Прийнятий на загальних зборах трудового колективу

(назва підприємства, організації)

м. _____________________ „ _____” _______________

З метою сприяння регулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників _____________________________________________________________________________________

(назва підприємства, установи, організації)

в особі _____________________________________________________________________________________

(генерального директора, його прізвище, ім’я, по-батькові)

з однієї сторони, і трудовий колектив ___________________________________________________________

(назва підприємства, установи, організації)

в особі вибраного і уповноваженого _____________________________________________________________

(представника ради трудового колективу, його посада, П.І.Б.)

(надалі – Сторони) підписали цей договір про подані нижче взаємні обов’язки.

1.Загальні положення.

1.1 Цей колективний договір складений відповідно до Закону України”Про колективні договори та угоди”; він визначає взаємні виробничі, трудові і соціально-економічні відносини між уповноваженим власника (надалі – Адміністрація) і працівниками підприємства.

1.2.Умови цього колективного договору є обов’язковими для сторін, що його підписали. Ці умови у випадку будь-яких спорів і розходжень не можуть трактуватися, як погіршуючі, порівняно з діючим законодавством України, положення працівників, бо в протилежному випадку вони визнаються недійсними.

1.3.Положення цього колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства і є обов’язковими як для власників і управлінського персоналу, так і для кожного члена трудового колективу.

1.4.Жодна зі сторін, що підписала колективний договір, не може в односторонньому порядку припинити виконання його положень.

1.5.Цей колективний договір чинний у випадку зміни складу, структури і найменування підприємства, а у випадку його реорганізації він може бути переглянутий за згодою Сторін. У випадку зміни власника підприємства дія колективного договору зберігається не більше року.

У цей період Сторони повинні розпочати переговори про підписання нового чи зміну діючого колективного договору.

1.6.Положення цього Колективного договору діє до підписання нового договору.

2.Організація виробництва, праці, забезпечення продуктивної зайнятості.

2.1.Жодний інший трудовий договір(контракт), що підписується підприємством з працівниками, не може суперечити цьому колективному договору таким чином, щоб порівняно з останнім права та інтереси працівника в трудовому договорі (контракті) були якимсь чином обмежені. У випадку винекненння такого протиріччя відповідні положення трудового договору (контракту) визнаються недійсними.

2.2.Адміністрація не вправі вимагати від працівника виконанння роботи, не обумовленої трудовими договорами(контрактами). Підприємство зобов’язане передбачити в контракті чи розробити і затвердити для кожного робітникайого функціональні обов’язки, ознайомити його з ними і вимагати лише їх виконання. В цих функціональих обов’язках чи в контракті може бути передбачено виконання одним з працівників обов’язків іншого лише у випадках тимчасової відсутності останнього у зв’язку хворобою, відпусткою, чи з інших важливих причин, причому такі обов’язки можуть покладатися на іншого працівника лише за додаткову плату і з врахуванням його реальної можливості виконувати їх, тобто з врахуванням необхідної професійної підготовки і зайнятості при виконанні безпосередніх обов’язків.

2.3.Кожний працівник зобов’язаний добросовісно і якісно виконувати свої обов’язки, працювати чесно і добросовісно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власників та уповноважених ними осіб, дотримуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, дбайливо ставитися до майна власника, на прохання адміністрації підприємства надавати звіти про виконання своїх конкретних обов’язків.

2.4.Працівники можуть бути звільнені з підприємства у випадку змін в організації виробництва, при скороченні чисельності чи штату. У цих випадках вони персонально попереджуються Адміністрацією про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці. При цьому підприємство надає працівнику іншу роботу по спеціальності, а у випадку неможливості цього або при відмові працівникавід неї останній працевлаштовується самостійно. При звільненні працівника за підставою, вказаною в цьому пункті, йому виплачується заробітна плата за весь період працевлаштування, але не більше ніж за три місяці від дня звільнення.

2.5.Звільнення працівників допускається лише після використання всіх наявних і додатково створених можливостей для забезпечення зайнятості на підприємстві.

3.Нормування і оплата праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати й інших видів трудових виплат.

3.1.Заробітна плата виплачується за місцем роботи грошовими знаками України __________ і _______ числа кожного місяця, а у випадку якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним днем, - напередодні цього дня. Заробітна плата за час тимчасолвої відпустки виплачується не пізніше ніж за _______ днів до початку відпустки.

3.2.відомості про оплату праці працівників надається іншим органам і особам лише у випадках, прямо передбачених законодавством.

