Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Приложения. Компетенция 1: Общий профессионализм Оценка Характеристика A Превосходен Имеет все необходимые для работы
⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 10
|
|
Приложение 1
Компетенция 1: Общий профессионализм
| Оценка | Характеристика |
| A Превосходен | Имеет все необходимые для работы профессиональные знания и навыки и постоянно их совершенствует. Дает разъяснения коллегам по различным вопросам профессиональной деятельности, является своего рода «внутренним консультантом» подразделения. В непредвиденных и нестандартных ситуациях обходится без дополнительных указаний и помощи. Компетентен в смежных областях деятельности, интересуется работой коллег из других подразделений |
| B Компетентен | Имеет хорошие знания во всех сферах профессиональной деятельности. В непредвиденных и нестандартных ситуациях обходится без дополнительных указаний и помощи. Периодически развивает имеющиеся знания и навыки, читая профессиональную литературу. Интересуется смежными областями деятельности, работой коллег из других подразделений |
| C Нуждается в развитии | Имеет приемлемые профессиональные знания и навыки. В нестандартных и сложных ситуациях ему требуется помощь. Знает о пробелах в своих профессиональных знаниях и старается устранять их. Некомпетентен в смежных сферах деятельности |
| D Некомпетентен | Профессиональные знания и навыки недостаточны для выполняемой работы. Нуждается в помощи при выполнении повседневных обязанностей. Не считает нужным совершенствовать и развивать имеющиеся знания. Не интересуется работой коллег. С трудом учится тому, что и так должен знать |
Компетенция 2: Способность к развитию себя и других
| Оценка | Характеристика |
| A Экспертный | Отношение позитивное. Осознает важность собственного развития и развития персонала организации в целом. Мотивирован на развитие и обучение, вовлекает и мотивирует других. Быстро обучается. Активно делится своими знаниями. Организует работу по профессиональному развитию других для |
| обеспечения успеха организации. Является примером / наставником / обучает других. Четко осознает сильные и слабые стороны и зону развития себя и вверенного коллектива. Использует индивидуальный подход, выстраивает систему развития для коллектива, ищет новые подходы, использует формы обучения, пропагандирует необходимость развития, вдохновляет других. Поддерживает развитие подчиненных через развивающие поручения. Систематически дает обратную связь, способствующую развитию обеспечения успеха организации. Является примером / наставником / обучает других. Четко осознает сильные и слабые стороны и зону развития себя и вверенного коллектива. Использует индивидуальный подход, выстраивает систему развития для коллектива, ищет новые подходы, использует формы обучения, пропагандирует необходимость развития, вдохновляет других. Поддерживает развитие подчиненных через развивающие поручения. Систематически дает обратную связь, способствующую развитию | |
| B Умелый | Отношение позитивное. Ищет возможности обучения и развития себя и сотрудников подразделения. Есть мотивация осваивать новое, не обязательно в контексте работы. Есть внутренняя мотивация к обучению. Готов сам за себя платить. Скорость обучения высокая. Готов поделиться своими знаниями. Оказывает поддержку другим в процессе обучения. Понимает свои сильные и слабые стороны, осознает зону развития. Учитывает индивидуальные возможности и ограничения при развитии других. Предлагает действия, которые могут способствовать обучению и развитию сотрудников. Демонстрирует ориентацию на развитие (вовлекает подчиненных в обсуждение достижения и ошибок, обмен опытом и пр.) Отношение позитивное. Ищет возможности обучения и развития себя и сотрудников подразделения. Есть мотивация осваивать новое, не обязательно в контексте работы. Есть внутренняя мотивация к обучению. Готов сам за себя платить. Скорость обучения высокая. Готов поделиться своими знаниями. Оказывает поддержку другим в процессе обучения. Понимает свои сильные и слабые стороны, осознает зону развития. Учитывает индивидуальные возможности и ограничения при развитии других. Предлагает действия, которые могут способствовать обучению и развитию сотрудников. Демонстрирует ориентацию на развитие (вовлекает подчиненных в обсуждение достижения и ошибок, обмен опытом и пр.) |
