Трудовой договор
Институт трудового договора - центральный ин- ститут трудового права. Его значение определяется тем, что заключение трудового договора — это обя- зательное условие — единственное основание или неотъемлемый элемент сложного юридического со- става, являющегося основанием — возникновением трудовых правоотношений. Большинство норм тру- дового законодательства начинают действовать лишь после заключения трудового договора.
Институту трудового договора посвящен раздел III Трудового кодекса РФ - один из самых больших в структуре ТК РФ. Главы данного раздела закрепля- ют общие положения трудового законодательства РФ о трудовом договоре, определяют условия и порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Отдельная глава данного раздела посвяще- на защите персональных данных работника.
7.1. Трудовой договор: понятие, содержание, виды
В общих положениях о трудовом договоре дается прежде всего его определение.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой дого- вор - это соглашение между работодателем и работ- ником, в соответствии с которым работодатель обязу- ется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предус- мотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным до-
самостоятельным видом обучения, так и одним из разделов учебного плана.)
Профессиональная подготовка, повышение квали- фикации и переподготовка безработных граждан осу- ществляется как в учебных центрах органов службы занятости, так и — в соответствии с договорами, зак- лючаемыми органами службы занятости — в образо- вательных учреждениях профессионального и допол- нительного образования.
Гражданам, проходящим профессиональное обу- чение по направлению органов службы занятости, выплачивается стипендия, размер которой варьиру- ется в зависимости от категории безработных.
Профессиональное обучение — поддержка, кото- рую государство не может оказать всем безработным. Право пройти профессиональную подготовку, повы- шение квалификации и переподготовку в приоритет- ном порядке имеют безработные инвалиды, безработ- ные граждане по истечении шестимесячного периода безработицы, граждане, уволенные с военной служ- бы, жены (мужья) военнослужащих и граждан, уво- ленных с военной службы, выпускники общеобразо- вательных учреждений, а также граждане, впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности).
говором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своев- ременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выпол- нять определенную этим соглашением трудовую фун- кцию, соблюдать действующие в организации прави- ла внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работо- датель и работник. (О работниках и работодателях как субъектах трудовых правоотношений уже шла речь в одной из предыдущих глав.)
Содержанию трудового договора посвящена ст. 58 ТК РФ. Данная статья прежде всего предусматрива- ет, что в трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодате- ля (фамилия, имя, отчество работодателя — физи- ческого лица), заключивших трудовой договор.
Основное содержание трудового договора — как и любого договора вообще — составляют его условия. Все условия трудового договора делятся на две группы:
1) существенные (необходимые, обязательные);
2) дополнительные (факультативные).
Существенные — это такие условия, при отсут- ствии соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным и не порождает трудового отношения. Поэтому существенные условия — обя- зательный элемент содержания трудового договора.
Дополнительные условия не являются обязатель- ным элементом содержания трудового договора — о чем говорит и само их название — они включаются в содержание трудового договора по усмотрению сто- рон, и их наличие или отсутствие не влияет на факт заключения договора.
Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условия- ми трудового договора являются:
— место работы (с указанием структурного под- разделения);
— дата начала работы;
— наименование должности, специальности, про- фессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции;
— права и обязанности работника;
— права и обязанности работодателя;
— характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, ус- тановленных в организации);
— условия оплаты труда (в том числе размер та- рифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— виды и условия социального страхования, не- посредственно связанные с трудовой деятельностью.
Остановимся на этих условиях подробнее.
Место работы, т. е. название структурного под- разделения (цеха, отдела, лаборатории и т. п.), дол- жно быть указано в любом трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находят- ся в разных местах, а тем более в разных населен- ных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес. Особое значение имеет указание на- звания и местонахождения обособленного структур- ного подразделения (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании трудового договора, заключенного с юри- дическим лицом.
Дата начала работы, т. е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению тру- довых обязанностей. По общему правилу работник обя- зан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если ра- ботник фактически был допущен к работе с ведома
или по поручению работодателя или его представите- ля до подписания трудового договора, то в нем долж- на быть указана фактическая дата начала работы.
