![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Нормирование управленческой работы
Основным объектом нормирования труда управл персонала являются функции управления. В наст время используют следующие методы нормирования управл труда: · метод аналоги; · метод укрупненных нормативов численности – основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численност управленцев для всего пр-ва и по подразделениям; · метод прямого нормирования – через расчленение на операции и анализ времени, необход для проведения операций. Рассчитывают следующие нормы: 2. норма соотношения – соотнош различных групп специалистов Этими нормативами устанавливаются кол-ные пропорции м\у различными категориями и должностными группами, необход-е для кач-го выполнения опр объема работ. 4.норма времени. для специалиста имеет вид: Нn=Тпз+Топ+Тобс+Тотд, где Тпз - время на подгот-заключ работы; Топ – оператив время; Тобс - время обслуживания рабочего места; Тотд - время на отдых и личные надобности. 5. норма выработки - это количество единиц работы, которые должны быть выполнены в единицу времени. выражают необх-мый результат д-сти работников; для руководителей - сколько капит владеет и что он производит. 6. Норма обслуживания — это число объектов, кот. должны обслуживаться в единицу времени работниками. Метод расчета с исп-ем ф-лы Розенкранца можно рассматривать в качестве аналитически-нормативного метода. В этом случае численность управленч персонала рассчитывается по формуле:
50.Правовое регулирование кадровой работы Трудовое законодательство Украины включает следующие основные законы: Кодекс законов о труде (КЗоТ) Украины. КЗоТ Украины определяет правовые основы и гарантии осуществления гражданами Украины права распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. КЗоТ Украины содержит следующие разделы: общие положения; коллективный договор; трудовой договор, обеспечение занятости работников; рабочее время, время отдыха; нормирование труда; оплата труда; гарантии и компенсации; гарантии при возложении на работников материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию; трудовая дисциплина, охрана труда; труд женщин; труд молодежи; льготы для работников, совмещающих работу с обучением, индивидуальные трудовые споры; профессиональные союзы, участие работников в управлении предприятиями; трудовой коллектив, государственное социальное страхование; надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Закон Украины " О занятости населения" - определяет правовые, экономические и организационные основы занятости населения и его защиты от безработицы, а также социальные гарантии со стороны государства в реализации гражданами права на труд. Закон Украины " О коллективных договорах и соглашениях " - определяет правовые принципы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений с целью содействия регулированию трудовых отношений и социально-экономических интересов работников и собственников. Закон Украины " О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" - определяет правовые и организационные основы функционирования системы мероприятий по решению коллективных трудовых споров (конфликтов), он направлен на осуществление взаимодействия сторон социально-трудовых отношений в процессе урегулирования коллективных трудовых споров (конфликтов), возникшие между ними. Закон Украины " Об оплате труда" - определяет экономические, правовые и организационные принципы оплаты труда работников, состоящих в трудовых отношениях на основании трудового договора с предприятиями всех форм собственности и хозяйствования, а также с отдельными гражданами; сферы государственного и договорного регулирования оплаты труда; он направлен на обеспечение воспроизведенной и стимулирующей функции заработной платы. Закон Украины " Об охране труда " - определяет основные положения по реализации конституционного права граждан на охрану их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности, регулирует при участии соответствующих государственных органов отношения между собственником предприятия и работником по вопросам безопасности, гигиены труда и производственной среды и устанавливает единый порядок организации охраны труда в Украине. 51.Формирование контракта на работу специалиста Контракт – это срочный трудовой договор, который заключается в письменной форме. Контракт является основанием для издания приказа или распоряжения о зачислении на работу; других документов, например, заявления, не нужно. При заключении контрактов следует исходить из того, что они должны быть направлены на обеспечение условий для проявления инициативы и самостоятельности работника с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных навыков, повышения взаимной ответственности сторон. 52.Внешние источники информации о кадрах К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят. 53.Внутренние источники информации о кадрах Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют, так называемые, матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т.д.). 54.Стандарт управленческой должности и его составляющие Типовое функциональное положение руководителя Профессионально-квалификационные требования: Руководитель предприятия должен уметь: -обосновывать эффективное использование ресурсного потенциала (производственных фондов, материальных и трудовых ресурсов, капитальных вложений); -выявлять тенденции и закономерности изменения показателей, характеризующих экономическую эффективность производства; -разрабатывать, обосновывать и реализовывать варианты предлагаемых управленческих решений; -анализировать системы и подсистемы организации производства и менеджмента на предприятии; -анализировать производственно-финансовую деятельность предприятия; -передавать работникам передовой опыт хозяйственной деятельности и управления ею; -разрабатывать и осуществлять меры, способствующие переходу на более прогрессивные, экономически эффективные формы работы; -разрабатывать бизнес-план и обеспечивать его реализацию; -осуществлять подбор и оценку деятельности управленческого персонала; -использовать