| C Базовый | Отношение нейтральное. Мотивация прагматичная (по необходимости). Есть мотивация осваивать новые знания и технологии в контексте непосредственной работы. Обучается со средней скоростью. Периодически нуждается в поддержке в процессе обучения. Понимает, что ему необходимо освоить, в контексте непосредственной работы. Понимание ценность развития подчиненных, но редко предлагает инициативы, способствующие развитию |
| D Недостаточный | Отношение скорее негативное. Мотивация внешняя, скорее избегательная (вынужден, иначе уволят). С трудом обучается, требуется длительное время, фиксируется на неудачах. Часто не понимает, какое развитие ему необходимо даже в рамках своей непосредственной работы. Инициативы, способствующие развитию, не предлагает. Отношение нейтральное. Мотивация прагматичная (по необходимости). Есть мотивация осваивать новые знания и технологии в контексте непосредственной работы. Обучается со средней скоростью. Периодически нуждается в поддержке в процессе обучения. Понимает, что ему необходимо освоить, в контексте непосредственной работы. Понимание ценность развития подчиненных, но редко предлагает инициативы, способствующие развитию |
Компетенция 3: Лидерский потенциал
| Оценка | Характеристика |
| A Экспертный | Создает ясное видение того, куда мы хотим попасть, для других на уровне организации. В новой ситуации предлагает свое видение. Берет на себя ясные обязательства. Принимает личную ответственность за ведение других к поставленным целям. Безусловное лидерство. Он - авторитет для других. За ним «идут». С его независимыми суждениями считаются, на его мнение ориентируются и ссылаются, его слова цитируют другие. Приобретает союзников даже в случае изначально негативно или скептически настроенных собеседников. Нацеливает других на достижение результатов, фокусируется на общем видении поставленных задач. Прогнозирует трудности и видит возможности их преодолеть. Помогает другим преодолеть трудности и препятствия. Обладает безусловным влиянием на других. Пользуется безусловным доверием и уважением. Осознает степень своего влияния, поэтому дает возможность подрастающим лидерам проявить себя. Вовлекает и |
| мотивирует других, увязывает воедино индивидуальные цели и цели компании | |
| B Умелый | Имеет ясное видение того, куда мы хотим попасть, для себя или на уровне подразделения. Готов обсуждать свои обязательства и может повести других за собой. Осознанное лидерство. Высказывает и отстаивает независимые идеи и суждения. Способен вести людей за собой, чаще делает это в знакомой ситуации. В новой незнакомой ситуации – «уступает дорогу» более сильному лидеру. «Держит» результат в голове. При столкновении с препятствиями не останавливается, ищет варианты решения проблемы, проявляет инициативы, обращается к коллегам и руководству для решения проблемы. Обладает влиянием на других. Нравится быть в центре внимания, цеплять аудиторию своей неординарной точкой зрения. Артистичен. Обаятелен. Заражает своими эмоциями (как энтузиазмом, так и скепсисом). Способен вдохновить других, заручиться их согласием и поддержкой. |
| C Базовый | Понимание, какая цель перед ним поставлена и какие обязательства есть у него лично. Спонтанное лидерство. Периодически высказывает независимые суждения и идеи, может повести людей за собой в чаще стандартной ситуации при отсутствии рядом более сильных лидеров. Понимает важность работы на результат. При столкновении с препятствиями пробует 1-2 способа, затем останавливается и обращается за помощью к руководству. Обладает некоторым влиянием на других. Использует, как правило, имеющиеся административные полномочия и 1-2 способа влияния. Если не удалось повлиять, обращается за помощью к руководству. |
