![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Найм работников в ООО «Бета»
В процессе управления персоналом на предприятии осуществляется подбор персонала, его адаптация, обучение, деловая оценка, аттестация на соответствие занимаемой должности, оформление кадровой документации. Результатом проведённых работ по процессу являются: − квалифицированные сотрудники, успешно прошедшие адаптацию, деловую оценку и аттестацию; − уволенные сотрудники, не соответствующие требованиям занимаемой должности. Описание этапов процесса подбора персонала: Укомплектование штата ООО «Бета» руководителями, специалистами и рабочими, в соответствии с потребностями и кадровой политикой, способных профессионально и качественно выполнять свои должностные обязанности. В реализации процесса подбора персонала задействованы: − менеджер по персоналу; − специалист по кадрам; − руководители подразделений; − заместитель директора по безопасности. Процесс подбора специалистов и руководящего состава проводится исходя из текущих и будущих потребностей в персонале. Подбор осуществляется в несколько этапов: − анализ потребности в кадрах; − формирование требований к вакантной должности; − определение регламента процедуры подбора персонала (Положение о подборе персонала); − сбор информации о кандидате (резюме, анкеты); − первичное кадровое интервью; − проверка благонадёжности; − отбор претендентов для согласования; − согласование и утверждение кандидата; − формирование предложения к кандидату. Результатом процесса является: − кандидат, утвержденный на должность, который соответствует требованиям, предъявляемым к данной должности; − рекомендации по адаптации кандидата; − пополнение банка данных (информация о кандидатах, не прошедших отбор, но обладающих необходимым опытом, знаниями, навыками и т. д., чтобы участвовать в конкурсе на другие вакансии, или, наоборот, информация о кандидатах, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам торговой сети). Анализ потребности в кадрах В процессе анализа потребности в кадрах обобщаются данные о существующих вакансиях, затем руководитель подразделения и заместитель директора по управлению персоналом анализируют потребность и условия заполнении конкретной вакансии. Это может быть: 1) Замена сотрудника в связи с его увольнением, переводом или длительным отсутствием (отпуск по уходу за ребенком и др.). 2) Введение новой штатной единицы (единиц) в связи с возникновением новых видов работ или увеличением объема работ. В этих случаях руководитель подразделения заполняет заявку на подбор специалиста и передает ее в Отдел по работе с персоналом. Формирование требований к вакантной должности На основании заявки на подбор специалиста менеджер по персоналу формирует требования к вакантной должности с непосредственным руководителем подразделения. Основным этапом формирования требований к вакантной должности является разработка модели рабочего места и определение требований к кандидатам на вакантную должность. Разработка модели рабочего места включает в себя сбор информации: − о функциях и должностных обязанностях сотрудника; − о задачах на испытательный срок; − о критериях, по которым будет оцениваться работа сотрудника; − о взаимодействии сотрудника в рамках компании; − о том, кто будет проверять результаты; − об условиях, режиме работы, оснащенности рабочего места сотрудника. На основании анализа полученной информации, должностной инструкции, положения о подразделении и квалификационных требований заместитель директора по управлению персоналом вносит необходимые уточнения и корректировки в заявку на подбор специалиста. Определение регламента процедуры подбора персонала. Исходя из требований к кандидатам на вакансию, которые были определены в ходе формирование требований к вакантной должности, бюджета на подбор, а также данных об эффективности используемых источников привлечения персонала, заместитель директора по управлению персоналом определяет оптимальные, с точки зрения соотношения цены и качества, источники привлечения персонала. В зависимости от сложности вакансии, используется два или несколько источников привлечения персонала. Сбор информации о кандидате На этом этапе происходит сбор информации о кандидатах: рассмотрение представленных резюме, характеристик, телефонное интервью с кандидатом, заполнение анкеты кандидата. Оценка персонала 1. Первичное кадровое интервью В ходе проведения первичного кадрового интервью с кандидатами на вакантную должность, менеджер по персоналу осуществляет анализ документов, представляемых кандидатами на вакантную должность, первичный отбор тех, кто удовлетворяет требованиям к образованию, опыту работы, профессиональным навыкам. Анкеты кандидатов, успешно прошедших первичное кадровое интервью, передаются заместителю директора по безопасности для проверки благонадёжности. Анкеты кандидатов, не прошедших первичный отбор, направляются в базу данных «Кандидаты не прошедшие проверку благонадежности». 2. Проверка благонадёжности Заместитель директора по безопасности проводит проверку биографических сведений. Делает необходимые записи в заявке на проверку кандидата и полученную информацию передаёт в Отдел по работе с персоналом. Анкеты кандидатов, не прошедших проверку, направляются в базу данных «Кандидаты не прошедшие проверку благонадежности» с соответствующей пометкой. 3. Отбор претендентов для согласования Кандидаты, прошедшие первичный отбор и проверку благонадежности, подвергаются процедуре отбора претендентов для согласования. Процедура включает в себя: − выполнение конкурсных практических заданий (по заявке руководителя подразделения); − психодиагностику (по заявке руководителя подразделения); − интервью-собеседование с непосредственным руководителем подразделения. При формировании списка кандидатов на вакансию для согласования заместитель директора по управлению персоналом и непосредственный руководитель руководствуются результатами проведённых исследований и конкурсных заданий, а так же наибольшим соответствием уточнённой заявке на подбор для данной вакансии. Результатом проведенного отбора являются - Анкеты кандидатов не прошедших отбор, которые направляются в базу данных - «Кандидаты не прошедшие отбор» и претенденты на согласование. 4. Согласование и утверждение кандидата В ходе этапа согласования и утверждения кандидатура кандидата на должность согласуется заместителем директора по управлению персоналом с руководителем подразделения и утверждается индивидуальным предпринимателем (если это кандидат на руководящую должность). Менеджер по персоналу заносит результаты работы над вакансией в заявку на подбор специалиста, которую хранит в течение одного года в папке «Заявки на подбор специалистов». 5. Принятие решения. Формирование предложения к кандидату. Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет Глава 3 Основные направления совершенствования управления персоналом ООО «Бета»
|