Сутність поняття «трудова дисципліна» та засоби її забезпечення

Трудова дисципліна є необхідною умовою суспільної організації праці, будь-якої суспільної праці незалежно від форми власності і галузевої належності. Без підкорення всіх учасників трудового процесу певному розпорядку, без дотримання встановленої дисципліни праці неможливо досягти тієї мети, для якої організовується спільний трудовий процес.

У широкому значені термін «трудова дисципліна» є синонімом дисципліни праці і включає в себе обов'язки сторін трудового договору. У вузькому розумінні трудова дисципліна має внутрішній і зовнішній аспекти. Зовнішній аспект означає підкорення працівника трудовому розпорядку, тобто включає в себе порядок взаємовідносин працівника і власника підприємства в процесі праці. Під внутрішнім аспектом дисципліни праці слід розуміти сукупність правил, що регламентують трудову функцію працівника, тобто сам процес праці.

Як правова категорія трудова дисципліна виступає в чотирьох аспектах.

· як інститут трудового права − система норм, що регулює внутрішній трудовий розпорядок, обов'язки сторін трудових правовідносин, встановлює заходи із заохочення за успіхи у праці та дисциплінарну відповідальність за порушення дисципліни праці.

· як один із основних принципів трудового права − забезпечення виконання обов'язку дотримуватися дисципліни праці сторонами трудових правовідносин.

· як елемент трудових правовідносин − проявляється в установленні відповідної поведінки конкретних працівників у трудовому колективі, в індивідуалізації трудових обов'язків у зв'язку з укладеним трудовим договором.

· як фактична поведінка − рівень дотримання всіма учасниками виробничого процесу дисципліни праці.

Дисципліна праці тісно взаємопов'язана з виробничою і технологічною дисципліною. Виробнича дисципліна − більш широке поняття, оскільки вона за своїм змістом охоплює дисципліну праці і виходить за її межі. Працівники несуть відповідальність за дотримання не всієї виробничої дисципліни, а тільки тієї частини, яка становить виконання їх трудових обов'язків. Власник несе відповідальність за забезпечення дотримання виробничої дисципліни в повному обсязі. Технологічна дисципліна є частиною трудової дисципліни, метою якої є дотримання технічних норм, правил на виробництві. Порушення працівником технологічної дисципліни є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Трудова дисципліна як категорія має двосторонній характер, оскільки включає в себе обов'язки як працівників, так і власника (уповноваженого ним органу).

За своїм змістом обов'язки працівників можна поділити на три групи:

· обов’язки, які пов'язані з виконанням працівником своєї трудової функції. Це основна група обов'язків;

· обов’язки, що стосуються дотримання загальних правил поведінки, які забезпечують нормальний психологічний клімат на виробництві, рівень культури, цивілізованості працівників, а звідси − підвищення продуктивності праці;

· обов’язки, які передбачають виконання законних розпоряджень власника або уповноваженого ним органу, що випливають із умов трудового договору.

Обов'язки власника або уповноваженого ним органу носять юридичний і моральний характер. За змістом обов'язки власника або уповноваженого ним органу можна класифікувати на дві групи:

· загальні, які він несе нарівні з іншими учасниками колективної праці (наприклад, своєчасно з'являтися на своєму робочому місці);

· обов'язки, які покладені на нього як на орган управління підприємством, що здійснює керівництво колективною працею: правильно організувати працю працівників, створювати умови для підвищення продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, тощо.

Забезпечення трудової дисципліни є складним процесом, котрий потребує комплексного підходу і передусім створення необхідних умов для високопродуктивної роботи. Стаття 140 КЗпП визначає дві умови для високопродуктивної роботи − організаційні і економічні: до них відносяться такі елементи організації праці, як розподіл прав і обов'язків, відповідальності між працівниками, встановлення відповідного порядку на підприємстві згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку, застосування заходів впливу за порушення трудової дисципліни.

Структуру типових правил внутрішнього трудового розпорядку можна відобразити наступним чином:

· загальні положення;

· порядок прийняття і звільнення працівників;

· основні обов'язки працівника;

· основні права працівника;

· основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу;

· основні права власника або уповноваженого ним органу;

· робочий час та його використання;

· заохочення за успіхи у праці;

· відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Самі по собі необхідні умови праці, якщо вони навіть і створені на підприємстві, не впливають на попередження проявів недисциплінованості, порушення встановлених правил поведінки. У зв'язку з цим законодавством передбачені спеціальні правові засоби, які сприяють забезпеченню трудової дисципліни, а саме переконання, заохочення, примус.

