Заграничный опыт кадровой работы и его применение в Украине

Украинский опыт формирования и реализации государственной кадровой политики связан с дальнейшим совершенствованием нормативно-правового обеспечения и созданием современной системы государственной кадровой политики. В последние годы в Украине обновляется и унифицикуется законодательство, осуществляется стратегическое управление государственной кадровой политикой; внедряются система управления результативностью и функциональное управление; рефорется система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, оптимизируется сеть учебных заведений всех уровней, функционирует система государственного заказа соответствующих с потребностями рынка труда; появляются новые формы получения образования; модернизируется система профориентации, формируется сеть центров профессиональной ориентации и т.п..
Среди проблем, требующих безотлагательного решения, следует назвать следующие.
Во-первых, несоответствие кадровой политики требованиям трансформационных процессов в государстве.. Значительная часть имеющегося кадрового корпуса не готова к работе в условиях настоящего и на перспективу, прежде всего учитывая неспособность анализировать, разрабатывать, своевременно корректировать управленческие решения, в полной мере отвечать за порученное дело.
Во-вторых, несовершенство законодательной базы, которая не предоставляет кадровым процессам правовой обоснованности, урегулированности и защищенности, не учитывает европейские стандарты в кадровой сфере.
В-третьих, отсутствие стратегического управления по подготовке кадров в соответствии с
потребностей общества, которое предусматривает квалифицированное прогнозирование, планирование, постоянная оценка кадровой ситуации в стране. Необходимо внедрять системный подход к управлению всеми звеньями кадровой сферы, начиная от профориентации молодежи, профотбора и заканчивая технологиями профессионального развития на рабочем месте.
В-четвертых, неразвитость кадровых институтов, неустроенность, слабая функциональных
определенность кадровых структур, недостаточная квалификация персонала кадровых служб,
приводит к неэффективности, несогласованности подходов в кадровом менеджментина всех уровнях.
Такое положение препятствует активной профессионализации многих видов экономической деятельности, профессиональной самореализации людей практически во всех сферах общественного производства. Государствнная кадровая политика должна опираться на мощную кадровую систему, современные кадровые технологии..
Конечно, каждое государство в этом отношении в чем-то уникальна, но, обобщая зарубежный опыт, можно выделить несколько общих положений, отражающих общемировые
тенденции относительно государственной кадровой политики.
Во-первых, в концепциях государственной кадровой политики отражены принципиально важные
позиции государства как субъекта управления в отношении человека, его способностей и в сопоставлении стратегией развития общества.
Во-вторых, в концепциях государственной кадровой политики определяются наиболее общие
направления развития правовых основ, определяющих стратегию формирования, развития и востребованности кадрового потенциала общества. К ним, в частности, относится создание системы гарантов, компенсаций и защиты интересов граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.
В-третьих, концепции государственной кадровой политики должны выступать инструментом, который, с одной стороны, обеспечивает накопление кадрового потенциала и его эффективную реализацию внутри страны, а с другой, через кадровый потенциал, работающий в других странах, обеспечивает отстаивание национальных интересов, не приводя к истощению кадрового потенциала в целом. Это объясняется тем, что в условиях открытости границ для работы, включение государств в процессы глобализации кадровый потенциал становится самым ценным ресурсом, как и природные ресурсы.
Основой системы кадровой политики зарубежных государств является наличие кадрового резерва. Основой кадрового резерва государств является подход, согласно которому кадровые службы ососуществляют подбор будущего персонала еще со времени учебы в институте, при приеме на работу по результатам соответствующих письменных испытаний, собеседования и проверки состояния здоровья молодому специалисту назначают куратора, который занимается им, в том числе защищает отвозникновения непредвиденных конфликтных ситуаций, и способствует его служебной карьере до 35 лет.
Особенно поощряется кадровая мобильность - передвижение как по горизонтали, так и по вер-
тикали. Любому перемещению предшествуют: повышение квалификации с отрывом или без отрыва от производства; командировки за границу для изучения передового опыта в других странах; стажировки на различных должностях, замещение различных работников на время отпуска, болезни и т.д..
Таким образом, наиболее ценным является тот работник который быстро адаптируется к новым условиям работы), чем тот, на протяжении многих лет работал на одном месте. Особенно ценится такой подход в технических и инженерных областях.
Важным также является привлечение на руководящие должности (в США) не просто высококвалифицированных специалистов, а лиц, имеющих ученую степень доктора или магистра.
В США за последние пять лет преимущество на руководящих должностях отдается спе-сту по управлению персоналом.