![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Внешние и внутренние источники формирования кадров
К внешним источникам набора персонала относятся следующие: 1. Государственная служба занятости. Помогает найти персонал для работы, не требующей высокой квалификации – простой, рутинной или с неполной занятостью. Как правило, через эту службу трудоустраиваются люди, потерявшие работу из-за банкротства предприятий и прошедшие переобучение для освоения новой специальности. 2. Агентства по найму персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, и оно предлагает нескольких кандидатов, чтобы работодатель мог сделать выбор самостоятельно. 3. Ярмарки вакансий. Возможен выбор среди активно ищущих работу или желающих ее сменить. 4. Объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах. Дает возможность широкомасштабного поиска, хотя этот источник может быть дорогим. 5. Выпускники учебных заведений. Можно найти людей с современными знаниями, а также присмотреться к кандидатам, приглашая их на практику. 6. Претенденты, обратившиеся в компанию самостоятельно. Как правило, это самые активные и целенаправленные кандидаты. 7. Рекомендации работающих сотрудников организации. Обычно они хорошо представляют себе нужды фирмы в области персонала. 8. Личные связи и рекомендации знакомых и коллег. Их советы бывают ответственными и взвешенными, хотя такой поиск может потребовать много времени и усилий. Основное достоинство внешних источников – возможность получения работника со свежим взглядом, с инновационным потенциалом и другими необходимыми организации достоинствами. Появляется также шанс приобщиться к инновациям и даже коммерческим тайнам организации, в которой работал новичок, что особенно ценно, если предыдущее место его работы – организация-конкурент. Недостатками внешних источников пополнения персонала можно считать: • невозможность составить полное представление о новом работнике на основе приемочных испытаний и даже испытательного срока (можно получить «кота в мешке», конфликтную личность); • более высокие затраты; • усиление тенденции к текучести кадров; • ухудшение социально-психологического климата в коллективе; • высокую степень риска при прохождении испытательного срока; • плохое знание организации новыми людьми; • длительный период адаптации; • затруднения в плане служебного роста для сотрудников организации. Внутренний источник – это люди, работающие в компании. В ряде стран, например в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру людей в свою организацию6. Существуют следующие методы набора персонала из внутренних источников: • внутренний конкурс (при стремлении к минимизации численности персонала); • совмещение профессий (для выполнения небольшого объема работ или если исполнитель требуется на короткое время); • ротация – периодически проводимая смена выполняемых работником производственных функций (для устранения односторонних перегрузок, усиления взаимосвязи людей). Набор персонала из внутренних источников имеет и плюсы, и минусы. К преимуществам относятся: • знание профессиональных и личностных качеств перемещаемого работника, снижение вероятности ошибки (правда, не следует забывать, что работник перемещается в новую для него среду и ситуацию, а ситуативные факторы могут радикально повлиять на его поведение, что показали эксперименты С. Милгрэма и Ф. Зимбардо); • появление у работников шансов для служебного роста; • небольшие затраты на привлечение кадров; • сохранение уровня заработной платы, сложившегося в организации; • быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации; • возможность роста молодых кадров данной организации; • возможность осуществить цепочку перемещений: на место, освободившееся при перемещении работника, назначить его подчиненного; • прозрачность кадровой политики; • высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией; • возможность целенаправленного повышения квалификации персонала; • решение проблемы занятости собственных кадров; • повышение мотивации и удовлетворенности трудом. К недостаткам набора персонала из внутренних источников можно отнести: • недостаточное проявление инновационного потенциала на новом месте, поскольку общая среда представляется достаточно привычной и удобной; • ограничение возможностей для выбора кадров; • напряженность и соперничество в коллективе в случае нескольких претендентов; • проявление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя занимал равное положение с коллегами; • нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему стаж работы в данной организации; • снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматическим преемником является заместитель руководителя, и др.
|