойчивые представления о человеке, явлении или про­цессе, которые люди используют при их восприятии.

На основе этих верований человек принимает те или иные решения.

Верования вырабатываются на основе собственных знаний или на основе знаний, поступающих из внешних источников. Верования субъективны. Они бывают позитивные (конструктивные) и негатив­ные (конфликтные, безответственные и т.п.). Верования служат ори­ентиром при выборе целей, управляют взглядами и поведением че­ловека.

Принципы и нормы поведения — это внутренние убеждения чело­века, определяющие его нормы поведения и отношение к действи­тельности.

При всем разнообразии личностных характеристик конкретный человек придерживается определенных (присущих ему) принципов и норм поведения. Поведение индивида обладает, как правило, опре­деленной стабильностью и предсказуемостью.

Принципы формируются у человека в процессе его воспитания и образования. В организации на формирование тех или иных прин­ципов значительное влияние оказывает организационная культура. Они могут вырабатываться человеком и самостоятельно.

На основе сложившихся принципов у человека формируются устойчивые формы реакции на те, или иные ситуации, устойчивые нормы поведения в виде определенных стандартов поведения.

> Предметные области организационного поведения и организаци­
онной культуры пересекаются. Наука «организационное поведе­
ние» изучает влияние организационной культуры на различные
аспекты деятельности организации. Она занимается поиском и
установлением общих законов поведения индивида и группы в ор­
ганизации. Организационное поведение интересуют вопросы ли­
дерства, власти, мотивации персонала в организациях. Организа­
ционная культура устанавливает правила и нормы поведения,
формирует отношения и связи между работниками и подразделе­
ниями организации.

Основные способы управления поведением работников органи­зации:

• мотивация и стимулирование;

• коммуникации;

* власть и лидерство;

* организационная культура.

> Организационное поведение работников организации формируется
под непосредственным воздействием организационной культуры.
Организационная культура является одним из основных способов
управления поведением работников в организации. Она регулирует
все стороны деятельности организации (координирует, интегрирует,
мотивирует, ориентирует сотрудников). Организационное поведение
персонала является внешним проявлением организационной куль­
туры и во многом определяется ею.

§2.4 КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Основной целью выделения разных типов организационных куль­тур является создание условий для выявления факторов, влияющих на экономическую и социальную эффективность организации с дан­ным типом культуры. В рамках каждого типа производится выработ­ка оптимальных методов управления персоналом, совершенствова­ние социально-трудовых отношений и повышение социально-эко-

номической эффективности деятельности организации. Поэтому классификация должна обладать прикладным характером, предо­ставляя возможность руководителям организаций определить тип культуры своей организации и важнейшие ее характеристики. Клас­сификация может служить также в качестве инструмента при прове­дении сравнительного анализа организационных культур нескольких организаций.

В настоящее время учеными предложен широкий спектр подхо­дов к типологии организационных культур. При этом под типом ор­ганизационной культуры понимается определенная группа культур, объ­единенная по общим, существенным признакам, отличающим данный тип от других.

В каждом подходе к типологии используются определенные кри­терии, позволяющие выделить ведущие тенденции в жизнедеятель­ности различных предприятий и организаций. В основном исследо­ватели используют для типологии культуры такие параметры, как организационную структуру, делегирование полномочий, источники власти, наличие формальных и неформальных лидеров, рабочих групп, коммуникации, наличие ценностей и норм, скорость реаги­рования на изменение внешней среды и т.п.

Так, известный профессор Лондонской школы бизнеса Чарльз Хэнди выделил четыре основных типа организационной культуры: культура Власти (the Club Culture), культура Роли {the Role Culture), культура Задачи (the Task Culture) и культура Личности (the Existential Culture)²⁷.

В организациях, с культурой, ориентированной на власть, особен­ную роль играют личные, деловые и профессиональные качества руководителя-лидера. В качестве источника власти используются также ресурсы.

Организации с такой культурой имеют, как правило, жесткую ие­рархическую структуру управления. При этом акценты делается на росте организации, а значимость работников определяется значимо­стью занимаемой им должности. Продвижение сотрудников по слу­жебной лестнице часто осуществляется по личной преданности.

