Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
|
Види та характеристика рекрутингових агентств
| Класифікаційна ознака | Види агентств, що надають послуги з посередництва у працевлаштуванні |
| Рівень внутрішньофірмової ієрархії у підборі персоналу | · універсальні рекрутингові агентства (підбір управлінців та фахівців середньої ланки управління на основі технології стандартного пошуку); · рекрутингові агентства з підбору менеджерів вищої ланки управління (керівників) – «Executive Search агентство», які включають агентства прямого або ексклюзивного пошуку. Універсальні – це рекрутингові агентства, які декларують готовність займатися підбором персоналу на вакансії практично будь-якого рівня, але роблять основний акцент на підборі персоналу нижчої або середньої ланки внутрішньофірмової структури. Ці агентства якщо і обмежують рівні посад, на які здійснюється підбір, то, знизу, виключаючи зі сфери свого підбору «синіх комірців» – працівників, які належать до робочого класу. Це найбільш поширений тип рекрутингових агентств. Рерутингові агентства з підбору менеджерів вищої ланки управління (керівників) займаються пошуком кандидатів на вакансії у вищій управлінській ланці та ексклюзивних фахівців, використовую технологію прямого пошуку. Підбір управлінців вищої ланки має свою специфіку: ця категорія працівників не схильна шукати роботу за допомогою рекрутингових агентств, вони рідко бувають без роботи. Тому їх підбір практично завжди супроводжений процесом «переманювання» з їхньої старої фірми, яка буде перешкоджати переходу. Ця категорія менеджерів має високу цінність для своєї компанії. Вони є носіями управлінської та комерційної інформації, суттєво впливають на життя фірми в цілому. Звідси підбір менеджерів вищої ланки управління - процес у більшості випадків конфліктний, що вимагає від рекрутерів всебічного розвитку різних навичок, і все це з дотриманням повної конфіденційності. Внаслідок складності даного виду робіт, executive search (прямий ексклюзивний пошук) та нeadhunting (хедхантинг) найбільш високооплачувана сфера рекрутменту. |
| Технологія пошуку | · рекрутингові агентства прямого пошуку; · рекрутингові агентства стандартного пошуку. Рекрутингові агентствапрямого пошуку здійснюють діяльність з підбору та найму топ-менеджменту та рідкісних фахівців, використовуючи технології executive search (екзек'ютів сеч, прямий ексклюзивний пошук) та нeadhunting (хедхантинг). Особлива увага у процесі надання послуг з executive search приділяється дослідженню внутрішнього середовища підприємства: специфіки бізнесу, цілей, організаційної структури, корпоративної культури, стилів управління, системи підлеглості та підзвітності тощо. Ретельне вивчення кандидата за допомогою різних методів дає змогу інформувати замовника про сильні та слабкі сторони кандидата, ступінь його відповідності вакантній посаді. |
| Продовження табл. 3.1 | |
| Headhunting (хедхантинг) –технологія прямого пошуку, суттю якої є переманювання (перемотивування) фахівців для підприємств-замовників. Причому замовник указує прізвище, ім'я, посаду і компанію, в якій працює необхідний фахівець. Успіх виконання замовлення залежить від спроможності фахівців з підбору («хедхантерів») відшукати спосіб налагодження контакту з кандидатом, з'ясувати вірогідні мотиви зміни кандидатом місця роботи, створити ситуацію, за якої кандидат буде готовий прийняти пропозицію, зробити вчасно пропозицію та встановити взаємовідносини між кандидатом і роботодавцем. Невід'ємною технологією і хедхантингу, й екзек'ютів сеч є переманювання кандидата, мотивація його до зміни місця роботи. Проте існують суттєві відмінності між даними видами послуг, які передусім зумовлені використанням різних методів пошуку потенційних кандидатів. За хедхантингу підприємство-замовник зазначає, кого саме хоче бачити на тій чи іншій посаді, а тому й пошук у традиційному розумінні відсутній. У зв'язку з цим коло потенційних кандидатів обмежується лише однією