Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Мотивування
|
|
Одним із найважливіших завдань менеджменту є створення механізму приведення в дію всіх ланок організаційної структури фірми, який би забезпечував координацію діяльності працівників і заохочував їх до ефективного виконання заданих функцій згідно з визначеними цілями і завданнями. Таким механізмом є обґрунтована система мотивування, яка дає змогу цілеспрямовано впливати на поведінку людей відповідно до потреб організації.
Коротку характеристику змістових та процесійних теорій мотивування й обґрунтування можливості їх застосування у наведено у ТзОВ “КаскадБуд” табл.7.
Таблиця 7
Застосування теорій мотивування у ТзОВ “КаскадБуд”
| Теорії мотивування | Короткий зміст та особливості застосування | Обґрунтування можливості застосування в організації | Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходиться відображена теорія |
| Змістові теорії(відображають зміст потреб та їх ієрархію) | |||
| Теорія потреб М. Туган-Барановського | 1.Теорія виділяє 5 груп потреб: фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти та потреби, альтруїстичні, потреби практичного характеру. 2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моралі та релігійні погляди. | Цю теорію можна застосову-вати на ТзОВ “КаскадБуд” до усіх працівників, враховуючи пріоритність задоволення пев-них потреб у працівників. Можливість застосування да-ної теорії ґрунтується на тому, що працівники хочуть задо-вольнити свої потреби, тому за винагороду будуть добре пра-цювати, але задовольнити всі потреби дуже важко | Система базується на соціально-психологічних економічних факторах. Вона виключає розподіл зарплати через оцінку кількості і якості витраченої праці, здій-сненої на основі матеріаль-ного заохочення, забезпе-чення зростання зарплати в міру зростання продуктив-ності праці. |
| Теорія потреб А. Маслоу | 1. Потреби діляться на первинні і вторинні. 2. Поведінка людей визначаєть-ся потребами нижчого порядку. 3. Після задоволення певних по-треб їх мотивуюча дія припиняється. | Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на які повинні орієнтуватися керівники. Задоволення пер-винних потреб буде здій-снюватись за рахунок зар-плати. Вторинні потреби бу-дуть виражатись у винагородах і рості самоповаги за досяг-нення успіху. | Система матеріального сти-мулювання для задоволення первинних потреб включає розподіл зарплати через оцін-ку кількості та якості праці. Вона базується на винагоро-дах та доплатах. |
| Теорія потреб Д. Мак-Клелланда | 1. Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причет-ність. 2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби ниж-чого порядку вже задоволені. | Цю теорію в організації доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже за-безпечила на достатньому рів-ні задоволення потреб. | Використовується у визна-ченні співвідношень заро-бітної плати різних груп працівників у відповідності праці, при наданні різних премій, надбавок, грамот. |
| Теорія потреб Ф. Герцберга | 1. Виділяють гігієнічні і моти-ваційні фактори: 2. 1. Гігієнічні фактори не дають можливості з’явитися праців-никам у неохайному вигляді на роботу. 3. 2. Мотиваційні впливають на поведінку. | Дану теорію можна застосовувати на корпорації до усіх без винятку працівни-ків, тому що кожен працівник для належного виконання ним своїх обов’язків повинен працювати у відповідних умовах. | Система включає зарплату через оцінку кількості і якості витраченої праці. Саме зарплата залежить від відпо-відальності, творчого діло-вого росту, результатів ро-боти. Від цих показників залежить також премія, що є елементом матеріального стимулювання праці. |
| Теорія потреб К. Альдер-фера | 1. Основними групами потреб, які мотивують людину вважа-ються потреби існування, зв’яз-ку та зростання. 2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля. | Необхідність їх застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотнього руху в задоволенні потреб створює шорші можливості для стиму-лювання працівників в організації. | Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують такий прин-цип матеріального стимулю-вання, як підвищення заро-бітної платні. Це допоможе задовільнитит первинні потреби працівників. |
| Теорія потреб Д. Мак - Грегора | 1. 1. Теорія «Х» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання потрібно використовувати контроль та погрози. 2. 2. Теорія «У» апелює до потреб більш високого порядку: мати високі цілі самовираження. 3. 3. Працівники більш схильні до теорії «У», але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «Х» | Якщо в організації можна чітко поділити усіх праців-ників на дві групи: схильність до уникнення виконання зав-дань. Необхідно зауважити, що дана теорія має психо-логічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки. | У теорії «Х» для мотивації працівників використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи, застосовують штрафи. Для забезпечення вибору праців-ників «У» використовують забезпечення можливості пі-двищення заробітньої плати за виконання престижних робіт. |
| Теорія потреб У.Оучі | 1. Теорія «Z» визначає, що основою успіху працівників є віра в загалі цілі. 2. Вагомими стимулами є дочірні взаємини та взаємо підтримка, пов’язана з узгодженням дій. | Доцільно застосовувати у організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рів-ні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі. | Тут вагому роль відіграє система стимулювання за досягнення конкретних резу-льтатів відповідно до уста-новлених цілей. |
| Процесійні теорії | |||
| Теорія очікувань В.Врума | Базується на очікувані появи якоїсь події. Виділяють такі очікування: - по відношенню до ”затрат результатів” - по відношенню до “результатів-винагород” - по відношенню до цінності заохочення або винагороди | Дана теорія застосовується в організації і виявляється через очікування працівників на винагороду, заміну, на ви-конану роботу. | Система матеріального сти-мулювання праці базується на зовнішніх винагородах, які дає робота. Це зарплата, на яку очікує працівник в обмін за виконану роботу, премія яка може виступати елементом очікування. |
| Теорія справедливості Адамса | 1.Дотримання принципів спра-ведливості та об’єктивності при установленні та розподілі вина-город. 2.Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування. | Активно використовується на даній організації при встано-вленні розмірів зарплати пра-цівників, визначенні поса-дових окладів для керівників оскільки це є дуже важливим для членів організації. | Використовуються різно-манітні премії, надбавки, грамоти, похвали збоку ке-рівництва. |
| Теорія результативної валентності Дж.Аткінсона | 1.Стверджує, що будь яка орга-нізація може досягти успіху, самоутвердитися. 2. Мотивація діяльності зале-жить від прагнення індивіда досягти успіху. | Передбачає вивчення прагнень працівників досягти успіху чи уникнути невдач. | Для того щоб повністю реалізувати здібності пра-цівників потрібно забез-печити можливість підви-щення заробітньої плати за виконання престижних робіт. |
Результати розрахунків заробітної плати для працівників ТзОВ “КаскадБуд” за фактичної організаційної структури управління та з врахуванням очікуваних організаційних змін наведені у таблицях 7 і 8 відповідно.
