Источники трудового права

Трудовой кодекс — основной, но не единственный
источник трудового права. Источниками трудового
права является вся совокупность нормативно-пра-
вовых актов, содержащих правовые нормы, регу-
лирующие трудовые и иные непосредственно свя-
занные с ними отношения.

О разнообразии нормативно-правовых актов, их
видах и иерархии мы с вами уже говорили, когда
речь шла о хозяйственном праве. Источники трудо-
вого права столь же разнообразны и включают в себя
нормативно-правовые акты, относящиеся практичес-
ки ко всем их видам и подвидам и находящиеся на
всех ступенях их иерархии.

Прежде всего следует назвать Конституцию РФ.
Являясь основой всего законодательства, в том чис-
ле и трудового, Конституция РФ закрепляет прин-
ципы трудового права, те основополагающие нача-
ла, из которых исходят все остальные нормы трудо-
вого права.

К числу таких основополагающих начал трудово-
го права относятся:

— свобода труда, право свободно распоряжаться
своими способностями к труду, выбирать род деятель-
ности и профессию;

— запрет принудительного труда;

— право на труд в условиях, отвечающих требо-
ваниям безопасности и гигиены;

— право на вознаграждение за труд без какой-
либо дискриминации и не ниже установленного фе-
деральным законом минимального размера оплаты
труда;

— право на защиту от безработицы;

— право работников на индивидуальные и кол-
лективные трудовые споры с использованием уста-
новленных федеральным законом способов их разре-
шения, включая право на забастовку;

— гарантированность каждому работающему по
трудовому договору установленных федеральным за-
коном продолжительности рабочего времени, выход-
ных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного
отпуска.

Следующим по важности источником трудового
права является Трудовой кодекс Российской Феде-
110

рации. Если Конституция РФ — это фундамент тру-
дового законодательства, то Трудовой кодекс РФ —
это его ядро. Именно здесь содержится основная мас-
са норм трудового права и именно к этому норматив-
но-правовому акту обращаются чаще всего, решая
самые разнообразные вопросы, относящиеся к сфере
трудового права. Кроме того, все другие федераль-
ные законы — а тем более подзаконные акты — со-
держащие нормы права, не могут противоречить Тру-
довому кодексу. Трудовой кодекс определяет цели и
задачи трудового законодательства, основные прин-
ципы правового регулирования трудовых и иных не-
посредственно связанных с ними отношений, прави-
ла действия норм трудового права во времени, про-
странстве и по кругу лиц, содержит — как уже гово-
рилось — разделы и главы, посвященные основным
институтам и субинститутам трудового права (трудо-
вой договор, рабочее время и время отдыха, оплата и
нормирование труда, дисциплина труда, охрана тру-
да и т. д.).

Помимо Трудового кодекса трудовое законодатель-
ство включает в себя и другие федеральные законы,
относящиеся к отдельным институтам трудового пра-
ва — такие, например, как законы «О занятости на-
селения в Российской Федерации», «О коллективных
договорах и соглашениях», «О порядке разрешения
коллективных трудовых споров» и другие.

Среди подзаконных актов наибольшей юридичес-
кой силой обладают указы Президента РФ и поста-
новления Правительства РФ. Некоторые из них так-
же можно рассматривать как источники трудового
права. В качестве примера можно привести акты,
касающиеся определения тарифных ставок (окладов)
Единой тарифной сетки по оплате труда работников
организаций бюджетной сферы.

Важную роль в регулировании трудовых отноше-
ний играют ведомственные нормативно-правовые

акты — приказы, инструкции, правила и положения,
издаваемые министерствами и ведомствами.

К источникам трудового права относятся также

локальные (внутриорганизационные) нормативно-
правовые акты — правила внутреннего трудового
распорядка, должностные инструкции, положения об
оплате труда и т. д.

В условиях сужения сферы централизованного (го-
сударственного) регулирования трудовых отношений
роль локальных (внутриорганизационных) норматив-
но-правовых актов возрастает.

Среди правовых актов, регулирующих трудовые
и иные непосредственно связанные с ними отноше-
ния на уровне организации, особого внимание заслу-
живает коллективный договор. Согласно ст. 40 ТК
РФ коллективный договор — это правовой акт, регу-
лирующий социально-трудовые отношения в органи-
зации и заключаемый работниками и работодателем
в лице их представителей. Значение данного право-
вого акта определяется тем, что он позволяет работ-
никам организации улучшить условия своего труда —
и порой весьма существенно — по сравнению с усло-
виями, предусмотренными законодательством.