Трудовая функция работника, т. е. работа по оп- ределенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. В тех случаях, когда рабо- тодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, в трудовом договоре должно быть описание трудовой функции работника и наименование должности. Од- нако следует учитывать, что если в соответствии с фе- деральными законами с выполнением работ по опре- деленным должностям, специальностям или профес- сиям связано предоставление льгот либо наличие ог- раничений, то наименование этих должностей, специ- альностей или профессий и квалификационные требо- вания к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных спра- вочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Права и обязанности работника и работодате- ля закреплены ст. 21 и 22 ТК РФ. Однако в трудо- вом договоре целесообразно их конкретизировать при- менительно к конкретной должности, специальнос- ти, профессии. Часто это осуществляется посредством должностных инструкций, которые могут прилагаться к трудовому договору. В любом случае работник дол- жен быть ознакомлен с должностной инструкцией, если таковая существует.
Характеристики условий труда. Их описание имеет особое значение при работе в тяжелых, вред- ных или опасных условиях. В этом случае в трудо- вом договоре следует указывать также полагающие- ся работнику компенсации и льготы, если они пре- дусмотрены непосредственно соглашением сторон до- говора.
Режим труда и отдыха следует указывать в инди- видуальном трудовом договоре, если в отношении дан- ного работника он отличается от общих правил, уста- новленных в организации. Например, работник моло- же 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине, имеющей детей до по- лутора лет, предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ) и т. д.
Условия оплаты труда, в том числе размер та- рифной ставки (должностного оклада) работника, доп- латы, надбавки и поощрительные выплаты, т. е. пре- мии, предусмотренные системой оплаты труда. Учи- тывая, что различные элементы системы оплаты тру- да устанавливаются как в централизованном поряд- ке, так и на уровне организации, в трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующим нор- мативным правовым актам, принятым в централизо- ванном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим в данной организации.
Виды и условия социального страхования, не- посредственно связанные с трудовой деятельностью работника, целесообразно конкретизировать в трудо- вом договоре при условии, что работодатель осуще- ствляет дополнительное (медицинское, пенсионное) страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды. В соответствующих случаях возможна отсылка к кон- кретным законам и иным нормативным правовым актам.
Помимо перечисленных условий согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться ус- ловия об испытании, о неразглашении охраняемой за- коном тайны (государственной, служебной, коммер- ческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств
работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым ко- дексом, законами и иными нормативными правовы- ми актами, коллективным договором, соглашениями.
Все эти условия являются дополнительными. При- чем, как следует из ст. 57 ТК РФ, перечень назван- ных в ней дополнительных условий не является ис- черпывающим. Помимо названных в данной статье это могут быть любые другие условия, о которых до- говорятся работник и работодатель, — важно лишь, чтобы они не ухудшали положение работника по срав- нению с действующим законодательством, коллектив- ным договором, соглашениями.
Виды трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида трудовых договоров в за- висимости от того, па какой срок они заключаются: 1) договор, заключаемый на неопределенный срок (в обыденной речи в таких случаях говорят о приеме работника на постоянную работу) и 2) договор, зак- лючаемый на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
При этом законодательство исходит из того, что по общему правилу трудовой договор должен заклю- чаться на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор заключается в случа- ях, когда трудовые отношения не могут быть уста- новлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и ины- ми федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его дей- ствия, то договор считается заключенным на неопре- деленный срок.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, договор
также считается заключенным на неопределенный срок.
В данных положениях Трудового кодекса РФ нахо- дит свое выражение поддержка законодателем работ- ника как более слабой стороны трудового договора.
Дело в том, что в интересах подавляющего боль- шинства работников заключение трудового договора на неопределенный срок (получение постоянной ра- боты), в то время как для работодателей выгоднее заключение срочного трудового договора. Поэтому, защищая интересы работников, Трудовой кодекс ог- раничивает право работодателей на заключение сроч- ных трудовых договоров.