Этот тип культуры позволяет быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их испол­нение. Он может быть эффективным лишь для относительно неболь-

²⁷ Charles Handy. Cods of Management. — London, by Pan Books Ltd, 1979. 46

ших организаций. Успех деятельности организации всецело опреде­ляется особенностями и квалификацией ее руководителя.

• культура, в которой деятельность сотруд­ников организации основана на долж­ностных полномочиях, четкой системе норм и инструкций, распределении прав, обязанностей и ответственности

Организации с культурой, ориентированной на роли, характеризу­ются строгим функциональным распределением ролей. Большое внимание уделяется процедурам, правилам, предписанным функци­ям. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое работником в иерархической структуре.

Эффективность деятельности организации с такой культурой в первую очередь зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей.

Данный тип культуры применяется в крупных компаниях со ста­бильным рынком, а также в государственных учреждениях. Пробле­мой для нее является недостаточная гибкость, низкая восприимчи­вость к инновациям.

• культура, в которой основное внимание концентрируется на успешном выполне­нии поставленных задач или реализации проектов

В центре внимания в организациях с культурой, ориентированной на задачу, — выполнение задачи, способность справляться с задачей, но­вой ситуацией, способность адаптироваться к ней. В таких организа­циях больше властных полномочий у тех сотрудников, кто в данный момент является крупным специалистом в ведущей области деятель­ности и кто обладает максимальным количеством информации.

Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом.

• культура, в которой центральным пун­ктом является личность, ее профессиона­лизм и способности договариваться

В организациях с культурой, ориентированной на человека, — в центре внимания потенциал человека, работника, его умения. В ор­ганизациях подобного типа люди объединяются для того, чтобы они, договариваясь друг с другом, могли добиваться собственных целей. Власть и контроль применяется, как правило, для координации дей­ствий.

Примером организаций с культурой личности могут быть неболь­шие консалтинговые фирмы, союзы журналистов и т.п.

Таким образом, выделенные Ч. Хэнди типы организационной культуры различаются между собой параметрами системы управле­ния организаций (система власти, процесс принятия решений, контроль за их исполнением, тип менеджера, степень адаптивности к изменениям и т.п. (табл. 2.1)).

По мнению Ч. Хэнди, в одной организации в процессе ее эволю­ции можно проследить все четыре типа организационной культуры: на стадии становления организации преобладает культура власти; на стадии роста — культура роли; на стадии развития может формиро­ваться культура задачи и культура личности; на стадии распада может превалировать любая из четырех культур.

Довольно интересной является классификация организационной культуры, разработанная американскими учеными К. Камероном и Р. Куинном. В основу данной классификации ими было положено две шкалы измерения ценностей: 1) по вертикали — «стабильность и контроль — гибкость и дискретность»; 2) по горизонтали — «внеш­няя ориентация и интеграция — внутренняя ориентация и диффе­ренциация». На основе такой классификации ими выделено четыре типа культур: клановая, адхократическая, рыночная и бюрократиче­ская (рис. 2.2).

²⁸ Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культу­ры. - СПб.: Питер, 2001. - С. 67.

Особенностью четырех стержневых ценностей является их про­тивоположность или конкурирующие допущения. Ценности, лежа­щие на разных краях каждого измерения, отвергаются друг другом, т.е. гибкость противостоит стабильности, внутренняя ориентация — инешней направленности. В результате оба измерения формируют квадранты, отрицающие друг друга и конкурирующие друг с другом по диагонали.

Выделенные четыре квадранта соответствуют четырем базовым типам организационных культур: клановой, адхократической, ры­ночной и бюрократической. Клановая культура находится вверху слева, адхократическая — вверху справа, рыночная — внизу справа, бюрократическая — внизу слева. Названия типов культур К. Каме­роном и Р. Куинном выбраны не случайно, а в связи с тем, что раз­личные организационные ценности ассоциируются с разными фор­мами организаций.

Клановую культуру отличает доверие и преданность сотрудников организации. Организации этого типа фокусируют внимание на гиб­кости в принятии решений внутри организации, заботе о людях, до­бром чувстве к потребителям. Лидеры — воспитатели. Высокое зна­чение придается также моральному климату и сплоченности коллек­тива.