В коллективный договор могут включаться вза-
имные обязательства работников и работодателя по
следующим вопросам:

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с уче-
том роста цен, уровня инфляции, выполнения пока-
зателей, определенных коллективным договором;

— занятость, переобучение, условия высвобожде-
ния работников;

— рабочее время и время отдыха, включая вопро-
сы предоставления и продолжительности отпусков;

— улучшение условий и охраны труда работни-
ков, в том числе женщин и молодежи;

— соблюдение интересов работников при прива-
тизации организации, ведомственного жилья;

— экологическая безопасность и охрана здоровья
работников на производстве;

— гарантии и льготы работникам, совмещающим
работу с обучением;

— оздоровление и отдых работников и членов их
семей;

— контроль за выполнением коллективного до-
говора, порядок внесения в него изменений и до-
полнений, ответственность сторон, обеспечение нор-
мальных условий деятельности представителей ра-
ботников;

— отказ от забастовок при выполнении соответ-
ствующих условий коллективного договора;

— другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-эко-
номического положения работодателя могут устанав-
ливаться льготы и преимущества для работников, ус-
ловия труда, более благоприятные по сравнению с
установленными законами, иными нормативными
правовыми актами, соглашениями.

Порядок разработки проекта коллективного дого-
вора и его заключения определяется сторонами в со-
ответствии с Трудовым кодексом РФ и иными феде-
ральными законами.

Коллективный договор заключается на срок не бо-
лее трех лет и вступает в силу со дня подписания его
сторонами либо со дня, установленного коллектив-
ным договором.

Действие коллективного договора распространя-
ется на всех работников данной организации, ее фи-
лиала, представительства и иного обособленного струк-
турного подразделения.

Помимо коллективного договора законодательство
предусматривает также возможность заключения та-
кого правового акта, как соглашение. В соответствии

со ст. 45 ТК РФ соглашение — это правовой акт, ус-
танавливающий общие принципы регулирования со-
циально-трудовых отношений и связанных с ними
экономических отношений, заключаемый между пол-
номочными представителями работников и работода-
телей на федеральном, региональном, отраслевом (ме-
жотраслевом) и территориальном уровнях в преде-
лах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обяза-
тельства сторон по следующим вопросам:

— оплата труда;

— условия и охрана труда;

— режимы труда и отдыха;

— развитие социального партнерства;

— иные вопросы, определенные сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социаль-
но-трудовых отношений могут заключаться соглаше-
ния: генеральное, региональное, отраслевое (межот-
раслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие
принципы регулирования социально-трудовых отно-
шений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие
принципы регулирования социально-трудовых отно-
шений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение опреде-
ляет общие условия оплаты труда, трудовые гаран-
тии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает об-
щие условия труда, трудовые гарантии и льготы ра-
ботникам на территории соответствующего муници-
пального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может зак-
лючаться на федеральном, региональном и террито-
риальном уровнях.

В условиях возрастания роли социального парт-
нерства в сфере труда роль подобных соглашений в

регулировании трудовых отношений становится все
более заметной.

Наконец, следует иметь в виду, что положение
Конституции РФ о том, что общепризнанные прин-
ципы и нормы международного права и международ-
ные договоры Российской Федерации являются со-
ставной частью ее правовой системы и имеют при-
оритет перед внутренним законодательством, в пол-
ной мере относится и к трудовому праву. Поэтому
многочисленные конвенции, принятые под эгидой
Международной организации труда (МОТ), членом
которой является Российская Федерация, также от-
носятся к источникам трудового права России.

5.3. Трудовое правоотношение

Под правоотношением вообще понимается обще-
ственное отношение, урегулированное нормами пра-
ва, стороны которого (субъекты правоотношения)
связаны взаимными, корреспондирующими правами
и обязанностями. Эти взаимные права и обязанности
субъектов правоотношения (субъективные права и обя-
занности) и составляют содержание правоотношения.

Исходя из этого, под трудовым правоотношени-
ем следует понимать трудовое отношение, урегули-
рованное нормами права. В качестве субъектов тру-
дового правоотношения выступают работник и рабо-
тодатель, а его содержанием являются права и обя-
занности работника и работодателя.

Основные права и обязанности работника и рабо-
тодателя закреплены в ст. 21 и 22 ТК РФ. В частно-
сти, работник имеет право на:

— заключение, изменение и расторжение трудо-
вого договора в порядке, установленном Трудовым
кодексом и иными федеральными законами;

— предоставление ему работы, обусловленной тру-
довым договором;

— рабочее место, соответствующее условиям, пре-
дусмотренным государственными стандартами орга-
низации и безопасности труда и коллективным дого-
вором;

— своевременную и в полном объеме выплату за-
работной платы в соответствии со своей квалифика-
цией, сложностью труда, количеством и качеством
выполненной работы и т. д.

В то же время работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязан-
ности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового рас-
порядка организации;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять иные требования, предусмотренные
трудовым законодательством.

Работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовые до-
говоры с работниками в порядке и на условиях, пре-
дусмотренных трудовым законодательством;

— вести коллективные переговоры и заключать
коллективные договоры;

— поощрять работников за добросовестный эффек-
тивный труд;

— требовать от работников исполнения ими тру-
довых обязанностей и бережного отношения к иму-
ществу работодателя и других работников, соблюде-
ния правил внутреннего трудового распорядка орга-
низации;

— привлекать работников к дисциплинарной и
материальной ответственности в порядке, установлен-
ном трудовым законодательством.

