Нормирование управленческой работы

Основным объектом нормирования труда управл персонала являются функции управления. В наст время используют следующие методы нормирования управл труда:

· метод аналоги;

· метод укрупненных нормативов численности – основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численност управленцев для всего пр-ва и по подразделениям;

· метод прямого нормирования – через расчленение на операции и анализ времени, необход для проведения операций.

Рассчитывают следующие нормы:
1. норма управляемости. - (кол-ва подчиненных) опред. кол-во работников, кот. должно быть непосредственно подчинено одному управляющему. Для руководителей организаций и их первых заместителей - 3-4 чел; для функц отделов - не менее 7-10 чел.; для констр и технолог отделов - 15-20 чел.; Наибольшие у мастеров. - от 25 до 50 чел. Такие различия связаны с типом пр-ва, сложностью выполняемых работ и другими пок-ми, хар-щими конкретные условия производства

2. норма соотношения – соотнош различных групп специалистов Этими нормативами устанавливаются кол-ные пропорции м\у различными категориями и должностными группами, необход-е для кач-го выполнения опр объема работ.
3. нормативы трудоемкость. Используются при пла-нировании трудоемкости работ, составлении калькуляций, определении нормативной численности работников. Позволяют установить трудоемкость проведения управл работ в целом, по отдельным этапам и видам работ.

4.норма времени. для специалиста имеет вид: Н_n=Т_пз+Т_оп+Т_обс+Т_отд, где Т_пз - время на подгот-заключ работы; Т_оп – оператив время; Т_обс - время обслуживания рабочего места; Т_отд - время на отдых и личные надобности.

5. норма выработки - это количество единиц работы, которые должны быть выполнены в единицу времени. выражают необх-мый результат д-сти работников; для руководителей - сколько капит владеет и что он производит.

6. Норма обслуживания — это число объектов, кот. должны обслужи­ваться в единицу времени работниками.
Нормирование труда руководителей также включает регламентацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: установление времени проведения совещаний и их длительности; приема посетителей; рассмотрения корреспонденции; посещение цехов и т. д.

Метод расчета с исп-ем ф-лы Розенкранца можно рассматривать в качестве аналитически-нормативного метода. В этом случае численность управленч персонала рассчитывается по формуле:

, где Ч – численность управленч персонала опр профессии; n – количество видов управл функций, опр-щих загрузку данной категории специалистов; m – среднее количество определенных действий в рамках i – го вида управленч функций за установленный промежуток времени (например, за год); t – время, необх для выполнения единицы m в рамках i – го вида управленч функций; Т – рабочее время специалиста за соотв промежуток календарного времени; Кнрв – коэф необх-го распр-ния времени; Кфрв – коэф факт распр-ния времени; tp – время на различные функции, которые невозможно учесть в предварительных расчетах.

50.Правовое регулирование кадровой работы Трудовое законодательство Украины включает следующие основные законы: Кодекс законов о труде (КЗоТ) Украины. КЗоТ Украины определяет правовые основы и гарантии осуществления гражданами Украины права распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. КЗоТ Украины содержит следующие разделы: общие положения; коллективный договор; трудовой договор, обеспечение занятости работников; рабочее время, время отдыха; нормирование труда; оплата труда; гарантии и компенсации; гарантии при возложении на работников материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию; трудовая дисциплина, охрана труда; труд женщин; труд молодежи; льготы для работников, совмещающих работу с обучением, индивидуальные трудовые споры; профессиональные союзы, участие работников в управлении предприятиями; трудовой коллектив, государственное социальное страхование; надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Закон Украины " О занятости населения" - определяет правовые, экономические и организационные основы занятости населения и его защиты от безработицы, а также социальные гарантии со стороны государства в реализации гражданами права на труд. Закон Украины " О коллективных договорах и соглашениях " - определяет правовые принципы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений с целью содействия регулированию трудовых отношений и социально-экономических интересов работников и собственников. Закон Украины " О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" - определяет правовые и организационные основы функционирования системы мероприятий по решению коллективных трудовых споров (конфликтов), он направлен на осуществление взаимодействия сторон социально-трудовых отношений в процессе урегулирования коллективных трудовых споров (конфликтов), возникшие между ними. Закон Украины " Об оплате труда" - определяет экономические, правовые и организационные принципы оплаты труда работников, состоящих в трудовых отношениях на основании трудового договора с предприятиями всех форм собственности и хозяйствования, а также с отдельными гражданами; сферы государственного и договорного регулирования оплаты труда; он направлен на обеспечение воспроизведенной и стимулирующей функции заработной платы. Закон Украины " Об охране труда " - определяет основные положения по реализации конституционного права граждан на охрану их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности, регулирует при участии соответствующих государственных органов отношения между собственником предприятия и работником по вопросам безопасности, гигиены труда и производственной среды и устанавливает единый порядок организации охраны труда в Украине.