Переконання − це метод виховання, впливу на свідомість працівника з метою стимулювання його корисної діяльності. У трудових відносинах найбільш важливими є правові і економічні переконання.

Заохочення − це певна форма суспільного визнання заслуг працівника, це публічний прояв пошани як до працівника, так і трудового колективу в зв'язку з досягнутими успіхами в праці. Застосування заходів заохочення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. Підстави і порядок заохочення за сумлінну працю регламентуються КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями і статутами про дисципліну. Але КЗпП України не визначає навіть приблизного переліку заохочень, що може застосувати власник або уповноважений ним орган до працівників. Стаття 143 КЗпП України лише визначає, що до працівників підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Заохочення здійснюється за допомогою винагороди. Винагорода − це все те, що людина вважає для себе цінним. Заходи заохочення можуть розподілятися:

1. за способом впливу на працівників на:

· моральні (оголошення подяки, нагородження грамотою, занесення в книгу пошани, на дошку пошани тощо);

· матеріальні (видача грошової премії, нагородження цінним подарунком тощо).

2. за сферою дії:

· на загальні, що застосовуються до всіх працівників;

· спеціальні, що стосуються певних категорій працівників.

Працівникам, що успішно і добросовісно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги і пільги у сфері соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування, їм надаються також переваги у просуванні по службі (ст. 145 КЗпП України).

За особливі трудові заслуги (це трудова активність працівника з такими результатами, які мають значення не тільки для підприємства, в якому він працює, а й для держави в цілому) працівники можуть бути представлені у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією. Це регламентовано ст. 146 КЗпП України.

У трудовій книжці є спеціальний розділ «Відомості про нагородження», до якого вносяться відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України; у розділ «Відомості про заохочення» вносяться відомості про заохочення за успіхи у праці. До трудових книжок не заносяться відомості про премії, які передбачені системою оплати праці або виплата яких має загальний характер.

Система заохочень ефективна, якщо вона в змозі переконати працівника, що на підприємстві існує чіткий взаємозв'язок між його активністю, результатами його праці і заохоченнями, які він отримує, та можливістю задовольнити свої власні потреби.

Примус − застосування до порушників трудової дисципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів дисциплінарного і громадського впливу. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, що проявились в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Сам факт невиконання працівником своїх обов'язків повинен бути зафіксований і має бути дотриманий сам порядок розслідування.

Ст. 147 КЗпП України передбачає два заходи стягнення за порушення трудової дисципліни: догану і звільнення. Застосування цих заходів стягнення є правом, а не обов'язком власника підприємства. Крім того, власник підприємства за кожний проступок може застосувати лише одне дисциплінарне стягнення. Воно застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Крім того, дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, власник підприємства зобов'язаний видати наказ (розпорядження), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнення. Дисциплінарне стягнення до трудової книжки працівника не заноситься (крім запису щодо звільнення працівника). Це пояснюється тією обставиною, що воно діє протягом року з дня його застосування, після чого втрачає чинність, якщо до працівника не було застосовано нове дисциплінарне стягнення. Встановлюючи річний строк дії дисциплінарного стягнення, законодавець разом з тим допускає можливість дострокового його зняття, якщо працівник, що був підданий дисциплінарному стягненню, не здійснив нового дисциплінарного проступку і проявив себе як сумлінний працівник. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення можливо як за власною ініціативою власника або уповноваженого ним органу, так і за клопотанням трудового колективу чи його органу. Працівник також сам вправі звернутися з проханням про зняття з нього дисциплінарного стягнення. Закон не встановлює будь-якого мінімального строку, після закінчення якого може ставитися питання про зняття дисциплінарного стягнення. В кожному конкретному випадку такий факт визначають виходячи із конкретних обставин, поведінки працівника тощо.

Власник або уповноважений ним орган, передаючи питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, позбавляється права оголошувати стягнення за дане порушення трудової дисципліни. Трудовий колектив може розглянути питання про проступок працівника на загальних зборах, раді трудового колективу, може застосувати заходи громадського стягнення − зауваження, громадську догану, ставити питання про притягнення порушників трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності тощо. При накладенні громадського стягнення трудовим колективом він сам має право зняти його достроково.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Від дисциплінарного стягнення слід відрізняти заходи дисциплінарного впливу, які встановлюються підприємством до яких можна віднести, наприклад, позбавлення різного роду пільг, переваг тощо.