В организациях с адхократическим типом культуры формальности сводятся к минимуму, ключевым фактором в ней является компе­тентность. Менеджеры фокусируют внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к людям. Лидеры — новаторы. Связывает организацию преданность к новаторству. Поощряется личная инициатива и свобода.

Организации с бюрократическим типом культуры отличают фор­мальные правила и официальная политика. Организации подобного типа фокусируют внимание на внутренних проблемах в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. В организациях данного типа формализованное и структурированное место работы. Лидеры — ра­ционально мыслящие координаторы и организаторы. Иерархическая (бюрократическая) организационная культура не является синони­мом неэффективной, устаревшей культуры. В определенных услови­ях и для определенных организаций данный тип культуры может являться предпочтительным.

Организации с рыночной культурой характеризуются ориентацией па результат. Они акцентируют внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Главной заботой организации является выполнение поставленной задачи и достиже­ние цели. Лидеры — твердые руководители и жесткие конкуренты. \Ъ организации особое внимание уделяется репутации и успеху.

Р. Акофф за основу выделения типов культуры взял две составля­ющие: 1) степень привлечения работников к установлению целей в

организации; 2) степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. В результате он выделил четы­ре типа организационной культуры: корпоративный, партизанский, предпринимательский и консультативный (рис. 2.3) [1, с. 432].

Для корпоративного типа культуры свойственны отношения ав­тократии. Данный тип культуры применяется традиционно управля­емыми корпорациями с централизованной структурой.

В партизанском типе культуры наблюдаются отношения автоно­мии. Используется данный тип культуры в кооперативах, творческих союзах, клубах и т.п.

Предпринимательский тип культуры отличается от остальных тем, что у него развиты отношения демократии. Применяется данный тип культуры в организациях, управляемых по целям или по результатам, а также в организациях со структурой «перевернутой пирамиды».

В организациях с консультативным типом культуры наблюдаются отношения типа «доктор — пациент». Этот тип организационной культуры характерен для лечебных и учебных заведений, институтов социальных и других услуг.

На основе анализа классификаций организационной культуры разных авторов ОТ. Тихомирова предложила укрупненную класси­фикацию по трем основаниям: 1) внутренний (внешний) фокус; 2) характер традиционных коммуникаций; 3) стиль управления (табл. 2.2) [5, с. 40].

Организация с интровертной организационной культурой характе­ризуется акцентированием внимания на внутренней среде органи­зации (структуре, процессах, ресурсах), на внутренних связях и от­ношениях (между подразделениями, работниками).

Организации с экстравертной культурой сосредоточивают внима­ние на внешних связях и отношениях. Сотрудники организации ак­тивно взаимодействуют с внешней средой.

В организациях с культурой индивидуализма отдается приоритет успеху каждого работника, личной карьере. Для работников харак­терно совершенствование собственного профессионализма, часто узкоспециализированного.

В организациях с культурой коллективизма преобладает приоритет интересов и целей организации над личными интересами работни­ков. В организациях такого типа — высокий «командный дух», спло­ченность коллектива, работники идентифицируют себя с организа­цией.

Организация с бюрократической культурой характеризуется жест­кой, многоуровневой вертикалью власти, четким распределением функций между подразделениями и работниками, целевой ориента­цией на частные цели, низкой оперативностью в принятии решений, низкой ответственностью исполнителей и руководителей низшего звена и т.п. Структура управления в таких организациях, как прави­ло, линейно-функциональная.

В организациях с инновационным типом культуры отсутствует жест­кая вертикаль власти, функции исполнителей четко не определены, все сотрудники нацелены на общую цель. В организации такого типа применяются децентрализованные методы управления, решения принимаются оперативно, ответственность исполнителей высокая, делегирование развито. Все сотрудники организации ориентированы на постоянные инновации.

Некоторые авторы выделяют «мужские» и «женские» культуры.

В организациях с мужской культурой обеспечивается связь и адек­ватная и своевременная реакция на изменения во внешней среде, производится обмен информацией с нею. Организации с мужской

культурой тяготеют к динамичности, постоянному обновлению, стремлению к изменениям. При доминировании мужского начала в культуре организации стремятся к постоянному внедрению иннова­ций, качественным преобразованиям.

