Якщо в компанії немає посадових обов'язків, на які приймається кандидат, то рекрутер повинен їх для себе сформувати.

Ключовими моментами є цілі і завдання, які ставляться перед кандидатом, але звичайно необхідні і формальні ознаки, що несуть змістове навантаження і визначають, наскільки кандидат впишеться в корпоративну культуру компанії-замовника, соціально-психологічний клімат колективу.

Надійність підбору – це відповідальність і гарантії, які бере на себе рекрутингове агентство. Відповідальність агентство несе за те, що представлений кандидат здатний чітко вирішувати завдання того рівня, який необхідний. Гарантії залежно від серйозності позиції тривають від 3 до 6 місяців.

Для того, щоб агентство могло дати професійні рекомендації, що містять інформацію про те, з ким, яким чином здатний працювати даний кандидат і яких результатів можна очікувати від його роботи, необхідно детальне вивчення результативності його професійної діяльності та перевірка рекомендацій, зібраних з усього інформаційного поля кандидата: думка колег, що працюють в безпосередньому оточенні, керівництва, людей, які є споживачами послуги, пропонованої нашим кандидатом, а також конкурентів, які здійснюють діяльність у тому ж сегменті ринку, що і компанія, звідки розглядається кандидат.

Цю інформацію необхідно ретельно проаналізувати і належним чином представити замовнику, відверто розписавши всі «за» і «проти».

Дотримання термінів договору – запорука успішного і довгострокового співробітництва. Терміни можуть визначатися лише замовником, тому що це безпосередньо залежить від складності виконання замовлення. Тому, обговорюючи терміни, необхідно чітко порівнювати потреби замовника і можливості, які представляє ринок праці і саме рекрутингове агенство, в якому працює консультант.

Завдання другої групи вже стосуються самого рекрутингового агентства:

1. забезпечення рентабельності діяльності агентства;

2. пошук і навчання власних кадрів;

Створення імені і просування марки на ринку послуг з посередництва у працевлаштуванні.

Рекрутингові компанії є в чистому вигляді комерційними організаціями, кінцева мета яких отримання прибутку, що дає можливість робити інвестиції в подальший розвиток бізнесу. Встановлено, що рентабельність агентства починається з вартості його послуг в 1, 4 рази вище місячного заробітку кандидата.

Послідовність етапів рекрутування узагальнено та представлено на рис. 3.1.

Рис. 3.1 Послідовність етапів рекрутування

Процес рекрутування вважається завершеним після того, як роботодавець зробив остаточний вибір, запропонував роботу одному з кандидатів і оформив належним чином трудові відносини з ним. Разом з тим, фахівці агенції не припиняють контактувати із роботодавцем і кандидатом. Вони мають надавати допомогу кандидату в період його адаптації на новій посаді та переконатися, що роботодавець задоволений кандидатом і дотримується домовленостей щодо його обов'язків.

Інфраструктура ринку послуг з рекрутингу представлена низкою агентств, які можна класифікувати за цілим рядом ознак:

· за рівнем внутрішньофірмової ієрархії у підборі персоналу;

· за технологіями пошуку;

· за рівнем поділу праці;

· за типом наймання;

· за порядком оплати наданих послуг;

· за структурою агентства.

Види та характеристика агентств, що надають послуги з посередництва у працевлаштуванні узагальнено та представлено в табл. 3.1.

Таблиця 3.1