особою, що вимагає особливого підходу, значної майстерності та мистецтва фахівців з підбору персоналу. Якщо «хедхантер» не зможе переконати кандидата прийняти пропозицію, то замовлення не буде виконане, що негативно позначиться на іміджу агенції. За екзек'ютів сеч підприємство-замовник не вказує, кого саме слід переманити, тому агенції самій потрібно знайти потенційних кандидатів. Кількість потенційних кандидатів може бути різною й залежить від багатьох чинників: специфіки підприємства, кількості підприємств-конкурентів у регіоні, специфіки посади, кількості фахівців на ринку праці тощо. Рекрутингові агентствастандартного пошукуздійснюють підбір на вакансії середньої та нижчої ланок управління (керівників середньої та нижчої ланок, професіоналів, фахівців, технічних службовців, інколи робітників), для закриття яких стандартна схема є придатнішою. Метод стандартного пошуку передбачає пошук кандидатів у власній базі даних, розміщення оголошень у газетах, фахових виданнях, на власній web-сторінці або на job-сайтах та ін. Кожен спосіб пошуку кандидатів має як сильні, так і слабкі сторони, тому варто одночасно використовувати кілька способів пошуку. Способи пошуку кандидатів стандартним методом поділяються на пасивні й напівактивні. Допасивних методів належить розміщення оголошень у ЗМІ, в Інтернеті й очікування кандидатів, які відгукнуться на оголошення. Напівактивні методи включають пошук кандидатів у власній базі даних, вивчення резюме, розміщених на job-сайтах, звернення до знайомих, друзів, родичів, колег тощо. | |
| Продовження табл. 3.1 | |
| Рівень поділу праці (професійна належність чи сфера діяльності персоналу) | · спеціалізовані рекрутингові агентства; · універсальні рекрутингові агентства. Спеціалізованірекрутингові агентства – їх існування свідчить про наявність в конкретному регіоні розвиненого і спеціалізованого ринку кваліфікованої робочої сили. Ці агентства спеціалізуються на підборі персоналу певної професії, галузі чи сфери діяльності (бухгалтерський облік, фінансова діяльність, маркетинг, сфера послуг, будівництво тощо). Якість послуг таких агентств, як правило, є набагато вищою, ніж агенцій широкого профілю. Універсальнірекрутингові агентства – в Україні до цієї категорії можна віднести переважну більшість рекрутингових агенцій. Вони займаються підбором персоналу на будь-які посади в компанії будь-якого виду економічної діяльності. Разом з тим агентства без спеціалізації можуть мати перелік позицій, за які вони не беруться, намагаючись зберегти свою репутацію відмовляються братися за справу, в якій вважають себе недостатньо ефективними та компетентними. |
| Тип наймання | · рекрутингові агентства, які займаються підбором персоналу на постійну зайнятість; · рекрутингові агентства, які підбирають персонал на тимчасову зайнятість (аутсорсинг, лізинг та аутстафінг персоналу). Підбір персоналу на постійну зайнятість – класичний вид рекрутингових послуг – полягає у пошуку та найманні для компаній персоналу відповідно до встановлених замовником вимог. У даному випадку найм здійснюється на контрактній основі на термін від одного до кількох років з можливістю подальшого продовження трудового договору за взаємною згодою сторін. Підбір персоналу на тимчасову зайнятість (лізинг, аутстафінг, аутсорсинг) в економічно розвинутих країнах є одним з найбільш доходних та актуальних напрямів сучасного рекрутингу. Головними позитивними властивостями діяльності таких агентств є використання нетрадиційних гнучких форм зайнятості, зниження витрат підприємців на персонал, швидке реагування на зміну кон'юнктури на ринку товарів та послуг. Лізинг персоналу– оренда персоналу на довгостроковій основі. Компанія (лізингоотримувач) сплачує лише послуги агентства (лізингодавця), без юридичних відносин з самим працівником. Останній зараховується до штату лізингодавця. Temporary staffing– набір персоналу на короткостроковий період (як правило до трьох місяців). Найчастіше ця послуга актуальна при