Роль руководства в кадровом обеспечении

Кадровое обеспечение управления

Роль руководства в кадровом обеспечении

Организация деятельности кадровых служб

Отбор персонала

Повышение квалификации работников

Два предыдущих вида обеспечения функционирования производства, как правило, не обходятся без участия исполнителей производственного процесса. Каждый вид оборудования, каждая связующая технологическая цепочка между агрегатами, участками и цехами предприятия насыщены определенными производственно-технологическими функциями. Выполнением таких функций начинается и заканчивается любая технологическая операция и более крупный цикл или этап.

В целях досконального выполнения всех ограничений и норм ведения технологии для каждого рабочего места формируются должностные инструкции, которые и служат первой важной составляющей кадрового обеспечения производства.

Другой его составляющей, базирующейся на первой, является совокупность документов по обучению этим профессиям, по освоению профессиональных навыков, необходимых для выполнения соответствующих должностных инструкций. Такие документы имеют ряд разновидностей. Сюда входят разнообразные справочники по профессиям (справочник слесаря, животновода, мастера-строителя и т.п.), охватывающие узкий круг функций каждого конкретного профессионального направления. Кроме того, имеется учебная литература, дающая возможность освоить содержание работы по своеобразной стыковке разнородных функций в единый технологический процесс. Практически это уже функции производственного управления. Обе эти задачи для уровня конкретного оборудования, агрегатов и цехов на предприятиях часто решают через специальную заводскую сеть подготовки кадров - профессионально-технические училища и школы мастеров.

Обучение специалистов более высокого уровня в основном осуществляется централизованно через техникумы и высшие учебные заведения.

Роль руководства в кадровом обеспечении

Кадры (от фр. cadre – личный состав) основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия, той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники.

Персонал (лат. personalis – личный) личный состав учреждения, предприятия. Работники, принадлежащие к какой – либо одной профессиональной категории. Например, административно – управленческий персонал, медицинский.

Штат – постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения.

Управление персоналом - это комплексное, целенаправ­ленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условии для творчес­кого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Как известно, менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта.

Первый - это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.

Второй аспект предполагает, что руководить предприяти­ем означает также и управлять людьми. В этой связи пред­ставляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников - одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функ­ционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

Первый и второй аспекты менеджмента тесно связаны между собой, поэтому противопоставлять их или отдавать предпочте­ние одному из них не имеет смысла. Это связано с целями стратегического менеджмента, потому что руководитель пред­приятия должен принимать правильные материально- логические решения, с одной стороны, направлять и стимулировать де­ятельность своих сотрудников на выполнение целей и задач организации - с другой. Т.е. руководство организацией означа­ет также и руководство (управление) людьми в смысле воз­действия на отношения сотрудников в направлении выполнения ими поставленных целей.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопро­сов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособно­сти изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологичес­ких вопросах управления персоналом, повысило их роль в орга­низации.

Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качествен­ные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды " сверху", менеджер превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отноше­ниям период решающее значение.

Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные обще­ства и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с админист­рацией для достижения общих целей. Это побуждает управлен­ческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

Требования творческого отношения менеджеров к произ­водству и управлению обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполненную работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и счита­ется основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенство­ванию технического прогресса, внедрению прогрессивных тех­нологий, модификации организационных структур, то в настоя­щее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способ­ности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в об­ласти управления персоналом постепенно происходит смеще­ние акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Функционировавшая в пери­од административно-командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за прини­маемые решения, что не могло не сказаться на уровне эконо­мического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался. Нередко подби­рались " удобные" менеджеры, а умение " выбивать" ресурсы считалось чуть ли не важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправданно, так как вышестоящая органи­зация вместе с полным набором управляющих директив направ­ляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности ориентиро­вался главным образом на выполнение их указаний.

Происходящие изменения в экономике преобразуют и под­ходы в области управления человеческими ресурсами. Появ­ляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответствует новым задачам и условиям развития организаций.

Значительно повышается и роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в процесс подготовки и реализации стратегии организации в направлении управления персоналом.