51.Формирование контракта на работу специалиста Контракт – это срочный трудовой договор, который заключается в письменной форме. Контракт является основанием для издания приказа или распоряжения о зачислении на работу; других документов, например, заявления, не нужно. При заключении контрактов следует исходить из того, что они должны быть направлены на обеспечение условий для проявления инициативы и самостоятельности работника с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных навыков, повышения взаимной ответственности сторон.
При составлении трудового контракта со специалистом, стороны должны придерживаться определенного алгоритма, включающего следующие части: - Вводная часть - несет в себе информацию о сторонах, участвующих в составлении данного договора. Основания и условия ведения хозяйственной деятельности работодателя. Имя уполномоченного лица со стороны работодателя и имя специалиста, поступающего на работу.- Общие условия - поясняет сущность заключения контракта, определение роли в нем обеих сторон.- Обязательства сторон - поясняют, какие условия работы предоставляет работодатель. С другой стороны в полном ракурсе освещаются требования, предъявляемые к будущему работнику. При этом законодательством устанавливаются конкретные ограничения, прежде всего, для работодателя – в любом случае условия контракта не должны ухудшать положение работника в сравнении с законодательством о труде. Если в контракте будут записаны условия, ухудшающие положение работника, то они признаются недействительными.- Оплата труда и социально-бытовое обеспечение работника - раскрывает систему оплаты труда, наличие всяческих поощрений: -бонусов, - вознаграждений, - дополнительный социальный пакет (Оплата лечения, обучения детей, мобильной связи, жилья, служебный автомобиль особый порядок предоставления и размер отпуска; -выплата определенных денежных сумм в конкретных случаях к отпуску, по болезни, к торжественным датам и т.п.; - негосударственное страхование (пенсионное, медицинское и т.п.); - оплата учебы рспециалиста, повышения его квалификации на семинарах; - предоставление возможности зарубежных командировок и др.). А также условия их выплат (удержаний) - Ответственность сторон, порядок решения спорных ситуаций- могут быть уточнены нюансы применяемого права; - Условия приостановки, изменения, разрыва контракта; - Срок действия и прочие условия; Особенностью контракта являются также условия его расторжения:
1) наряду с общими основаниями прекращения действия трудового договора, контракт может содержать и другие (дополнительные) условия, например, за несоблюдение сохранения конфиденциальности служебной информации или относительно конфиденциальности условий контракта.
В случаях расторжения контракта на основаниях, не предусмотренных действующим законодательством, увольнение осуществляется по п. 8 ст. 36 КЗоТ с предупреждением соответствующей стороны за 2 недели.
2) так как контракт – срочный трудовой договор, он не может быть расторгнут по инициативе работника. Исключением из этого правила являются следующие основания: -когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу; -переезд на новое место жительства; -перевод мужа или жены на работу в другую местность; -поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; - беременность; -уход за ребенком до достижения ним 14-ти летнего возраста или ребенком-инвалидом; -уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, или инвалидом I группы -выход на пенсию; -нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора.В указанных случаях собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой контракт в срок, названный работником.- Реквизиты сторон- полное перечисление сторон, заключающих договор, их юридические и фактические адреса, почтовые индексы, банковские реквизиты. Заверение договора подписями уполномоченных лиц, закрепленными печатью(при наличии) и простановка даты, желательно на каждой странице контракта.

52.Внешние источники информации о кадрах К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
Выделяют следующие способы формирования персонала из внешних источников.
Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.
Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана " гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.
Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.
Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

53.Внутренние источники информации о кадрах Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют, так называемые, матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т.д.).
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.
Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей - повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
- повышение уроожных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.
Некоторые фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:
- при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
- при перераспределении персонала;
- при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.
У использования внутреннего источника формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация не предоставит своим сотрудникам такой возможности, то лучшие уйдут.