потенциал подчиненных с наибольшей эффективностью; -стимулировать деятельность сотрудников с учетом их мотивации; -сохранять коммерческую тайну. Руководитель предприятия должен владеть навыками: -современных методов хозяйствования и управления; - управленческого общения; -мотивации и стимулирования реализации эффективных решений; -владения компьютерной техникой, включая пользование Интернет; -взаимодействия с разными субъектами предпринимательской деятельности. Личностные требования, предъявляемые к руководителю: самообладание, настойчивость, способность анализировать, принимать и реализовывать решения, компетентность, коммуникабельность, независимость в суждениях при отстаивании своих позиций, быстрая ориентация, способность к самосовершенствованию, самодисциплина и соблюдение правил профессиональной этики, квалификация в соответствии с дипломом об образовании, возраст (наличие определенного жизненного и профессионального опыта). Обязанности руководителя по каждой из основных функций можно распределить следующим образом: В сфере планирования: разрабатывать маркетинговую стратегию и тактику; рассматривать и утверждать производственные планы предприятия и его подразделений, коммерческие проекты и бизнес-планы; рекомендовать меры по повышению эффективности производственной и сбытовой деятельности; обеспечивать разработку и внедрение положения по оплате труда, максимально отвечающего потребностям работников и интересам предприятия; создавать условия для проявления творческой инициативы работников; формировать критерии оценки деятельности руководителей подразделений и специалистов; выявлять движущие мотивационные факторы, определяющие эффективную деятельность работников, на их основе разрабатывать пути повышения эффективности труда; рассматривать и утверждать цены на продукцию, расценки за оказываемые услуги, сметы затрат. В сфере организации и координирования: организовать эффективную производственную и сбытовую деятельность; принимать необходимые меры по снижению себестоимости продукции, внедряя эффективные технологии и оборудование; создавать оптимальную структуру управления с учетом специфики предприятия и обеспечить ее эффективное функционирование; координировать работу специалистов и руководителей подразделений; осуществлять управление персоналом (подбор, расстановку, прием, увольнение, подготовку кадров); участвовать в разработке коллективного договора; утверждать штатное расписание; -обеспечивать безопасные и благоприятные условия труда; -- заключать хозяйственные, трудовые и кредитные договоры и обеспечить их соблюдение; - осуществлять руководство разработкой и внедрением прогрессивных технологий в производственных и сбытовых сферах; - обеспечивать внедрение эффективных методов стимулирования труда работников; - производить товары соответствующие государственным стандартам качества и техническим условиям. Контролировать: соблюдение действующих законов и подзаконных актов, нормативных положений, внутренних обязательств перед работниками (коллективный договор); деятельность производственных и коммерческих подразделений; выполнение договорных обязательств; деятельность руководителей подразделений и специалистов, соблюдение трудовой дисциплины работниками подразделений; выполнение производственных и сбытовых планов; выполнение обязательств перед бюджетом; соблюдение необходимых санитарных норм, правил техники безопасности, норм природопользования; сохранность имущества предприятия; ведение учета, отчетности, технологической документации. Руководитель предприятия имеет право: -без доверенности действовать от имени предприятия, представлять его интересы во всех государственных органах власти, финансово-кредитных учреждениях, органах суда, арбитража, предприятиях и организациях Украины и других стран; -распоряжаться имуществом и денежными средствами предприятия для достижения целей, предусмотренных учредительными документами предприятия; -нанимать и увольнять рабочих и служащих предприятия в соответствии с трудовым законодательством; применять к ним предусмотренные законом меры дисциплинарного и материального воздействия; издавать приказы и давать указания, обязательные для всех рабочих и служащих предприятия; -подписывать в качестве распорядителя кредитов все финансовые документы, открывать в банках расчетные и другие счета, заключать от имени предприятия сделки, выдавать доверенности; -утверждать должностные и нормативно-технические инструкции по технике безопасности, противопожарной безопасности и т.п.; -определять состав и предел сведений, составляющих коммерческую и иную тайну предприятия, определять порядок их защиты; контролировать деятельность предприятия; -требовать от специалистов и руководителей подразделений необходимые сведения, своевременного составления отчетных и аналитических документов. В соответствии с функциональным положением на руководителя возлагается ответственность за: распространение коммерческой тайны и нарушение конфиденциальной информации по вине руководителя, он обязан возместить определенный процент нанесенного ущерба и административное взыскание в виде штрафа в размере, оговоренном в трудовом соглашении; - необоснованное ухудшение показателей эффективности деятельности предприятия работодатель имеет право расторгнуть контракт; другие нарушения, предусмотренные контрактом. В случае нарушения прав и обязанностей, предусмотренных функциональным положением и оговоренных контрактом, к руководителю могут быть предъявлены следующие санкции: расторжение контракта (увольнение) по инициативе работодателя в случаях предусмотренных ст. 40, 41 КЗоТ Украины; возмещение убытков, причиненных действием или бездействием; ликвидация льгот и некоторых социальных гарантий; лишение надбавок и премий, предусмотренных контрактом и др. Обобщая опыт современных руководителей, примерную номенклатуру их дел можно представить следующим образом. Владение специальными знаниями в области полномочий основных органов государственного контроля и правоохранительных органов является крайне необходимым для руководителей.