| D Недостаточный | Нуждается в разъяснении руководителя, какая цель поставлена и какие обязательства есть у него лично. «Вспышки» лидерства. Время от времени высказывает свои идеи и суждения, претендует на лидерство, но боится личной ответственности. В новой ситуации спонтанно выдвигает свои идеи, а когда ему предлагают их развить, взять ответственность за других, - отступает. Стремится работать на результат. Однако при столкновении с трудностями переключается на другой вид деятельности. Ожидает указаний от руководства. Стремится обладать влиянием. В способах воздействия на других ограничен. Часто не может повлиять на других, не имея материальных рычагов. Если не удалось повлиять, расстраивается и переживает по этому поводу. |
Компетенция 4: Эффективная коммуникация и вовлечение
| Оценка | Характеристика |
| A Экспертный | Слушает активно, использует невербальную подстройку под собеседника и техники активного слушания: уточняет, повторяет, перефразирует и резюмирует высказывания партнера, чтобы понять суть. Запрашивает подтверждение у партнера, правильно ли он его понял. Только после этого отвечает на поставленный вопрос. Говорит на публике уверенно, структурировано, логично, свободно доносит суть своей идеи, эффективно разъясняет и доносит выгоды от своих идей как один на один, так и в выступлении перед группой. Запрашивает обратную связь. Проясняет, понял ли его собеседник. «Ставит себя» на место партнера. Подводит итоги своих выступлений/ высказываний других, всегда резюмирует результат беседы. Занимает партнерскую позицию с любым партнером не зависимо от ранга. |
| Поддерживает статус партнера и коммуникацию «на равных», эмоционально стабилен в любой ситуации «трудной» коммуникации (критики, недопонимания, (-) оценки). Умеет разрядить напряженную ситуацию, сохранив и укрепив сотрудничество. Безусловно убедителен. Вовлекает других людей в обсуждение предложений, заручается их поддержкой. Гибко меняет свой стиль и способы убеждения в зависимости от уровня и интересов партнеров, умеет просто рассказать о сложных вещах, находит общий язык с любой аудиторией, аргументирует, адресуясь к потребностям партнеров. Слушает активно, использует невербальную подстройку под собеседника и техники активного слушания: уточняет, повторяет, перефразирует и резюмирует высказывания партнера, чтобы понять суть. Запрашивает подтверждение у партнера, правильно ли он его понял. Только после этого отвечает на поставленный вопрос. Говорит на публике уверенно, структурировано, логично, свободно доносит суть своей идеи, эффективно разъясняет и доносит выгоды от своих идей как один на один, так и в выступлении перед группой. Запрашивает обратную связь. Проясняет, понял ли его собеседник. «Ставит себя» на место партнера. Подводит итоги своих выступлений/ высказываний других, всегда резюмирует результат беседы. Занимает партнерскую позицию с любым партнером не зависимо от ранга | |
| B Умелый | Слушает внимательно, вникая в суть. Включен в разговор, задает уточняющие вопросы, чтобы понять своего собеседника. Сначала выясняет суть высказывания или вопроса, прежде чем на него отвечать. Если его кто-то отвлек от беседы – извиняется, напоминает, о чем говорили, или просит повторить. Осознает, когда прерывает других, - извиняется, коротко объясняет, почему вынужден прервать высказывание/ прекратить обсуждение. Говорит уверенно, структурировано, логично, свободен в своем изложении, подходит неформально к партнеру как к человеку, которого нужно привлечь общением с собой. Отслеживает обратную связь партнера. Может поставить себя на место партнера. При прерывании спокоен: «Позвольте, я продолжу свою мысль». Занимает партнерскую позицию: проявляет уважение, строит разговор на равных, не принижает ни себя, ни партнера. Стабилен в эмоционально значимой ситуации. Принимает партнера таким, какой он есть. Убедителен и вовлекает других как эксперт: убедительно рассказывает о многих вещах с профессиональной точки зрения. Приводит сильные аргументы и убедительные примеры. Владеет ситуацией и понимает аудиторию, авторитетно высказывает свою позицию, удерживает внимание аудитории |
| C Базовый | Слушает внимательно, смотрит на партнера, редко отвлекается во время разговора, вопросы задает редко. Может перебивать партнера, если беседа эмоционально значима для него. Говорит по делу, четко, коротко, уверенно. Дает необходимую информацию по вопросу. Иногда фиксирует обратную связь. При прерывании может быть эмоционален: «Подождите, я не все сказал» Изначально демонстрирует партнерскую позицию: проявляет уважение, располагает невербально, корректен, доброжелателен, адекватен. В эмоционально значимой ситуации (критики, (-) оценки и пр.) может занять позицию «сверху», демонстрировать «знаки скрытого превосходства». Вовлечен в обсуждение как специалист: ориентируется в ситуации, владеет информацией, имеет некоторый авторитет у других. |