3.3. При підписанні трудового договору(контракту) Адміністрація доводить до відома працівника розмір, порядок і термін виплати заробітної плати, умови, згідно з якими можуть здійснюватися утримання із заробітної плати.

3.4.Структура заробітної плати складається з основної і додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат, зміст яких полягає в наступному.Основна заробітна плата є обов’язковою винагородою працівнику за виколнану ним роботу згідно з установленими нормами праці і встановлюється у вигляді тарифних ставок(окладів) і договірних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата ­– це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи і винахідливість, особливі умови праці, вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

3.5.Конкретні розміри тарифних ставок робочих і посадових окладів службовців визначаються у межах наявних коштів на оплату праці у ссуворій відповідності з професіями, кваліфікацією працівників, складністю та умовами виконуваної ними роботи і встановлються у кожному випадку в окремому трудовому договорі (контракті) з працівником.При цьому основна заробітна плата не може бути меншою встановленого законодавством України прожиткового мінімуму.

3.6.Робота у святкові, неробочі та вихідні дні, якщо вона не компенсується іншим часом відпочинку, а також в надурочний час оплачується у подвійному розмірі. При вирішенні інших питань оплати праці власник керується положеннями статей КЗпП і Закону України „Про оплату праці”.

4.Встановлення гарантій, компенсацій і пільг.

4.1Працівникам надаються гарантії, компенсації при службових відрядженнях, при переїзді на роботу в сільську місцевість і в інших випадках, переджбачених законодавством.

4.2.Підприємством встановлюються такі додаткові гарантії, компенсації і пільги)наприклад: компенсація за використання особистого автотранспорту, компенсація у підвищених порівняно із законодавчо затвердженими розмірах за службові відрядження, гарантії забезпечення засобами індивідуального захисту працівників служб охорони і безпеки, додаткові пільги для окремих категорій працівників тощо).

5.Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку.

5.1.На підприємстві встановлюється такий режим роботи, який зобов’язуються виконувати всі працівники: початок роботи – 9.00, закінчення роботи – 17.00, перва для відпочинку і харчування – з 13.00 до 14.00, субота і неділя – вихідні дні.

5.2.У будь-якому випадку тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

5.3. Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину.

5.4.Тривалість щорічної відпустки для працівників підприємства встановлюється не менше 24 календарних днів.

5.5.Графік чергових щорічних відпусток затверджується Адміністрацією підприємства до 15 січня поточного року, для чого не пізніше 1 січня надається їй трудовим колективом.При визначенні черговості відпусток враховуються сімейні й інші особисті обставини кожного працівника.

5.6.За сімейними обставинами й іншими поважними причинами працівникам за їхніми заявами можуть бути надані короткотермові відпустки без збереження заробітної плати на термін, обумовлений згодою між працівником і Адміністрацією підприємства, тривалістю не більше 15 календарних днів.У випадку простою з незалежних від підприємства причин Адміністрація може надати працівникам відпустку без збереження заробітної плати тривалістю не більше 20 календарних днів за рік, а також відпустку з частковим збереженням заробітної плати в розмірі 2\3 тарифної ставки на період до 15 календарних днів.При наданні такої відпустки з ініціативиАдміністрації працівник може бути повідомлений про початок відпустки не менше ніж за 10 днів до його початку.

5.7. Всі працівники зобов’язуються без дозволу Адміністрації не перебувати в приміщеннях підприємства у неробочий час з причин, не пов’язаних зроботою, а також не запрошувати туди сторонніх осіб.

6.Прийом і звільнення працівників.

6.1.Форми і умови трудового договору(контракту), включаючи звільнення, не передбачені законодавством, підлягають узгодженню з профспілковою організацією підприємства.

6.2.Кожний парийнятий працівник зобов’язаний ознайомитися з умовами колективного договору під розписку.

6.3.Не допускається звільнення працівника у зв’язку з ліквідацією робочого місця, якщо до досягнення пенсійного віку йому необхідно пропрацювати 3 роки.

6.4.Контрактна форма підписання трудового договору встановлюється для: заступників директора, провідних спеціалістів.

7.Умови і охорона праці.

7.1.Забезпечення безпечних умов праці є обов’язком власника підприємства, який організовує умови праці на робочому місці, безпеку технологічних процесів, машин, механізмів, обладнання, інших засобів виробництва, наявність засобів захисту, відповідність санітарно-побутових нормативних актів з охорони праці.