Таблиця 8
Результати розрахунку фактичної заробітної плати у працівників ТзОВ “КаскадБуд”
| Посадові особи | Чи-сель-ність чол. | Поса-довий оклад, грн. | Надбавки, доплати | Премії | Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн. | ||
| Характер | Величина, грн., (%) | Характер | Величина, грн., (%) | ||||
| Директор | За високі досягнення у праці та керівництві | За відповідаль-ність | |||||
| Заступник директора з економіки | за високі досягнення у праці | За підвищення продуктив-ності праці | |||||
| Заступник директора з постачання та збуту | за високі досягнення у праці | За підвищення продуктив-ності праці | |||||
| Заступник директора з виробництва | за високі досягнення у праці | За підвищення продуктив-ності праці | |||||
| Відділ з постачання | - | - | За виконання термінової роботи | ||||
| Відділ збуту | - | - | За виконання термінової роботи | ||||
| Відділ із маркетин-гових досліджень та інформації | - | - | За виконання відповідаль-ної роботи | ||||
| Архітектори | - | - | За виконання відповідаль-ної роботи | ||||
| Будівельники | - | - | За виконання відповідаль-ної роботи | ||||
| Муляри | - | - | - | - | |||
| Штукатури | - | - | - | - | |||
| Столярі | - | - | За виконання відповідаль-ної роботи | ||||
| Електрики | - | - | - | - | |||
| Допоміжні робітники | - | - | - | - | |||
| Склярі | - | -- | За виконання понад нормової роботи | ||||
| Паркетники | - | За виконання відповідаль-ної роботи | |||||
| Реставратори | - | ||||||
| Робітники з ремонтних робіт | - | ||||||
| Покрівель-ники | |||||||
| Склад | - | ||||||
| Всьго | |||||||
| Місячний ФОП, грн. | 80 000 | ||||||
| Сер. з/п, грн. | 2 000 |
Таблиця 9
Результати розрахунку раціональної заробітної плати у працівників ТзОВ “КаскадБуд”
| Посадові особи | Чис. чол. | Поса-довий оклад грн. | Надбавки, доплати | Премії | Величина місячної заробітної плати грн. | ||
| Характер | Величина, грн. | Характер | Величина, грн. | ||||
| Директор | За високі досягнення у праці | За підвищення продуктивності праці | |||||
| Заступник директора з економіки | За високі досягнення у праці | За підвищення продуктивності праці | |||||
| Заступник директора з постачання та збуту | За високі досягнення у праці | За підвищення продуктивності праці | |||||
| Заступник директора з виробництва | За високі досягнення у праці | За підвищення продуктивно-сті праці | |||||
| Заступник директора з маркетингу та реклами | - | - | За підвищення продуктивно-сті праці | ||||
| Бухгалтерія | - | - | За виконання термінової роботи | ||||
| Відділ з постачання | - | - | За виконання термінової роботи | ||||
| Відділ збуту | - | - | За виконання термінової роботи | ||||
| Відділ із маркетин-гових досліджень та інформації | - | - | За виконання термінової роботи | ||||
| Архітек-тори | - | - | За виконання термінової роботи | ||||
| Будівельники | - | - | За виконання відповідаль-ної роботи | ||||
| Муляри | - | - | За виконання Понад нормової роботи | ||||
| Штукатури | - | - | - | - | |||
| Столярі | - | - | - | - | |||
| Електрики | - | - | - | - | |||
| Допоміжні робітники | - | - | За виконання відповідаль-ної роботи | ||||
| Склярі | - | - | - | - | |||
| Паркетники | - | - | - | - | |||
| Рестав-ратори | - | -- | За виконання понад нормової роботи | ||||
| Робітники з ремонтних робіт | - | За виконання відповідаль-ної роботи | |||||
| Покрівель-ники | - | ||||||
| Склад | |||||||
| Всьго | |||||||
| Місячний ФОП, грн. | 162 630 | ||||||
| Сер. з/п, грн. | 2 502 |