54.Стандарт управленческой должности и его составляющие Типовое функциональное положение руководителя Профессионально-квалификационные требования: Руководитель предприятия должен уметь: -обосновывать эффективное использование ресурсного потенциала (производ­ственных фондов, материальных и трудовых ресурсов, капитальных вложений); -выявлять тенденции и закономерности изменения показателей, характе­ризующих экономическую эффективность производства; -разрабатывать, обосновывать и реализовывать варианты предлагаемых управленческих решений; -анализировать системы и подсистемы организации производства и ме­неджмента на предприятии; -анализировать производственно-финансовую деятельность предприятия; -передавать работникам передовой опыт хозяйственной деятельности и уп­равления ею; -разрабатывать и осуществлять меры, способствующие переходу на более прогрессивные, экономически эффективные формы работы; -разрабатывать бизнес-план и обеспечивать его реализацию; -осуществлять подбор и оценку деятельности управленческого персонала; -использовать потенциал подчиненных с наибольшей эффективностью; -стимулировать деятельность сотрудников с учетом их мотивации; -сохранять коммерческую тайну. Руководитель предприятия должен владеть навыками: -современных методов хозяйствования и управления; - управленческого общения; -мотивации и стимулирования реализации эффективных решений; -владения компьютерной техникой, включая пользование Интернет; -взаимодействия с разными субъектами предпринимательской деятельности. Личностные требования, предъявляемые к руководителю: самообладание, настойчивость, способность анализировать, принимать и реализовывать решения, компетентность, коммуникабельность, независимость в суждениях при отстаива­нии своих позиций, быстрая ориентация, способность к самосовершенствованию, самодисциплина и соблюдение правил профессиональной этики, квалификация в соответствии с дипломом об образовании, возраст (наличие определенного жиз­ненного и профессионального опыта). Обязанности руководителя по каждой из основных функций можно рас­пределить следующим образом: В сфере планирования: разрабатывать маркетинговую стратегию и тактику; рассматривать и утверждать производственные планы предприятия и его подразделений, коммерческие проекты и бизнес-планы; рекомендовать меры по повышению эффективности производственной и сбытовой деятельности; обеспечивать разработку и внедрение положения по оплате труда, макси­мально отвечающего потребностям работников и интересам предприятия; создавать условия для проявления творческой инициативы работников; формировать критерии оценки деятельности руководителей подразделе­ний и специалистов; выявлять движущие мотивационные факторы, определяющие эффектив­ную деятельность работников, на их основе разрабатывать пути повышения эф­фективности труда; рассматривать и утверждать цены на продукцию, расценки за оказывае­мые услуги, сметы затрат. В сфере организации и координирования: организовать эффективную производственную и сбытовую деятельность; принимать необходимые меры по снижению себестоимости продукции, внедряя эффективные технологии и оборудование; создавать оптимальную структуру управления с учетом специфики пред­приятия и обеспечить ее эффективное функционирование; координировать работу специалистов и руководителей подразделений; осуществлять управление персоналом (подбор, расстановку, прием, уволь­нение, подготовку кадров); участвовать в разработке коллективного договора; утверждать штатное расписание; -обеспечивать безопасные и благоприятные условия труда; -- заключать хозяйственные, трудовые и кредитные договоры и обеспечить их соблюдение; - осуществлять руководство разработкой и внедрением прогрессивных тех­нологий в производственных и сбытовых сферах; - обеспечивать внедрение эффективных методов стимулирования труда ра­ботников; - производить товары соответствующие государственным стандартам каче­ства и техническим условиям. Контролировать: соблюдение действующих законов и подзаконных актов, нормативных положений, внутренних обязательств перед работниками (коллективный договор); деятельность производственных и коммерческих подразделений; выполнение договорных обязательств; деятельность руководителей подразделений и специалистов, соблюдение трудовой дисциплины работниками подразделений; выполнение производственных и сбытовых планов; выполнение обязательств перед бюджетом; соблюдение необходимых санитарных норм, правил техники безопаснос­ти, норм природопользования; сохранность имущества предприятия; ведение учета, отчетности, технологической документации.

Руководитель предприятия имеет право:

-без доверенности действовать от имени предприятия, представлять его интересы во всех государственных органах власти, финансово-кредитных уч­реждениях, органах суда, арбитража, предприятиях и организациях Украины и других стран; -распоряжаться имуществом и денежными средствами предприятия для достижения целей, предусмотренных учредительными документами предприятия;

-нанимать и увольнять рабочих и служащих предприятия в соответствии с трудовым законодательством; применять к ним предусмотренные законом меры дисциплинарного и материального воздействия;

издавать приказы и давать указания, обязательные для всех рабочих и слу­жащих предприятия;

-подписывать в качестве распорядителя кредитов все финансовые доку­менты, открывать в банках расчетные и другие счета, заключать от имени пред­приятия сделки, выдавать доверенности;

-утверждать должностные и нормативно-технические инструкции по тех­нике безопасности, противопожарной безопасности и т.п.;

-определять состав и предел сведений, составляющих коммерческую и иную тайну предприятия, определять порядок их защиты;

контролировать деятельность предприятия;

-требовать от специалистов и руководителей подразделений необходимые све­дения, своевременного составления отчетных и аналитических документов.