7.2.Працівники мають право відмовитись від дорученої роботи, при якій створюється ситуація, небезпечна для життя і здоров’я, якщо такі умови прямо не передбачені трудовим договором(контрактом), а також для життя і здоров’я інших людей і навколишнього середовища.

7.3.Працівнки зобов’язані знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поведінки з машинами, механізмами, обладнанням, іншими засобами виробництва, користуватися засобами індивідуального і колективного захисту, проходити обов’язкові медичні огляди.

7.4.Власник зобов’язаний відшкодувати працівникам фізичні збитки, завдані пошкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням трудових обов’язків, а також моральні збитки, завдані внаслідок небезпечних або шкідливих умов праці, на умовах і в порядку, передбачених статтями 173, 173-1 КЗпП України, статтями 11-13 Закону України „Про охорону праці”, Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації чи уповноваженим ним органу збитків, завданих пошкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням трудових обов’язків, затвердженими постановою КМУ від 23 червня 1993р. №472, та іншими законодавчими актами.

7.5.Працівники зобов’язуються виконувати надані їм у користування транспортні засоби, техніку й інше майно власника лише у службових цілях.

8.Соціальні пільги і гарантії.

8.1.Власник підприємства гарантує надання працівникам вільного часу для прохордження медичних оглядів, отримання медичної допомоги, відвідування державних органів для вирішення необхідних житлово-побутових проблем працівників без здійснення будь-яких стягнень із заробітної плати.

8.2.З метою оздоровлення щорічно працівникам підприємства видаються санаторно-курортні і туристичні путівки: за рахунок підприємствіа 30% - безплатно, 40 % - за повну плату, 30% - з оплатою 50%.

8.3.За рахунок підприємства видавати безпроцентні позики працівникам.

8.4.Надавати допомогу багатодітнім і малозабезпеченим сім’ям у вигляді: додаткової одноразової допомоги на кожну дитину – 100грн.

8.5.Виділити 2000 грн за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства на задешевлення вартості харчування в їдальні.

9.Гарантії діяльності представницьких організацій працівників.

9.1.Підприємство гарантує свободу організації і діяльності профспілкової організації, ради трудового колективу, проведення в неробочий час загальних зборів трудового колективу.

10.Відповідальність сторін, вирішення спорів.

10.1.У випадку невиконання чи неналежного виконання обов’язків, передбачених цим договором, сторони несуть відповідальність відповідно до чинного законодавства.

10.2.При цьому притягнення осіб, що представляють власника або уповноважений ним орган, чи профспілки, чи інші кповноважені трудовим колективом органи, з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання по колективному договорі, до адміністративної відповідальності рада трудового колективу або представник власника направляють відповідну інформацію в органи прокуратури. До дисциплінарної відповідальності, як посадові особи, так і працівники можуть бути притягнуті лише на підставі перевірки, в ході якої порушник повинен дати письмові пояснення.

10.3.Суперечки між сторонами вирішуються в порядку, встановленому законодавством України.

10.4.Притягнення до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності не виключає цивільної, матеріальної відповідальності.

11.Прикінцеві положення.

11.1.Строк дії цього договору до ________________ 200____р.

11.2.Зміни і доповнення до цього договору протягом терміну його дії можуть вноситися лише за взаємною згодою сторін.

11.3.Контроль за виконанням договору здійснюється безпосередньо сторонами чи уповноваженими ними представниками за обумовленою сторонами згодою.

11.4.Строни, які підписали цей колективний договір, щорічно, не пізніше 15 січня звітуються про його виконання.

__________________________________ _________________________________________

(підпис власника або уповноваженої ним особи) (підпис керівника профспілкової організації)

„ ______” _______________ 200 __р. „ ______” _______________ 200 __р.

Тема 6. ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

План

1. Поняття трудових правовідносин.

2. Умови виникнення трудових правовідносин.

3. Підстави виникнення трудових правовідносин.

4. Зміст трудових правовідносин.

1. Поняття трудових правовідносин.

В науці трудового права визначення поняття трудових пра­вовідносин проводиться, виходячи із легального визначення трудового договору, що дається в ст. 21 КЗпП. Трудові відно­сини виникають із угоди між працівником і власником підприє­мства або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівни­кові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Юридичний факт також не створюється правовою нормою. Він створюється певними діями людей, які можуть і не усві­домлювати, чи вписуються їх дії в дозволене правовою нор­мою.

Правовідносини виникають або відповідно до норми, або всупереч нормі права, в її порушення. На порушення норми повинні зреагувати органи охорони правопорядку, органи, що здійснюють нагляд, шляхом втручання аж до застосування відпо­відних санкцій.