проведенні маркетингових заходів чи виконанні невеликих проектів. Підбір фахівців здійснює рекрутингове агентство і воно ж несе відповідальність за працівника. Аутстафінг персоналу – виведення за штат підприємства, установи чи організації працівників, які продовжують працювати на старих робочих місцях, однак зараховуються до штату рекрутингового агентства (аутстафера), яка стає їх безпосереднім роботодавцем. При цьому відповідальність несуть обидві сторони, а формальну роботу (оформлення трудової книжки, відрахування податків тощо) бере на себе аутстафер. Аутсорсинг персоналу – передача зовнішнім експертам функцій роботи з персоналом, унаслідок якого здійснюється працевлаштування працівників для виконання ними робіт в іншого роботодавця на тимчасовій основі. |
| Закінчення табл. 3.1 | |
| Порядок оплати наданих послуг | · агентства з працевлаштування чи кадрові агентства (їх послуги з пошуку роботи оплачували потенційні кандидати на вакансії); · рекрутингові агентства (з ними розраховувалися роботодавці за фактом прийняття співробітника на роботу). До недавнього часу в Україні існували ці два види посередників з працевлаштування. Агентства з працевлаштування займалися пошуком роботи для кандидатів, хоча за певну плату могли надавати доступ роботодавцям до власної бази даних кандидатів. Усі послуги, які надавались населенню агентствами з працевлаштування були платними. Серед них слід виокремити такі: надання допомоги у складанні резюме; проведення тестування; розміщення резюме у ЗМІ, в Інтернеті; надання консультацій з методів пошуку роботи, рекомендацій щодо проходження інтерв’ю; надання інформації про наявні вакансії на ринку праці тощо. Серед негативних аспектів діяльності агентств з працевлаштування: здійснення підбору за формальними ознаками, що відповідним чином позначалося на його якості; створення своєрідного додаткового бар'єру між кандидатами та роботодавцями; отримання плати від людей котрі шукають роботу, і які, як правило, є безробітними й узагалі не мають доходів або їхні доходи є незначними; використання застарілих неактуальних збірників вакансій, що збільшувало тривалість пошуки роботи, вимагало нових фінансових, часових та моральних витрат на пошук роботи з боку кандидатів. Що стосується роботодавців, то фахівці з підбору персоналу рекомендували їм звертатися до агенцій з працевлаштування лише у разі, коли необхідно підібрати кандидатів на робочі професії чи посади, які не вимагають високої кваліфікації. Прийнявши новий Закон України «Про зайнятість населення» Верховна Рада фактично заборонила діяльність агентств з працевлаштування(кадрових агентств). Зокрема, цим Законом суб'єктам господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, забороняється отримувати від громадян, яким надано зазначені послуги, гонорари, комісійні та інші винагороди. Оплата послуг з працевлаштування здійснюється виключно роботодавцем, якому надано такі послуги. |
| Структура рекрутингового агентства (наявність регіональної мережі чи мережі філіалів та степінь диверсифікації бізнесу) | · рекрутингові агентства без філій та відділень, які надають лише один вид послуг – підбір персоналу; · рекрутингові агентства, що спеціалізуються в сфері рекрутингу, мають регіональну мережу чи мережу відділень. Створення таких мереж – тенденції останніх років. Переваги – можна замовити персонал в інших містах. · рекрутингові агентства без філій та відділень, які окрім рекрутингу надають інші виду послуг; · рекрутингові агентства змішаного типу, які поєднують в собі вище перераховані характеристики. Серед послуг – окрім рекрутингу, проведення семінарів, тренінгів, спрямованих на розвиток комунікативних навиків, лідерських якостей та схем поведінки; консалтингові послуги в сфері управління персоналом, проведення кадрового аудиту, організаційне проектування, розрахунок заробітної плати, оцінка (атестація) персоналу, дослідження ринку заробітної плати тощо. |
Данная страница нарушает авторские права?