Организации с женской культурой обеспечивают устойчивое функ­ционирование организации, стремятся к сохранению, упрочению, расширению достигнутых результатов и существующих порядков. При преобладании женской культуры в организации основное вни­мание уделяется усилению и сохранению действующих правил и процедур управления.

Обе культуры, мужская и женская, взаимодополняемы и необхо­димы для нормального функционирования организации, так как в разных условиях та или иная культура оказывается более целесоо­бразной.

В литературе по менеджменту можно встретить и другие класси­фикации организационной культуры. С точки зрения практической значимости менеджерам по персоналу и руководителям имеет смысл использовать те классификации, которые имеют адекватный инстру­ментарий диагностики организационной культуры. Таковы, напри­мер, типологии Ч. Хэнди, К. Камерона — Р. Куинна, в которых со­ставлены специальные анкеты для опроса респондентов, разработан алгоритм обработки анкет, предложены макеты для графического отображения особенностей того или иного типа культуры организа­ции.

Выводы

1. Роль организационной культуры в системе управления органи­зацией проявляется в том, что она является той средой, в которой происходит процесс трудовой деятельности персонала. Важнейшие ее характеристики, ценности и нормы являются основой функцио­нирования и развития персонала. Организационная культура явля­ется инструментом привлечения на предприятие высококвалифици­рованных кадров.

2. Функция организационной культуры — это ее назначение (обя­занность) в системе управления организацией. Организационная культура при этом выполняет следующие функции: ценностно-обра­зующую, интеграционную, регулирующую, адаптивную, коммуни­кационную, мотивирующую и ряд других. Приоритетность и значи­мость отдельных функций культуры меняется в зависимости от осо­бенностей, целей и этапа развития организации; влияния внешней среды и т.п.

3. Организационная культура присутствует во всех сферах дея­тельности организации, и ее функции реализуются во всех функци­ональных блоках системы управления: в производственном отделе,

отделах маркетинга и сбыта продукции, финансовом отделе, отделе управления персоналом и т.п. Она формирует благоприятный пси­хологический климат в организации; усиливает взаимодействие меж­ду работниками; предоставляет ценностные ориентиры для их дея­тельности; формирует мировоззрение персонала организации по отношению к внутренней и внешней среде.

4. Организационная культура является одним из основных спо­собов управления организационным поведением работников орга­низации. Предметные области организационного поведения и орга­низационной культуры пересекаются. Организационное поведение членов организации формируется под непосредственным воздейст-вием организационной культуры. Организационная культура регу­лирует все стороны деятельности организации, в том числе коорди­нирует, интегрирует и мотивирует деятельность сотрудников.

5. Основной целью классификации организационной культуры является создание условий для анализа факторов, влияющих на эф­фективность управления персоналом. При этом подтипом организа­ционной культуры понимается определенная группа культур, объ­единенных по общим, существенным признакам, отличающим чанный тип от других.

6. В настоящее время учеными предложен широкий спектр под­ходов к типологизации организационной культуры. Так, Ч. Хэнди выделил четыре основных типа организационной культуры: культу­ра Власти, культура Роли, культура Задачи, культура Личности, ко­торые отличаются между собой параметрами системы управления. Довольно интересной и приемлемой для практики является класси­фикация организационной культуры, разработанная К. Камероном и Р. Куинном. В частности, ими выделены четыре типа культуры: клановая, адхократическая, рыночная и бюрократическая. Представ­ляет интерес также классификация организационной культуры, предложенная Р. Акофф, О.Г. Тихомировой и другими учеными.

Вопросы для дискуссии

1. В чем проявляется значение организационной культуры в управлении пер­соналом?

2. Каким образом взаимодействует организационная культура с общей сис­темой управления организацией?

3. Какие функции выполняет организационная культура в организации и в чем их значимость?

4. Каким образом взаимосвязаны организационная культура и организацион­ное поведение (поведение персонала в организации)?

5. В чем сущность и какова цель классификации организационной культуры (выделение ее разных типов)?

6. Где и каким образом можно использовать типологию организационной культуры, предложенную Ч. Хэнди?

7. В чем сущность и какое значение для практики имеет классификация ор­ганизационной культуры К. Камерона и Р. Куинна?

8. Как вы понимаете корпоративный тип культуры? В каких организациях он проявляется?