Трудові правовідносини виникають з моменту, коли трудя­щий уклав з власником чи підприємством трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції. А оскільки для своєї життєдіяльності і відтворення людина повинна постійно здобувати матеріальні блага, засоби для життя, трудові право­відносини на відміну від цивільних є тривалими, що продовжу­ються протягом усього часу її працездатності. Припиняються ці відносини тільки за волевиявленням їх суб'єктів, у зв'язку з ви­ходом на пенсію або внаслідок смерті працівника.

Трудові правовідносини виступають як форма і умова існу­вання фактичних трудових відносин, є засобом їх конкрети­зації і закріплення. У свідомості фактичні трудові відносини завжди відображаються як правовідносини, хоча в дійсності останні є лише формою суспільних трудових відносин.

Як відносини між конкретними суб'єктами трудові від­носини відображають особисту, суб'єктивну волю їх учасни­ків, що знаходить закріплення в трудовому договорі, який укладається між сторонами. Таким чином, трудові правовідно­сини — це двосторонні відносини працівника з власником або ство­рюваним ним підприємством по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підля­ганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають фор­мою закріплення суб'єктивних трудових прав і обов'язків.

2. Умови виникнення трудових правовідносин.

Першою умовою виникнення трудових правовідносин є – трудова правоздатністиь та трудова праоздатність сторін трудових відносин.

Трудова правоздатність виникає, як правило, з досягнен­ням шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках — з досяг­ненням п'ятнадцяти чи навіть чотирнадцяти років.

Суб'єкти трудових правовідносин володіють також дієздат­ністю. Під дієздатністю розуміється здатність громадянина (а та­кож юридичної особи) своїми діями набувати для себе права і створювати для себе обов'язки. Визначення дієздатності також дається в Цивільному кодексі України (ст. 11).

Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова пра­воздатність. Громадянин може бути позбавлений трудової дієздатності повністю або частково лише за рішенням суду.

Суб'єктом трудових правовідносин виступають також під­приємства, власники створюваних юридичних осіб, фізичні особи, які надають працівнику роботу. Переважно це юридичні особи.

Для того щоб бути суб'єктом трудових правовідносин, підприємству не обов'язково мати статус юридичної особи. У трудових правовідносинах підприємство виступає передусім як роботодавець й організатор колективної праці. Тому мож­ливі випадки, коли підприємство не є юридичною особою, але може вступати в трудові відносини. Суспільноекономічний зміст трудової правосуб'єктності підприємств саме й полягає в тому, Що їм надана можливість самостійно приймати на роботу пра­цівників шляхом укладення трудових договорів. Підприємство повинно бути в змозі організувати виробничий процес і випла­чувати працівникам заробітну плату.

Другою умовою виникнення трудових правовідносин є на­явність правової норми.

Люди для одержання бажаного результату вступають у фактичні відно­сини з іншими громадянами та юридичними особами, не звер­таючи уваги на те, чи будуть ці відносини набувати форму пра­вових. Незалежно від волі учасників фактичних відносин, коли ці відносини урегульовані правом, коли є відповідна правова норма, то фактичні відносини з моменту їх створення стають правовими.

Третьою умовою виникнення трудових правовідно­син є наявність юридичного факту, з яким чинне законодавство пов'язує виникнення правових наслідків. Юридичними фактами, що виступають як підстави виникнення трудових відносин, є адміністративний акт про призначення на посаду, вибори, адміністративний акт розподілу на роботу після закінчення окремих видів навчальних закладів, трудовий договір.

3. Підстави виникнення трудових правовідносин.

Основною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір.

Поки трудовий договір між сторонами не укладений, тру­дові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових право­відносин (наприк­лад, ч. 2 ст. 232 КЗпП).

Одночасно необхідно відзначити, що трудовий договір — єдиний договір у всій системі галузей права, коли один суб'єкт внаслідок укладення договору підпадає під владу іншого. Трудові відносини, що виникають на підставі трудового до­говору, існують також у часі.

Другою підставою виникнення трудових правовідносин є складні юридичні фактичні склади, до яких можна віднести:

- при­значення державних службовців на посади, пов'язані із здійснен­ням владних або розпорядчих повноважень;

- обрання на ви­борні посади;

- направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчаль­них закладів.

Саме сукупність цих фактів, необхідних для виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і створює складний юридичний фактич­ний склад. Усі вони становлять собою правомірне воле­виявлення, що здійснюється саме з метою встановлення тру­дових правовідносин.