В соответствии с функциональным положением на руководителя возлага­ется ответственность за:

распространение коммерческой тайны и нарушение конфиденциальной информации по вине руководителя, он обязан возместить определенный процент нанесенного ущерба и административное взыскание в виде штрафа в размере, оговоренном в трудовом соглашении;

- необоснованное ухудшение показателей эффективности деятельности предприятия работодатель имеет право расторгнуть контракт;

другие нарушения, предусмотренные контрактом.

В случае нарушения прав и обязанностей, предусмотренных функциональ­ным положением и оговоренных контрактом, к руководителю могут быть предъяв­лены следующие санкции:

расторжение контракта (увольнение) по инициативе работодателя в слу­чаях предусмотренных ст. 40, 41 КЗоТ Украины;

возмещение убытков, причиненных действием или бездействием;

ликвидация льгот и некоторых социальных гарантий;

лишение надбавок и премий, предусмотренных контрактом и др. Обобщая опыт современных руководителей, примерную номенклатуру их

дел можно представить следующим образом.

Владение специальными знаниями в области полномочий основных орга­нов государственного контроля и правоохранительных органов является крайне необходимым для руководителей.

55.Работа с резервом кадров Кадровый резерв— подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже — для горизонтальных ротаций). Работа с резервом: расчет резерва, формирование резерва, планирование работы с резервомà расчет потребности в персонале, анализ кадрового потенциала, кадровой ситуации в регионе, организационное проектирование, диагностика персонала, оценка труда аттестация à планирование карьеры, проведение программ подготовки Типы резерва По виду деятельности. Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру. Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. По времени назначения: группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года. Этапы работы с резервом Этап 1. Анализ потребности в резерве. Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует: спрогнозировать изменение структуры аппарата; усовершенствовать продвижение работников по службе; определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей; определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу). В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Этап 2. Формирование и составление списка резерва. Включает: формирование списка кандидатов в резерв; создание резерва на конкретные должности. Этап 3. Подготовка кандидатов. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы: индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; стажировка в должности на своем и другом предприятии; -учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

56.Управление карьерой Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение связанное с деятельностью на протяжении всей жизни. Карьеру человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Проф карьера — рост знаний, умений, навыков. Проф карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале проф пу­ти, линии движения) или транспрофессионализации. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: • вертикальной карьеры — должностной рост; • горизонт карьеры — работы в разных подразделениях одного уров­ня иерархии; • центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. Этапы карьеры: 1.Предварительный (до 25 лет). На этом этапе начинается самоутверждение; 2.Становление (до 30 лет). Начало достижения независимости; 3.Продвижение (до 45 лет). Начало самовыражения; 4.Сохранение (до 60 лет). Стабильная независимость, начало уважения; 5.Завершение (после 60 лет). Рост уважения; 6.пенсионный возраст (после 65).Стабилизация уважения.Каждый должен составить себе карьерограмму. 1.Сформулировать субъективные и объективные ограничители личности и возможные перспективы карьеры; 2.Построить алгоритм карьерограммы; 3.Эффект пробки от шампанского. Чужеродный элемент может удерживаться в бюрократической структуре лишь немалыми усилиями; 4.Эффект мертвого моря; 5.Если у корабля много рулевых, то корабль лезет на гору. 6.Печальный руководитель не имеет шансов на успех. 7.Ударная возгонка (псевдоповышение вытянуть наверх, чтобы убрать с дороги). Признаки конечной остановки карьеры: 1.Аномальная сталология (стол большой, бумаги); 2.Папирофобия (никаких бумаг); 3.Папирофобия (загромождение стола ненужными бумагами); 4.Архивофобия (увлеченное перекладывание прошлых бумаг), а к современным делам возвращается с неохотой; 5.Стологигантизм (иметь больше стол, чем у других); 6.Столофобия (боязнь стола). Управление профессиональной карьерой - целенаправленная деятельность кадровой службы по развитию профессиональных способностей личности, накопление ею профессионального опыта и его рациональное использование как в интересах работника, так и в интересах предприятия (организации).Управление профессиональной карьерой представляет собой помощь персоналу в достижении целей в профессиональном развитии, в желании сделать личную карьеру и реализовать свои способности. Техника управления карьерой состоит из комплекса связанных между собой действий, а именно: - Изучение и выявление потребностей предприятия (организации) в персонале; - Оценку способностей и личностных качеств персонала; - Разработку вариантов планирования использования работника; - Индивидуальную беседу с работником, рассмотрение предложенного варианта использования его труда и способностей (согласование и Корректировка плана карьеры); - Разработку и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем предприятия (организации) и его реализацию.