Вопрос 3. Отбор персонала.

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственно­сти за выполняемую работу, активное участие в принятии уп­равленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержа­ние приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работни­ков. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс органи­зации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеаль­ная организационная структура, наступает время для выполне­ния важнейшей управленческой функции – подбора и оценки кадров

Важность этой работы очевидна. Вместе с тем в преоб­ладающем большинстве случаев работника подбирают по ин­туиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудо­устройству и занятости, внешним признакам, используя метод " проб и ошибок" (слабый работник, как правило, " зависает" в организации и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пу­стует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимае­мой должности, ' т.е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квали­фикацию для качественного выполнения функциональных обя­занностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая рабо­та. На этом этапе особенно важно полно и правильно опреде­лить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претен­дентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен чет­ко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.

Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работни­ков, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального разви­тия персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности.

В этой части работы рассмотрим технологию отбора пер­сонала, определим потребность организации в кадрах. Под потребностью в кадрах понимают количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач.

Планирование персонала (personnel planning) эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Потребности организации в сотрудниках меняются с тече­нием времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличе­ние или сохранение спроса на производимый организацией про­дукт, а значит, и на рабочую силу.

В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем произво­дительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необ­ходимых для будущего целенаправленного выполнения задач в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

Оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые могут быть детали­зированы.