| D Недостаточный | Старается слушать партнера, но периодически сам отвлекается. Если его отвлекают – не извиняет и не помнит, о чем говорили. Перебивает собеседника. Теряет куски информации или нить беседы. Уточняющих вопросов не задает. Может начать отвечать не на тот вопрос, который был задан. Говорит по делу, но либо слишком тихо/ быстро / раздраженно/ дает минимум информации («самое необходимое») или многословен. Трудно поставить себя на место партнера. Занимает позицию «снизу»: невербально неуверен, принижает себя, если его прервали, не продолжает свою мысль. Теряет в эмоционально значимой ситуации. Не хватает убедительности / уверенности/ энергичности, чтобы вовлечь других и донести свое предложение, которое на деле может быть полезным |
Компетенция 5: Ответственность
| Оценка | Характеристика |
| A Экспертный | В любой ситуации готов отвечать за показатели деятельности группы. Воспринимает ошибки и промахи подчиненных, как собственные. Действует по собственной инициативе и берет на себя ответственность, чтобы предложить разумный вариант решения, когда надо разрешить ситуации, не зависящие от него. |
| B Умелый | Берет на себя ответственность за свои действия и действия подчиненных; принимает решения, находящиеся в его зоне ответственности (зависящие от него), не обращаясь за указаниями к вышестоящему руководству. Слушает внимательно, вникая в суть. Сначала выясняет суть высказывания или вопроса, прежде чем на него отвечать. Если его кто-то отвлек от беседы – извиняется, напоминает, о чем говорили, или просит повторить. Осознает, когда прерывает других, - извиняется, коротко объясняет, почему прервать высказывание/ прекратить обсуждение. Говорит уверенно, структурировано, логично, в своем изложении, подходит неформально к партнеру как к человеку, которого нужно привлечь общением с собой. Отслеживает обратную связь партнера. Может поставить себя на место партнера. При прерывании: «Позвольте, я продолжу свою мысль». Занимает партнерскую позицию: проявляет уважение, строит разговор на равных, не принижает ни себя, ни партнера. в эмоционально значимой ситуации. Принимает партнера таким, какой он есть. Убедителен и вовлекает других как эксперт: убедительно рассказывает о многих вещах с профессиональной точки зрения. Приводит сильные аргументы и убедительные примеры. Владеет ситуацией и понимает аудиторию, авторитетно высказывает свою позицию, удерживает внимание |
| C Базовый | Осознает обязательства, накладываемые должностью. Выполняет официальные и личные обязательства. Способен нести ответственность за свою работу и разделять ответственность за работу группы вместе со всеми. (При анализе ошибок и промахов группы использует «мы», вместо «я») |
| D Недостаточный | Готов брать ответственность за то, что зависит лично от него. Избегает брать на себя обязательства, связанные с деятельностью подчиненных, стремится передать такие решения руководству. |
[1] Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2012. – № 1. – С. 50-52.
[2] Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А.Бабурин, Ю.Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
[3] Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012.
[4] Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектном // Кадровик. – 2010. - №9. – С.5-10.
[5] Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. – 2011. - №3. – С.129-135.
[6] Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
[7] Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2013. – 459с.
[8] Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011
[9] Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90.
[10] Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Изд-во РИОР, 2015
[11] Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Изд-во РИОР, 2015
[12] Облаухова М.В. Трудовые ресурсы в рыночной экономике. Новосибирск, 2007, с. 384
[13] Бланк И.. Основы финансового менеджмента. – М.: Ника-Центр, 2006. – 632с.