![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Управление и лидерство. Понятие и модели лидерства
Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере не свойственна нормативная основа. Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате воздействие лидера на людей основывается на принятии ими требований лидера без явного или прямого проявления власти. Необходимо также отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер — последователь» не обязательно предполагает наличие какой-то субординации, как это имеет место в отношениях «начальник - подчиненный». Лидерство, как и власть, — это потенциал, имеющийся у человека. В литературе встречаются различные определения лидерства. Так, например, О.С. Виханский и А.И. Наумов определяют лидерство как «...тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей»2. В учебнике «Менеджмент» под редакцией Ф.М. Русинова и М.Л. Разу лидерство формулируется как «...степень, сила влияния, зависящая от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказывать воздействие, и с ситуацией, в которой находится данная группа работников»3. М.Х. Мескон и его соавторы под лидерством понимают «...способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации». Ряд авторов рассматривают лидерство как один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда лидер объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия. На наш взгляд, наиболее четкой и ясной представляется формулировка лидерства, данная М.Х. Месконом с соавторами, то есть это способность человека оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. (Влияние — это любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношение, ощущение другого человека.) Лидера можно определить как личность, способную объединять людей для достижения какой-либо цели. Подходит ли человек для роли лидера, зависит прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосходства, то есть качеств, которые внушают им веру в него и побуждают их признать его влияние на себя. Более высокий интеллект, подготовка или опыт работы могут явиться частичным основанием для лидерства. Обычно важное значение для этого имеют такие черты, как склонность проявлять инициативу в межличностных отношениях; умение направлять внимание других, предлагать им решения; единство мнений и взглядов лидера и его последователей; его способность «разговаривать на их языке» и т.п. Различают формальное лидерство - когда влияние исходит от официального должностного лица организации, и неформальное, или естественное, лидерство — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве случаев эти два вида лидерства переплетаются в большей или меньшей степени. В любом коллективе почти всегда есть признанный формальный или неформальный лидер. Этот лидер выступает признанным представителем рабочей группы в ее отношениях с остальной организацией или людьми за пределами организации. Естественно, что официально назначенный руководитель подразделения обладает большими возможностями в завоевании лидирующих позиций в группе и потому чаще, чем кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то чтоего сторонники считают, будто он обладает этими качествами. Лидерство почти всегда окружено неким ореолом. Сторонники редко могут точно оценить все личные качества лидера. Если он способен поддерживать высокую степень доверия к себе членов труппы, то они будут вполне готовы поверить, что он умен и хорошо образован. Влияние признанного лидера существенно подкрепляется обычным стремлением сторонников идеализировать его. Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Вот почему великие кризисы порождают великих президентов (хотя и не всегда). Редко бывает (если это вообще возможно), чтобы лидер мог изменить самые глубинные, основополагающие взгляды, ценности и мнения своих сторонников. Его роль скорее заключается в том, чтобы претворять эти взгляды и мнения в согласованную программу действий. Он выступает неким посредником на «рынке» идей и ценностей, путем компромисса и убеждения добиваться согласия остальных со своей политикой и предложениями. Лидеру трудно добиться успеха, если он не разделяет большинство коллективных ценностей, поскольку в этом случае бремя компромиссов будет для него слишком тяжелым. Очень трудно также стать лидером, не воспринимая взгляды и позиции своих сторонников. При отсутствии восприимчивости он не будет знать, в какой момент необходимо пойти на компромисс, чтобы сохранить свое влияние и сплоченность группы. В заключение можно сказать, что лидерство — это скорее двусторонний, чем односторонний процесс. В какой мере «великий человек» действительно способен изменить курс истории - это спорный вопрос. Но доподлинно известно, что в очень большой мере лидер должен вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти. Из приведенных характеристик следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. За весь период изучения вопросов лидерства применялись различные подходы, в результате чего выявлялись и разные характеристики (признаки, черты) лидерства, из которых сформировались три основные концепции - традиционные концепции лидерства, концепции ситуационного лидерства и новые теории лидерства. Традиционные концепции лидерства включают в себя: 1) теорию лидерских качеств, основанную на том, что лидеры имеют 2) концепции лидерского поведения, основанные на выявлении образцов поведения лидеров и возможности подготовки лидеров по специально разработанным программам. К концепциям ситуационного лидерства относятся: континуум лидерство от поведения Танненбаума-Шмидта, модель ситуационного лидерства Фидлера, модель ситуационного лидерства Херси и Бланшарда, модель «путь-цель» Хауса—Митчела, модель Стинсона—Джонсона, ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго. Главной идеей ситуационного подхода было предположение исследователей, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. В этих моделях делается попытка определить лидерские стили и эффективность их применения в различных ситуациях, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Модели имеют значительные различия по набору рассматриваемых лидерских стилей, ситуаций и путей нахождения связей между ними. По-разному в моделях определяется и эффективность лидерства: в одних - через уровень выполнения задания; в других - к этому еще добавляется удовлетворенность работой; в третьих — через эффективность принятого управленческого решения и общую эффективность. Новые теории лидерства содержат концепцию атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства), концепцию харизматического лидерства, концепцию преобразующего лидерства. В основе новых теорий лидерства лежит изучение совокупности лидерских черт, их проявления в поведении лидера в конкретных ситуациях (то естьиспользован комплексный подход к изучению лидерства). Рассмотрим некоторые модели концепции ситуационного лидерства: Сит уационная модель «путь-цель» Роберта Хауса и Теренса Митчела пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Согласно этой модели руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути, методы и средства достижения этих целей. К таким воздействиями можно отнести следующие: -разъяснение того, что ожидается от подчиненного; -оказание поддержки, наставничество и устранение возникающих помех; -направление усилий подчиненных на достижение целей; -созданиеу подчиненных таких потребностей (ожиданий), которые может удовлетворить руководитель; -удовлетворение потребностей подчиненных после достижения цели.