В то же время работодатель обязан:

— соблюдать законы и иные нормативные право-
вые акты, локальные нормативные акты, условия кол-
лективного договора, соглашений и трудовых дого-
воров;

— предоставлять работникам работу, обусловлен-
ную трудовым договором;

— обеспечивать безопасность труда и условия, от-
вечающие требованиям охраны и гигиены труда;

— обеспечивать работников оборудованием, инст-
рументами, технической документацией и иными
средствами, необходимыми для исполнения ими тру-
довых обязанностей;

— выполнять иные требования, предусмотренные
трудовым законодательством и т. д.

Эти и другие права и обязанности, сформулиро-
ванные в Трудовом кодексе РФ в общем виде, конкре-
тизируются в трудовом договоре, заключаемом между
работником и работодателем, коллективном договоре,
правилах внутреннего трудового распорядка и т. д.

Как уже было сказано, субъектами трудовых пра-
воотношений являются работники и работодатели.

В качестве работников выступают только физи-
ческие лица. В качестве работодателей могут высту-
пать как физические лица, так и — в большинстве
случаев — юридические лица. Что касается физичес-
ких лиц — работодателей, то чаще всего таковыми
являются индивидуальные предприниматели, но в
принципе работодателем может стать и гражданин,
не имеющий такого статуса — если он наймет (и офи-
циально это оформит) домработницу, водителя, ох-
ранника и т. п.

В любом случае необходимой предпосылкой учас-
тия в трудовом правоотношении является трудовая
правосубъектность, включающая в себя трудовую
правоспособность и трудовую дееспособность. Тру-
довая правоспособность — это способность иметь
субъективные трудовые права и нести трудовые обя-
занности, а трудовая дееспособность — это способность
своими действиями приобретать и осуществлять тру-
довые права, приобретать и осуществлять трудовые
обязанности.

В отличие от гражданского права, где правоспо-
собность физических лиц предшествует их дееспособ-
ности (первая возникает с момента рождения, а вто-
рая с момента достижения определенного возраста),
в трудовом праве правоспособность и дееспособность
возникают одновременно. Это связано с тем, что ра-
ботник как субъект трудового права всегда выступа-
ет только в личном качестве. Нельзя быть субъектом
трудовых прав и обязанностей, не имея возможности
самостоятельно эти права осуществлять, а обязанно-
сти исполнять.

Трудовая правосубъектность работника по общему
правилу возникает с 16 лет. Это означает, что именно
с 16 лет гражданин приобретает возможность вступать
в трудовые правоотношения, заключая трудовой дого-
вор. Из этого правила закон допускает исключения.
В некоторых случаях трудовой договор может быть зак-
лючен и с гражданами, не достигшими 16 лет. Одна-
ко условия труда этой категории граждан устанавли-
ваются специальными нормами законодательства.
Правовое регулирование труда работников в возрасте
до 18 лет также имеет свои особенности.

Работодатели — индивидуальные предпринимате-
ли и юридические лица — приобретают трудовую пра-
восубъектность с момента их государственной регис-
трации.

Следует иметь в виду, что работники и работода-
тели — основные, но не единственные субъекты от-
ношений, регулируемых нормами трудового права.
Как вы уже знаете, помимо собственно трудовых от-
ношений трудовое право регулирует и иные непос-
редственно связанные с ними отношения. Круг субъек-
тов этих отношений шире, чем собственно трудовых.
В него помимо работников (отдельных физических
лиц) и работодателей (отдельных физических и юри-
дических лиц) войдут также профсоюзы и их объе-
динения, иные представители работников, объедине-
118

ния работодателей, государственные органы, осуще-
ствляющие надзор и контроль за соблюдением трудо-
вого законодательства (например, органы федераль-
ной инспекции труда) и т. д.

Наиболее распространенным основанием возник-
новения трудовых правоотношений является тру-
довой договор. (Подробно этот правовой акт будет рас-
смотрен в одной из последующих глав.) Однако в
некоторых случаях только трудового договора для
возникновения трудового правоотношения недостаточ-
но — необходимы и другие юридически значимые
действия. В этих случаях, говоря языком права, пра-
воотношение возникает в силу сложного юридическо-
го состава, элементами которого выступают трудо-
вой договор и иные юридические факты, служащие
основанием для его заключения.

К таким юридическим фактам относятся:

— избрание (выборы) на должность (этот юри-
дический факт в предусмотренных законом случаях
должен предшествовать заключению трудового дого-
вора с рядом должностных лиц);

— избрание по конкурсу на замещение соответ-
ствующей должности (например, исключительно по
конкурсу замещаются вакантные должности профес-
сорско-преподавательского состава высших учебных
заведений);

— судебное решение (например, в случае, если
гражданин обжаловал в суде необоснованный отказ в
приеме на работу, и суд эту жалобу удовлетворил);

— некоторые другие юридические факты, предус-
мотренные законодательством.

Что касается оснований изменения и прекраще-
ния трудового правоотношения, то учитывая, что
изменение и прекращение трудового правоотношения
всегда означают изменение или прекращение трудо-
вого договора, они будут рассмотрены в главе «Тру-
довой договор».

Глава Б