Конфликты. Типология конфликтов. Методы решения конфликтов

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны, Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы социального конфликта, группы животных, отдельные личности и особи животных, технические системы.

Типология конфликтов – это попытка классификации объектов в науке конфликтологии. В настоящее время существует множество способов структуризации конфликтов по их признакам.

Виды конфликтов:

1) Внутриличностные конфликты – конфликты между элементами структуры личности. Причинами могут быть противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой, противоречие между различными ролями индивида, трудность выбора между различными вариантами поведения.

2) Межличностные конфликты – столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины могут самыми разнообразными.

3) Конфликты между личностью и группой – это более многоплановые конфликты, которые, кроме внутриличностных и межличностных причин, включают причины, обусловленные групповой организацией.

4) Межгрупповые конфликты – наиболее частый вид конфликтов, который выражается в столкновении интересов различных групп. Причина: экономические, политические, национально-этнические и т.д.

5) Международные – возникают между отдельными государствами или группами государств.

По сферам деятельности выделяют: бытовые, трудовые, семейные, воинские, учебно-педагогические и др.

По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты: статусно-ролевые, ресурсные, социокультурны, идеологические и др.

По временным параметрам: кратковременные, быстротечные, длительные.

По результативности: конструктивные, деструктивные.

По характеру причин: реалистические, нереалистические.

Типология конфликтов на основе потребности, которую стремятся удовлетворить участники конфликта: 1) ресурсные конфликты (борьба за материальные ресурсы); 2) статусноролевые конфликты (социальные потребности); 3) идейные конфликты (духовные потребности и отстаивание идей, норм, принципов).

Конфликты могут классифицироваться в зависимости от сферы или области деятельности, в которых они происходят:

1) семейные;

2) трудовые или производственные;

3) бытовые;

4) политические;

5) религиозные и т. д.

На основании характеристик последствий конфликта конфликты могут быть: позитивными/конструктивными; негативными/деструктивными.

Конфликты различаются степенью или уровнем интенсивности, в котором они проходят свои этапы.

Межличностные конфликты могут происходить «по вертикали», «по горизонтали» или «по диагонали» в зависимости от позиции оппонента в социальных отношениях.

Методы решения конфликта.

1. уклонение от конфликта.

2. сотрудничество.

3. компромисс

4. методом приспособления.

5. соперничество.

Формы устранения:

-реорганизация(изм-е орг.-труд. порядка, вызвавшего конфликт);

-информирование(соц.-псих. регуляция);

-трансформация(перевод конфликта из состояния борьбы в переговоры);

-отвлечение(перенос внимания конфликтующих сторон на др.проблемы);

-дистанцирование(исключение конфл.сторон из орг.-труд. отношений, путем перевода на др.рабоч.места);

-игнорирование(умышленное невнимание к конфликту с тем чтобы он разрешился сам);

-конформное предпочтение(решение в пользу бльшинства).

24. Целеполагание в стратегическом менеджменте. Логика управления по целям. «Видение» и «миссия» организации в процессе стратегического управления.

Целеполагание -выбор цели.

Целеполагание -начинается с установления миссии организации выражающая философию и смысл существования.

Логика управления по целям-

Управление по целям — это процесс согласования целей внутри организации таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации.

Суть управления по целям заключается в кооперативном процессе определения целей, выбора направления действий и принятии решений. Важной частью управления по целям является измерение и сравнение текущей эффективности деятельности сотрудников между собой и с набором установленных стандартов.

• Сверху вниз устанавливаются цели для всех уровней компании, причем цели даже на самых нижних уровнях должны соответствовать целям и стратегии организации в целом.

• Целей не должно быть слишком много (3-5 — оптимально).

• Устанавливать цели (задачи) может как непосредственный руководитель, так и сами сотрудники с последующим обсуждением и согласованием.

• Для оценки достижения целей определяются ключевые показатели эффективности (KPI).

• Сотрудник/подразделение должен быть обеспечен ресурсами для достижения поставленных задач.

• Регулярно проводится оценка результатов деятельности (англ. performance review), во время которой оценивается достигнутое и ставятся следующие цели

Видение – это руководящая философия организации, обоснование существования фирмы. Видение – это идеальная картина будущего, то состояние, которое может быть достигнуто при самых благоприятных условиях.

Миссия- рассматривается как сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, т. е. миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной

25. Этические проблемы бизнеса. Эволюция, содержание концепции и уровни корпоративной социальной ответственности.

1.Проблемы. Современному российскому бизнесу часто не хватает четкого понимания и сознательного принятия того, что социальная ответственность бизнеса— это не нечто исключительное, вызываемое особыми обстоятельствами, а норма, вытекающая из сущности крупного корпоративного бизнеса. Бизнес не может действовать изолированно от общества, поскольку он сам часть социума. Крупная компания является социально-экономическим институтом, занимающим ведущее положение в странах с рыночной экономикой. В отличие от фирм малого и среднего бизнеса, крупные компании часто выступают как градообразующие. От их деятельности во многом зависит состояние окружающей среды, качество потребительских товаров.

2.Трактовка корпоративной социальной ответственности в узком смысле предполагает своевременную выплату работникам зарплаты, уплату налогов, соблюдение законодательства в сфере охраны окружающей среды, техники безопасности и здоровья работников, этичное поведение в рамках существующего законодательства. Основными принципами деятельности компаний в рамках корпоративной социальной ответственности являются открытость, системность, значимость, недопущение конфликтов

3.Уровни КСО:

1. Микроуровень: ответственность перед сотрудниками (персоналом), партнерами, акционерами и потребителями.

2. Мезоуровень: ответственность перед местными сообществами.

3. Макроуровень: ответственность перед государством.

4. Мегауровень: ответственность перед мировым сообществом.

4. Эволюция концепции социальной ответственности

Эволюция - понятие «корпоративной социальной ответственности» сформировалось на Западе, около 20 лет назад. До этого периода существовали разрозненные стандарты в различных областях корпоративного управления, касающиеся политики взаимоотношений с работниками, корпоративной этики, подходов к охране окружающей среды. Однако уже с конца семидесятых годов ведущие компании США и Великобритании начали приходить к необходимости объединить разрозненные элементы корпоративной политики, связанные с взаимоотношениями компании с внешней средой и выработать целостные подходы к взаимодействию с обществом.К началу XXI века большинство крупных компаний США и Западной Европы сформировали собственную политику корпоративной социальной ответственности (КСО).

История развития «корпоративной социальной ответственности» в России начинается с 2000 года.

Концепция- понятие корпоративной социальной ответственности опирается на концепцию 3P, заключающуюся в том, что руководитель организации должен уделять равное внимание работе на прибыль (profit), заботе о персонале, клиентах и партнерах (people) и мероприятиям, направленным на защиту окружающей среды (planet).