Акт призначення на посаду разом з попереднім погоджен­ням про заміщення посади створює складний юридичний фак­тичний склад з юридичне неоднорідних актів. Але навіть при послідовному здійсненні всіх передбачених законом актів за­вершальною ланкою цих юридичних актів є трудовий договір.

Обрання на виборну посаду становить собою найбільш де­мократичний порядок заміщення посад у різних державних Органах. Особливістю, характерною для цієї підстави виник­нення трудових правовідносин, є те, що особи чи організації, які проводять обрання, як правило, не відносяться до суб'єктів цих трудових відносин.

Особи, обрані на певні посади, в своїй діяльності, як пра­вило, підконтрольні органам, що їх обрали, і повинні періо­дично перед ними звітувати. Обрання проводиться на певний строк, що встановлюється для відповідної посади законом або іншим нормативним актом.

Досить поширеною раніше підставою виникнення трудо­вих правовідносин визнавався акт персонального розподілу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.

З метою впорядкування системи підготовки вищими на­вчальними закладами спеціалістів державного і недержавного секторів народного господарства та їх працевлаштування Пре­зидент України 23 січня 1996 р. видав Указ «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаш­тування випускників вищих навчальних закладів». Встановле­но, що вищі навчальні заклади України, які здійснюють підготовку спеціалістів за рахунок коштів державного бюджету

Ук­раїни, готують їх для роботи у державному секторі народного господарства. Якщо підготовка спеціалістів проводиться за ра­хунок коштів відповідних юридичних і фізичних осіб, ці спе­ціалісти готуються для роботи у недержавному секторі народ­ного господарства.

Порядок працевлаштування випускників, які закінчили вищі навчальні заклади за рахунок коштів відповідних юридичних та фізичних осіб, визначається угодами між ними.

Порядок формування державного контракту для підготовки спеціалістів для роботи в державному секторі народного госпо­дарства та порядок відшкодування до державного бюджету ви­пускниками вартості навчання у разі порушення ними умови щодо працевлаштування визначає Кабінет Міністрів України.

Таким чином, замість адміністративного акту персонально­го розподілу молодих спеціалістів уведено договірну форму їх підготовки і працевлаштування. Це дозволяє державі регулю­вати прийоми до вищих навчальних закладів залежно від по­треб суспільства в цілому і кожного громадянина окремо.

Крім того, угода між студентом і навчальним закладом ство­рює цілеспрямованість витрачання державних коштів, які виді­лені державним бюджетом на освіту. Це дозволяє залежно від конкретних обставин, що виникають з розвитком ринкових відносин, змінювати й організаційно-правові форми реалізації громадянами права на освіту, а також методи залучення до праці У той чи інший період історичного розвитку.

4. Зміст трудових правовідносин.

Трудові правовідносини є зобов'язальними відносинами.

Поряд з майновими зобов'язаннями трудові правовідноси­ни включають зобов'язання немайнові.

Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки працівників при реалізації суб'єктивних прав. Важ­ливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами моралі.

Суб'єктивними правами і обов'язками володіє кожний пра­цівник як учасник трудових правовідносин..

Найбільш загальні і важливі трудові обов'язки працюючих сформульовані в КЗпП і Типових правилах внутрішнього тру­дового розпорядку. До загальних обов'язків працюючих у тру­дових правовідносинах належать:

- виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції;

- тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потреби;

- одержання встановленої міри праці;

- забезпечення належної якості роботи;

- додержання режиму ро­бочого дня;

- додержання правил техніки безпеки, технологічно­го режиму;

- дбайливе ставлення до майна підприємства.

Суб'єктивні права і обов'язки учасників трудових право­відносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов'язані між собою. Окремі з цих прав і обов'язків, що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов'язок власника або уповноваженого ним органу, і навпаки), створюють еле­менти трудових правовідносин різного характеру. Але всі вони не можуть існувати без єдиного складного трудового право-відношення.

Чітка регламентація прав і обов'язків учасників трудових правовідносин є основним завданням

Питання для самоконтролю:

1.Поняття трудового правовідношення.

2.Признаки трудових правовідносин.

3.Відмежування трудових відносин від цивільних.

4.Умови винекнення трудових правовідносин.

5.Підстави виникнення трудових правовідносин.

6.Розкрийте зміст підстав виникнення трудових правовідносин.

7.В чорму полягає зміст трудових правовідносин?

8.Назвіть основні права та обов’язки сторін трудових правовідносин.