![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Критерии социальной эффективности кадрового менеджмента
Оценка социальн эф-ти отражает социальн результат управленческ д-ти и характеризует степень использования потенциальн возможностей коллектива для осуществлен миссии фирмы, ее общественную значимость. Показатели соц эф-ти управления характериз только результирующими составляющими, основные из них: -повышение научно-технического уровня управления; -уровень интеграции процессов управления; -повышение квалификации менеджеров; -повышение уровня обоснованности принимаемых решений; -формирование организационной культуры; -управляемость системы; -удовлетворенность трудом; -завоевание общественного доверия; -усиление социальной ответственности организации; -экологические последствия. В зависимости от постановки цели при определении результата д-ти менеджера выбираются соответствующ формы ее оценки. В настоящ время наиболее широк применение получили следующ формы оценки д-ти менед жера: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологическ анализ, изучение кадровых документ, оценочн испытания. Исходя из форм, оценку д-ти менеджера, можно разделить на два главных направления. Это оценка эф-сти труда менеджера и оценка качеств менеджера. Оценка эф-ти труда менеджера, в свою очередь, явл комплексным процессом и сост из следующ этапов: -оценка личного вклада менеджера в д-ть организации; -оценка эф-ти использ раб времени менедж; -оценка результатов работы менеджера; -оценка содержания труда менеджера. Личностные и профессиональные качества менеджера явл теми ср-вами, кот применяют ся им каждодневно в процессе анализа и при нятия управленческ решений, контроля, за их выполнением. При проведении аттестации работников, как правило, оценка проводится по трем группам качеств: -профессионализм и компетентность; -деловые качества; -личные характеристики. Значительное место в оценке д-ти менеджера занимает проблема определен личного вклада менеджера в итогах д-ти компании. В нас тоящее время существ несколько подходов к решению данной проблемы, а именно: определять личн вклад по удельному весу зар пла ты работников аппарата управления в себестоимости готовой продукц или измерять лич ный вклад с помощью показателя выработки на одного работающ с учетом сложности тру да и качества продукции. Но в конечном ито ге предлагаемые варианты сводятся к их пер воначальному назначен – вычислению затрат предприятия на содержание аппарата управления, что не отвечает поставленной задаче – определению личного вклада управленца.
|