55.Работа с резервом кадров Кадровый резерв— подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже — для горизонтальных ротаций). Работа с резервом: расчет резерва, формирование резерва, планирование работы с резервомà расчет потребности в персонале, анализ кадрового потенциала, кадровой ситуации в регионе, организационное проектирование, диагностика персонала, оценка труда аттестация à планирование карьеры, проведение программ подготовки Типы резерва По виду деятельности. Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру. Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. По времени назначения: группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года. Этапы работы с резервом Этап 1. Анализ потребности в резерве. Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует: спрогнозировать изменение структуры аппарата; усовершенствовать продвижение работников по службе; определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей; определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу). В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Этап 2. Формирование и составление списка резерва. Включает: формирование списка кандидатов в резерв; создание резерва на конкретные должности. Этап 3. Подготовка кандидатов. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы: индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; стажировка в должности на своем и другом предприятии; -учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности. 56.Управление карьерой Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение связанное с деятельностью на протяжении всей жизни. Карьеру человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Проф карьера — рост знаний, умений, навыков. Проф карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале проф пути, линии движения) или транспрофессионализации. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: • вертикальной карьеры — должностной рост; • горизонт карьеры — работы в разных подразделениях одного уровня иерархии; • центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. Этапы карьеры: 1.Предварительный (до 25 лет). На этом этапе начинается самоутверждение; 2.Становление (до 30 лет). Начало достижения независимости; 3.Продвижение (до 45 лет). Начало самовыражения; 4.Сохранение (до 60 лет). Стабильная независимость, начало уважения; 5.Завершение (после 60 лет). Рост уважения; 6.пенсионный возраст (после 65).Стабилизация уважения.Каждый должен составить себе карьерограмму. 1.Сформулировать субъективные и объективные ограничители личности и возможные перспективы карьеры; 2.Построить алгоритм карьерограммы; 3.Эффект пробки от шампанского. Чужеродный элемент может удерживаться в бюрократической структуре лишь немалыми усилиями; 4.Эффект мертвого моря; 5.Если у корабля много рулевых, то корабль лезет на гору. 6.Печальный руководитель не имеет шансов на успех. 7.Ударная возгонка (псевдоповышение вытянуть наверх, чтобы убрать с дороги). Признаки конечной остановки карьеры: 1.Аномальная сталология (стол большой, бумаги); 2.Папирофобия (никаких бумаг); 3.Папирофобия (загромождение стола ненужными бумагами); 4.Архивофобия (увлеченное перекладывание прошлых бумаг), а к современным делам возвращается с неохотой; 5.Стологигантизм (иметь больше стол, чем у других); 6.Столофобия (боязнь стола). Управление профессиональной карьерой - целенаправленная деятельность кадровой службы по развитию профессиональных способностей личности, накопление ею профессионального опыта и его рациональное использование как в интересах работника, так и в интересах предприятия (организации).Управление профессиональной карьерой представляет собой помощь персоналу в достижении целей в профессиональном развитии, в желании сделать личную карьеру и реализовать свои способности. Техника управления карьерой состоит из комплекса связанных между собой действий, а именно: - Изучение и выявление потребностей предприятия (организации) в персонале; - Оценку способностей и личностных качеств персонала; - Разработку вариантов планирования использования работника; - Индивидуальную беседу с работником, рассмотрение предложенного варианта использования его труда и способностей (согласование и Корректировка плана карьеры); - Разработку и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем предприятия (организации) и его реализацию.
|