Структура организации

В современной теории организации проблема структуры обычно обсуждается в связи с системообразующими факторами организации. Логика такова: структура обеспечивает функционирование организации и определяется основными организационными целями. А поскольку чаще всего в качестве основных целей понимаются производственные, структура организации предстает как производственная структура. К примеру, М.Мескон, М.Альберт и Ф.Хедоури считают, что основные планы и задачи организации определяют ее департаментализацию, то есть деление организации на отдельные блоки - отделы, отделения или секторы (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1994). Однако они же предлагают характеристику структуры и по другому основанию, актуальному для нашего времени - способности к изменениям. В соответствии с этим они говорят об органических и механистических структурах.

Органическая структура - гибкая, изменчивая, способная перестраиваться; механистическая - стабильная, консервативная, мало подверженная изменениям. Понятно, что гибкость организации обеспечивается органическими структурами - проектными и матричными группами, создаваемыми для разработки определенных проектов и различающимися формой подчиненности.

1. Такая же логика используется и в определении структуры организации, предлагаемой в одном из руководств по организационной психологии (Handbook of industrial and organizational psychology, 1976). Здесь выделяются следущие подсистемы организации: а) техническая и производственная (основная деятельность), б) воспроизводство (социализация новых членов, наказания и поощрения), в) закупка и реализация, институциональная (связь с обществом), г) адаптивная (предвидение изменений, планирование).

Этот подход к структуре объединяет неявное допущение того, что основная функция организации - производство товара или услуги. Однако ранее было предложено понимать организацию как симбиотическую систему, которая выступает результатом взаимодействия человека и организации. Такому пониманию более всего отвечают представления о структуре организации, в которых явно присутствует человек.

Такие подходы существуют. Так, А.В.Филиппов, проводя анализ управления организацией, вводит понятие профессионально-должностной позиции, понимая ее как функцию в структуре организации (Филиппов А.В., 1981). Близка к этой позиции и точка зрения Е.А.Климова, который вводит понятие трудового поста как ограниченной вследствие разделения труда и тем или иным образом зафиксированной области приложения сил человека (Климов Е.А., 1998).

Такой же подход используется в традиционном понимании статуса. Использование этого понятия кажется продуктивным при одном дополнении: под статусом обычно понимается основная позиция человека в социальной структуре, характеризующаяся определенным набором прав и обязанностей. Однако следует иметь в виду, что эти права и обязанности обеспечиваются определенными организационными условиями. Таким образом, в качестве элементарной единицы социальной организации имеет смысл понимать статусную систему - статус с обеспечивающими его организационными условиями.

Таким образом, статус и его динамический аспект – роль – характеризуют включение человека в социальную организацию. В соответствии с этим человек входит в организацию, прежде всего, как носитель определенной организационной функции. Реализуя эту функцию в ролевом поведении, он способствует функционированию организации в целом, достижению органи­зационных целей. Так, А.Л.Свенцицкий обращает внимание на то, что роль в официальной организации определяется должностной инструкцией, в которой должны быть отражены цели деятельности, права и обязанности, ответственность, официальные взаимосвязи, требования к профессиональным знаниям и навыкам, уровню образования (Свенцицкий А.Л., 1999).

Роль характеризует включенность человека в организацию с точки зрения организационных требований. Однако это - лишь одна сторона взаимодействия человека и организации. Другая сторона состоит в том, что человек ищет в организации возможности для удовлетворения своих жизненных интересов. И в этом отношении социальная организация является для каждого из своих членов средой жизнедеятельности.

Такой подход реализуется в понимании организации как социотехнической системы, в которой выделяются две составляющие, каждая из которых представлена своими интересами (см. напр. Соснин В.А., 1990). Таким образом, в социальной организации можно выделить две основные ориентации: а) организационную, связанную с основным назначением данной организации, с ее социальной функцией и б) гуманистическую, обеспечивающую удовлетворение жизненных интере­сов членов данной организации. Если выделение первой ориентации (и со­ответствующей группы целей) очевидно, то вторая ориентация часто заяв­ляется в слабой форме - как необходимость мотивирования членов органи­зации. Однако с развитием гуманистического подхода к со­циальной организации все чаще предлагается не только учитывать отдель­ные мотиваторы, но и говорить о целостной системе работы по удовлетво­рению интересов членов организации. Понятно, что чем более выраже­на в рамках данной социальной организации эта система, тем выше гума­нистическая ориентация организации.