Элементы кадровой политики

Кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Суть ее - чет­кое определение целей работы с кадрами на данном отрезке времени и в перспективе.

Основным блоком системы кадровой политики является подбор кадров. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Формирование управленческого коллектива - важней­шее звено подбора кадров.

Оценка кадров — одна из важнейших проблем, которая пронизывает всю систему работы с кадрами — подбор, учебу, мотивацию деятельности.

Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударствен­ных организаций (акционерных, частных, общественных). Государствен­ная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосу­дарственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, и здесь нередко применяют то, что рекомендовано в государственных, а значит, не способствует реализации преимуществ негосударственных структур.

При подборе кадров выделяются набор, выдвижение и ротация кадров.

Набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Большое внимание уделяется наличию у работника специальной подготовки, а не просто образования.

Выдвижение - назначение работника, уже работавшего в системе управ­ления, на новую, более высокую должность. Важное значение имеет назна­чение работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация — это перемещение работника по горизонтали в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация — это перемещение работников внутри системы управления. Предварительное пребывание работника в резерве служит подготовкой к выдвижению и ротации.

Уход работника из системы управления — обязательный компонент подбора кадров, так как он создает вакансию.

Набор, выдвижение, ротация, уход, резерв - все это объекты подбора кадров. То, каким образом будет происходить подбор, выдвижение, рота­ция, уход, зависит от субъекта подбора кадров - службы, ответственной за все человеческие ресурсы.

Оценка работника — это оценка итогов его работы. Система оценки

хозяйственных кадров включает следующие группы проблем: содержание оценки (оценка результатов труда, самого труда и работника); методы оцен­ки (как выявить оцениваемые признаки и их измерить); процедуру оценки.

На обучение и повышение квалификации своих сотрудников организации в странах с рыночной экономикой затрачивают огромные средства. Не­обходимость в обучении и повышении квалификации определяют исходя из собственных пожеланий и потребностей фирмы. Компании стремятся осу­ществить программы подготовки менеджеров, сочетая обучение с практи­ческим опытом работы, чтобы молодые профессионалы через 5—10 лет мог­ли занять руководящую должность. Это один из способов, основанных на принципе нематериальной мотивации, повышения заинтересованности работника в своем труде. Используются также и формы материального стимулирования обучения и повышения квалификации.

Для успешного управления человеческими ресурсами принципиально важны как внимание ко всем человеческим ресурсам организации, так и забота о кадрах управления как части этих ресурсов. Не меньшее значение для результатов имеет и ведущее звено кадров управления - руководитель.

19. Понятие групп, их классификация и формирование

Обычно человек работает в организации не обособленно, а в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполняет опреде­ленную роль в организации, но и является членом какой-либо группы, в рамках которой работает. При этом группа оказывает большое влияние на поведение человека, а его поведение и действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Наиболее широко применяемое понятие малой группы определяет ее как относительно обособленное объединение небольшого контингента людей (обычно не более десяти человек), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в те­чение достаточно долгого периода времени. Взаимодействие членов груп­пы основывается на каком-то общем интересе и может быть связано с достижением общей цели.

Группа обладает следующими характерными особенностями:

1) члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и во внешних взаимодействиях выступают от имени группы;

2) взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п., придавая этим взаимодействиям «человеческую» форму;

3) вгруппе наряду с формальным распределением ролей, если оно суще­ствует, обязательно формируется неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой (например, роль генератора идей; осуществление координации усилий группы; проявление заботы о поддержании хорошего климата в коллективе; выполнение контроля за порядком в работе и др.).

Эти и другие роли в группе люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы люди вели себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей им определенной ролью члена группы.

Взаимодействие человека с группой может выражаться в форме кооперации, или слияния, или конфликта. Каждая из этих форм взаимодействия способна проявляться с различной степенью. Например, можно го­ворить о скрытом, слабом или неразрешимом конфликте.

При наличии кооперативной формы взаимодействия между работниками и группой устанавливаются доброжелательные и доверительные отно­шения. Работник рассматривает цели группы как не противоречащие его личным целям, положительно воспринимает решения группы и готов к по­иску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе.

При слиянии человека с группой устанавливаются такие отношения меж­ду ними, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически еди­ную часть целого. Человек в этом случае строит свои цели исходя из целей группы и идентифицирует себя с ней, а группа рассматривает индивида как полностью преданного ей человека. Группа в этом случае берет на себя забо­ту о человеке, рассматривает его проблемы как свои, оказывает ему содейст­вие в решении не только производственных, но и личных проблем.

При наличии конфликтной формы взаимодействия наблюдается противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разре­шение этого противоречия в свою пользу. Конфликты могут возникать под влиянием двух групп факторов: организационных и эмоциональных.

Организационная группа факторов связана с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей в группе и т.п. Конфликты, возникшие на основе этих факторов, легко разрешимы. К эмоциональной группе факторов относятся недоверие к человеку, чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба и другие. Конфликты, возникшие на основе данных факторов, очень трудно полностью устранить.

Конфликты в отношениях внутри группы носят не только негатив­ный, но и очень часто позитивный характер, так как могут привести к следующим благоприятным последствиям:

—повысить мотивацию на достижение целей, вызвать дополнительную
энергию к действию, вывести группу из устойчивого пассивного состояния;

—способствовать лучшему пониманию отношений в группе, более
четкому осознанию задач и характера деятельности группы;

—сыграть созидательную роль в поиске новых путей и форм деятель­ности группы, новых подходов к решению задач, к генерированию но­вых идей и соображений по установлению отношений в группе и т.п.;

—содействовать появлению межличностных отношений между отдель­ными членами группы, что, в свою очередь, поможет предотвратить воз­можное негативное обострение отношений в будущем.