![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Методика оценки уровня мотивации
Данный методический подход предполагает оценивать степень значимости каждого мотива по десятибалльной шкале: 10 баллов- максимальная значимость; 1 балл - минимальная значимость. Основываясь на теоретических аспектах того, что реализация мотива направляет и регулирует человеческую деятельность, силу мотивации можно измерить по теории " Ожидания - валентность" по формуле:
где М - сила мотивации; Из предложенных мотиваторов и демотиваторов выбираются наиболее актуальные и оценивается степень их значимости по десятибалльной шкале (от 1 при минимальной значимости до 10 баллов при максимальной). Данные анкет суммируются, анализируются. Определяется весомость каждого из выбранных мотиваторов и демотиваторов (по каждому отделу, подразделению). Затем формируется структурная система мотивации коллектива, путем графического отображения значимости каждого мотиватора. Цель формирования и совершенствования эффективной системы мотивации в предприятии (организации) - развитие и усиление желаемых мотивов и ослабление (по возможности - ликвидация) демотиваторов, снижающих проииводительность и эффективность труда коллектива. Формируя систему мотивации должным образом (усиливая мотиваторы и ослабляя демотиваторы) руководитель предприятия совместно с кадровой службой может поэтапно сформировать новую мотивационную структуру для коллектива.
|