Стиль поддержки (поддерживающее лидерство) аналогичен стилю, ориентированному на человека или человеческие отношения, и основан на дружелюбном, простом и равном обращении руководителя с подчиненными. Инструментальный стиль руководства (директивное лидерство) аналогичен стилю, ориентированному на работу или задачу, и заключается в том, что подчиненным сообщают, чего от них хотят, что и как нужно делать, соблюдая установленные стандарты, правила и процедуры. Стиль, поощряющий участие (партисипативный, или участвующее лидерство), характеризуется в первую очередь групповым принятием решения и постоянными консультациями. Стиль, ориентированный на достижение (лидерство, ориентированное на достижение), характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели и надеждой, что они будут и способны эффективно работать для достижения поставленной цели. Ситуационная теория лидерства Поля Херси и Кена Бланшарда (теория жизненного цикла), предполагает, что самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость исполнителей определяется степенью наличия у них способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу и включает две составляющие: — профессиональную зрелость (знания, умения и навыки, опыт, способности в целом, наличие которых означает, что исполнители не нуждаются в директивах и указаниях); - психологическую зрелость (наличие желания или мотивированности у исполнителей выполнять работу, которая не требует от лидера больших усилий по воодушевлению исполнителей к работе, так как они уже внутренне мотивированы). Авторами модели рассматриваются следующие четыре стадии зрелости исполнителей: 1) люди не способны и не желают работать. Они или некомпетентны или не уверены в себе (низкая зрелость); 2) люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умения (умеренно низкая зрелость); 3) люди способны, но не желают работать. Их не удовлетворяет то, 4) люди способны и желают делать то, что предлагает руководитель Указывающий стиль считается лучшим при низкой зрелости исполнителей, когда лидер вынужден проявлять высокую директивность и контроль за работниками, помогая им таким образом устранить неуверенность в том, что работа будет выполнена. Убеждающий стиль используется при умеренно низкой зрелости исполнителей, применяя в равной мере директивность и поддержку самостоятельности и инициативы к тем, кто не желает работать. Руководитель путем объяснений вселяет уверенность в работниках о возможности и выполнения задания. Участвующий стиль предпочтителен при умеренно высокой зрелости исполнителей, когда они нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобыбыть мотивированными на выполнение работы. Предоставляя работникам возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель вызывает у них желание выполнять задание. Делегирующий стиль хорош для руководства высокозрелыми исполнителями и характеризуется незначительной директивностью и поддержкой, что позволяетисполнителям брать на себя максимум ответственности за выполнениезадания и способствует развитию творческого подхода к работе. Из новых теорий лидерства рассмотрим концепцию харизматического лидерства и концепцию преобразующего лидерства. Харизма является формой влияния на других посредством личной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства исполнениями, что обеспечивает обладателю харизмы власть над ними. Как Концепция харизматического лидерства строится на комбинации личных качеств и поведения лидера. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личных Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с исполнителями. На первой стадии необходимо развить в себе способности к нахождению проблемы, которую можно было бы критиковать. Затем необходимо найти пути решения этой проблемы, включающие что-то новое, ранее никем не предлагавшееся и способное быстро продвинуть решение проблемы. Следующая стадия связана со способностью лидера передать значение своего видения решения проблемы через межличностные коммуникации (публикации, речь, жесты, позы и т.п.) исполнителям так, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действию. Далее лидер для сплочения исполнителей вокруг себя должен развить отношения доверия с ними, проявляя знание дела, умение добиваться успеха, принятие на себя риска и совершения неординарных действий и поступков. На заключительной стадии лидер обязан продемонстрировать способность к делегированию полномочий исполнителям через постановку напряженных и важных задач, привлечение их к участию в управлении, соответствующее вознаграждение их за результаты выполнения задач. Харизматическое лидерство обычно проявляет себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса его роль возрастает при необходимости проведения в организации радикальных изменений в критических ситуациях. Концепция преобразующего, или реформаторского, лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно иначе. Лидер-реформатор мотивирует исполнителей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, представления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения исполнителей в необходимости саморазвития. Модель преобразующего лидерства предполагает наличие у лидера и исполнителей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Модель имеет ряд отличительных черт. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на исполнителей, привлекая их к участию в управлении, быть самому частью группы, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. Исполнители должны не слепо следовать за лидером, а критически оценивать имеющиеся возможности и осознанно и рационально подходить к своим действия». Во-вторых, в условиях сильной взаимозависимости между лидером и исполнителями возникает серьезная опасность окружения лидера соглашателями или, наоборот, что руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Это не годится для лидера-преобразователя. Рассмотренные теории лидерства не дают ответа на вопрос: какой из стилей руководства можно считать универсальным, лучшим? Как отмечают американские исследователи, «...теория не является окончательным ответом на вопрос об эффективности лидерства. Этот феномен управления настолько важен и сложен, что вряд ли можно в ближайшие годы ожидать появления универсального подхода к лидерству, если таковой вообще возможен». Подтверждая это, Арджирс, например, пишет: «Если проанализировать соответствующую литературу, можно заметить, что считающийся «эффективным» стиль руководства меняется в зависимости от ситуации... ни один стиль руководства не может считаться эффективным....Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности».
|