![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Методика проведения аттестации
Аттестация – метод определения соответствия человека занимаемой должности; м-д упреждающего контроля; систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. Кадровая служба предприятия участвует в процессе подготовки и проведения атт: - определение категорий работников, подлежащих аттестации; - проведение разъяснительной работы среди работников; - утверждение кол-ного и персонального состава аттестационной комиссии; - разработку и утверждение графика проведения аттестации. При подготовке к аттестации и во время ее проведения могут использоваться след документы: - письменная характеристика на аттестуемого; - бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств работника; - отчет аттестуемого о проделанной работе; - план работы аттестуемого; - атт лист; - заключение атт комиссии; - отчет атт комиссии по итогам атт. Проведение атт: Для объективной оценки требуется 10 человек. 3-вышестоящий, 3 подчиненных, 4 – с аналогичной должностью. В атт комиссии присутствуют также работники администрации и профсоюза. В ходе работы членами комиссии заполняются оценочные листы, проводятся небольшие совещания с обменом мнений, обсуждением успехов и недостатков в работе аттестуемого (в отсутствие аттестуемого) Подведение итогов атт: Анализ результатов атт Оценка труда, оценка персонала: Выводы ат. Комиссии могут быть такими 1. Не аттестовать 2. Предоставить вариант работать и повторить аттестацию 3. Считать нормально исполняющим свою работу. 4. Зачислить в резерв на выдвижение или выдвинуть. Проведение собеседований по результатам атт. Организация хранения данных.
Методика планирования работы с кадрами Ознакомьтесь с непосредственными функциями менеджера по кадрам, который должен осуществлять: ·текущее и перспективное планирование потребностей предприятия в кадрах; ·составление социального паспорта коллектива на ближайший период; ·планирование и организацию повышения квалификации кадров; ·планирование " резерва" и движения кадров; ·составление графиков отпусков; ·комплектование коллектива соответствующим профессионально подготовленным персоналом; ·управление адаптацией новых работников; ·наставничество в работе с молодежью; ·работу с " резервом" кадров; ·обобщение и реализацию прогрессивных методов работы; ·формирование мотивов и стимулов в работе; ·подбор, тестирование и расстановку кадров; ·управление движением кадров; ·диагностику и управление конфликтными ситуациями; ·инструктаж новых работников; ·обучение работников управленческим процедурам; ·ведение переговоров с желающими трудоустроиться или найти другую работу; ·составление проектов приказов (подготовка решений) по личному составу; ·формирование критериев и методов оценки деятельности руководителей и специалистов; ·индивидуальное изучение профессиональных и деловых качеств определенных категорий работников; ·оказание помощи администрации в подборе и расстановке кадров, определении стимулов; ·анализ профессионального, квалификационного и возрастного состава работников и выработку практических рекомендаций; ·выявление и анализ причин неудовлетворенности работников своим статусом, трудом, отношениями; ·разработку системы стабилизации кадрового состава; ·анализ текучести кадров, причин нарушения трудовой дисциплины и принятие мер по их сокращению; ·контроль за деятельностью работников; ·аттестацию кадров, обобщение аттестационного материала, обеспечение решений аттестационных комиссий; ·оформление приема, перемещения, увольнения кадров в соответствии с законодательством; ·представление работников к поощрениям, взысканиям; ·предоставление необходимых документов для пенсионного обеспечения, оформление пособий, отпускных; ·ведение учета о предоставлении отпусков; ·ведение документации о движении резерва, приему выпускников вузов и техникумов; ·отметки о стаже работы в листках нетрудоспособности; ·ведение статистической отчетности; ·составление отчетов о работе с кадрами, их движении и состоянии трудовой дисциплины; ·помощь руководителям подразделений в сфере кадровой работы; ·адекватное использование специалистов и работников в соответствии с их образованием, специальностью, квалификацией; ·контроль выполнения распоряжений, приказов; ·проверять достоверность документов от поступающих на работу; - запрашивать (если это необходимо) информацию, данные о принимаемых на работу специалистах, работниках с их прежних мест работы или учебы; -готовить и предоставлять руководству предприятия предложения о поощрении или наказании работников; -по поручению руководства представительствовать в других органах, предоставлять информацию по вопросам, связанным с кадровой работой. Ознакомьтесь с нижеприведенным фрагментом плана кадрового менеджмента на год (табл.5).
Табл. 5. Примерный план кадровой работы в предприятии
Для анализа кадровой работы на предприятии составляющими данного плана могут быть следующие меры: ·тестирование работников; ·оценка микроклимата в коллективе; ·проведение исследования деловых качеств специалистов, составление для них индивидуальных рекомендаций (для их дальнейшего продвижения, управления деловой карьерой, формирования кадрового резерва); ·анализ результатов исследования микроклимата в коллективе (по подразделениям, службам); ·разработка программы диагностики, профилактики и управления конфликтными ситуациями в коллективе
|