Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Предложения по повышению эффективности деятельности Строительный банк
|
|
Высокопродуктивная работа Строительный банк зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В Строительный банк важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.
Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:
достижение взаимосвязи цели деятельности банка и отдельного сотрудника;
обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
обеспечение открытости процесса управления карьерой;
устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
изучение карьерного потенциала сотрудников;
обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. Для банка приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности Строительный банк.
Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в банк и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности банка, что наглядно показано на рисунке 3.1.
Рисунок 3.1 - Влияние оптимизации деловой карьеры на результаты работы
Примечание: Источник – собственная разработка
Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры организации – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала. В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы банка должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус. Для повышения эффективности работы банка в процессе исследования, проведенного в рамках работы был разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2014-2015 годы, который представлен в таблице 9.1.
Таблица 8.1 План организационно-технических мероприятий по повышению квалификации работников банка
| Раздел | Содержание мероприятий | Основные результаты |
| Совершенствование организационной структуры. | Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей. | Новая рациональная организационная структура управления. Новое штатное расписание. |
| Система отбора персонала. | Определение потребности в кадрах. Выработка критериев для отбора кадров. Разработка процедур отбора. | Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции. Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах. Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль. |
| Адаптация работников. | Подготовка правил поведения, содержащих информацию о банке, стандартах и культуре поведения. Программа введения работников в организацию. | Справочник для работников. Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников. Программа по закреплению кадров. Положение о порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу. |
| Обучение персонала | Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение | Планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.). Оценка эффективности обучения. |
| Оценка результатов работы персонала. | Разработка стандартов деятельности работников. Разработка процедур аттестации и оценки персонала. | Анализ выполнения стандартов. Положение о проведении аттестации. Формы и бланки по аттестации. Формы индивидуальных отчетов. |
| Система стимулирования | Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе. Разработка Положения о премировании. Создание фонда экономического стимулирования. | Результаты проведенных опросов. Формы морального стимулирования. Формы, методы оценки показателей для материального поощрения. Фонд планового и разового премирования персонала. |
| Повышение сотрудничества. | Практика торжественного награждения отличившихся работников. Празднование знаменательных дат. | Планы торжественных мероприятий. Информационные материалы о результатах работы. |
Примечание: Источник – собственная разработка
Основываясь на анализе проведенном во второй главе работы, можно утверждать, что основными проблемами повышения эффективности работы кадровой службы Строительный банк и обеспечения качественного состава работников банка являются мероприятия представленные в таблице 8.2.
Таблица 8.2 – Мероприятия по повышению квалификации персонала
| Проблема | Способы решения |
| Снижение роли кадровой службы | Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности кадровой службы внутри организации |
| Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы | Разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.). Разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы |
| Отсутствие инструментов ответственности и контроля в отношении кадровых решений | Создание Совета по кадровой политике Разработка организационно-экономических мероприятий по работе с персоналом Подготовка и проведение аттестации |
| Отсутствие организационного обеспечения кадровой политики | Утверждение планов работы Разработка методики анализа кадровой ситуации Подготовка методических рекомендаций по работе кадровой службы |
| Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров | Создание профессиональных и психологических моделей должностей Подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений |
| Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации | Подготовка и реализация мероприятий по подготовке кадров Проведение дистанционного обучения Разработка образовательных программ для самостоятельной подготовки служащих Объединение стажировок и семинаров в единый процесс повышения квалификации Создание банка данных учебных заведений по подготовке и повышению квалификации |
| Разработка в учебных заведениях заказов по обучению Мониторинг и анализ эффективности переподготовки и повышения квалификации | |
| Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников | Анализ индивидуальных затрат труда и их влияния на результаты стимулирования Проведение опроса для выявления отношения к системе стимулирования Совершенствование системы оплаты труда |
| Неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры | Проведение открытого конкурса в резерв Разработка системы подготовки резерва Организация обучения и стажировки резерва Составление планов карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию |
Примечание: Источник – собственная разработка
Из таблицы видно, что предложенные мероприятия будут способствовать повышению квалификации персонала банка.
Существует два методологических подхода к оценке эффективности систем профессиональной подготовки кадров, которые заключаются,
во-первых, в определении отношения интегрального социально-экономического эффекта, выраженного в стоимостной форме, полученного в результате реализации процесса обучения к общей сумме затрат, обусловивших этот эффект;
во-вторых, в соизмерении полученного конечного результата, образующегося при решении задач профессиональной подготовки персонала, с предварительно поставленным руководством банка заданием или целью.