Перечень случаев, когда такие договоры могут зак- лючаться, устанавливается федеральным законода- тельством, В частности, ст. 59 ТК РФ предусматри- вает, что срочный трудовой договор может заклю- чаться по инициативе работника либо работодателя в следующих случаях:
— для замены временно отсутствующего работни- ка, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
— на время выполнения временных (до двух меся- цев) работ, а также сезонных работ, когда в силу при- родных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона):
— с лицами, поступающими на работу в органи- зации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
— для проведения срочных работ по предотвра- щению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпи- демий, зпизотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
— с лицами, поступающими на работу в органи- зации — субъекты малого предпринимательства с чис- ленностью до 40 работников (в организациях рознич-
ной торговли и бытового обслуживания — до 25 ра- ботников), а также к работодателям — физическим лицам;
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производ- ства или объема оказываемых услуг;
— с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с ме- дицинским заключением разрешена работа исключи- тельно временного характера;
— с лицами, направленными на временные рабо- ты органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.
Данная статья содержит и некоторые другие ос- нования для заключения срочного трудового догово- ра, а также указание на то, что срочный трудовой договор может заключаться в иных случаях, предус- мотренных федеральными законами.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государ- ственный надзор и контроль за соблюдением трудово- го законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или су- дом, считается заключенным на неопределенный срок.
Это означает, что если вопреки закону с работни- ком был заключен трудовой договор на определенный срок, а затем трудовые отношения были прекращены в связи с истечением срока действия договора, то орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, или суд при- знают такой договор заключенным на неопределенный срок, и восстановят работника на работе.
Остановимся на некоторых указанных в ст. 59 ТК РФ случаях, когда может заключаться срочный тру- довой договор.
Замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется мес- то работы — один из наиболее распространенных слу- чаев заключения срочного трудового договора. Обыч- но необходимость в заключении срочного договора возникает при длительном отсутствии постоянного работника, которого не представляется возможным заменить другим постоянным работником. Напри- мер, женщина после отпуска по беременности и ро- дам вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В этом случае сроч- ный трудовой договор с другим работником заклю- чается на период на?; ождения женщины в указан- ных отпусках. Однако женщина, находящаяся в отпуске в связи с рождением ребенка, может пре- рвать его в любое время. Выход женщины на работу влечет за собой прекращение срочного трудового до- говора.
Другой достаточно распространенный случай, ког- да с работником заключается срочный трудовой до- говор — это поступление на работу в организации — субъекты малого предпринимательства. При этом Трудовой кодекс РФ относит к субъектам малого пред- принимательства организации с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 человек), в то вре- мя как в Федеральном законе «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» содержатся иные критерии отнесения организаций к субъектам малого бизнеса. Это рас- хождение объясняется тем, что в ТК РФ и названном законе речь идет о регулировании различных отно- шений: в первом случае — трудовых, а во втором — экономических (хозяйственных).
7.2. Заключение трудового договора. Оформление приема на работу
Заключение трудового договора. Трудовой ко- декс РФ устанавливает ряд гарантий гражданам при заключении трудового договора. В частности, не до- пускается какое бы то ни было прямое или косвен- ное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имуще- ственного, социального и должностного положения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с бере- менностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в по- рядке перевода от другого работодателя.
По требованию любого лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжа- лован в судебном порядке.
В то же время в соответствии с законодательством работодатель не только вправе, но и обязан отказать лицу в приеме на работу, если таковая запрещена ему судебным приговором за совершение преступле- ния, либо это лицо, которое совершило администра- тивное правонарушение и в связи с этим лишено спе- циального права, или дисквалифицировано в со- ответствии с Кодексом РФ об административных пра- вонарушениях.
При заключении трудового договора гражданин, поступающий на работу, обязан предъявить работо- дателю ряд документов, перечень которых определен законодательством.
К их числу Трудовой кодекс относит:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или ра- ботник поступает на работу на условиях совмести- тельства;
— страховое свидетельство государственного пен- сионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязан- ных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специ- альной подготовки.
При этом соответствующая статья ТК РФ гласит, что в отдельных случяях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными зако- нами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необхо- димость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, при поступлении на государственную службу лицо долж- но представить сведения о доходах и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности.
Вместе с тем ст. 65 ТК РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы по- мимо предусмотренных настоящим кодексом, ины- ми федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, нельзя требовать от работника представления харак- теристики, если это не предусмотрено названными актами.
Если работник заключает трудовой договор впер- вые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформля- ются работодателем.
Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключе- нием работодателей — физических лиц) обязан вес- ти трудовые книжки на каждого работника, прора- ботавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работ- ника основной. В трудовую книжку вносятся сведе- ния о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работ- ника, а также основания прекращения трудового до- говора и сведения о награждениях за успехи в рабо- те. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисципли- нарным взысканием является увольнение.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма трудового договора. Оформление приема на работу. Законодательство предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из кото- рых подписывается сторонами. Один экземпляр тру- дового договора передается работнику, другой хра- нится у работодателя.
Цель заключения трудового договора в письмен- ной форме состоит в фиксации достигнутого его сто- ронами соглашения о приеме гражданина (физичес- кого лица) на работу и условиях его труда. Письмен- ная форма трудового договора, имеющаяся у работ- ника и работодателя, позволяет избежать излишних разногласий между ними по поводу их конкретных прав и обязанностей.
По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведо- ма или по поручению работодателя или его предста- вителя.
В последнем случае трудовой договор считается заключенным со дня фактического допущения работ-
ника к работе, а работодатель обязан оформить с ра- ботником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения последнего к работе.
На основании заключенного трудового договора ра- ботодатель издает соответствующий приказ (распоря- жение), содержание которого должно полностью со- впадать с условиями указанного договора. Цель при- каза — оформление приема работника на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания тру- дового договора. По требованию работника работода- тель обязан выдать ему заверенную копию приказа (распоряжения). Цель этих правил состоит в том, чтобы обеспечить работнику реальную возможность контроля за оформлением его приема на работу. При отсутствии приказа работник в праве потребовать от работодателя его издания.
При приеме на работу работодатель обязан ознако- мить работника не только с приказом, но и локальны- ми нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (действующими в орга- низации правилами внутреннего трудового распоряд- ка и т. п.), а также с коллективным договором.
7.3. Изменение трудового договора
Как уже говорилось, в трудовом договоре обяза- тельно указывается наименование должности, специ- альности, профессии с указанием квалификации в со- ответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Однако в процессе про- изводственной деятельности у работодателя может воз- никнуть необходимость поручить работнику выполне- ние работы, не обусловленной трудовым договором, или, говоря другими словами, перевести его на дру- гую работу. В ряде случаев такое стремление работо-
дателя вполне понятно. Переводы позволяют осуще- ствить более рациональную расстановку рабочей силы, провести необходимое в интересах производства пере- распределение кадров по отдельным подразделениям, закрыть образовавшиеся «бреши» и т. д. Но далеко не всегда перевод на другую работу входит в планы работника. И это тоже вполне понятно — ведь при приеме на работу было оговорено выполнение опреде- ленной работы. Возможно ли изменение трудового договора, и, если да, то в каких случаях и на каких условиях, — все эти вопросы детально регулируются трудовым законодательством и прежде всего главой 12 ТК РФ «Изменение трудового договора».
Регулируя вопросы, связанные с переводом работ- ников на другую работу, законодательство исходит из принципа стабильности (определенности) тру- довой функции работника. Статья 60 ТК РФ запре- щает администрации требовать от работника выпол- нения работы, не обусловленной трудовым договором. Выполнение такой работы (по общему правилу) до- пускается только с согласия самого работника. Ис- ключением из этого правила является только времен- ный перевод на другую работу в случае производ- ственной необходимости (об этом виде перевода под- робнее будет сказано ниже).
Понятие и виды переводов. В трудовом праве под переводом на другую работу понимается измене- ние трудовой функции работника или изменение иных существенных условий трудового договора. За- конодательство предусматривает различные виды переводов. Их можно разделить на две группы:
1) переводы на другую постоянную работу;
2) временные переводы на другую работу.
При переводах на другую постоянную работу ус- ловия трудового договора изменяются на неопреде- ленный срок, и прежняя работа за работником не сохраняется. Временные переводы осуществляются на
определенный срок, и за работником сохраняется место его постоянной работы.
Переводы на другую постоянную работу, в свою очередь, можно подразделить на переводы:
а) в той же организации;
б) в другую организацию;
в) в другую местность вместе с организацией. Во всех этих случаях в соответствии со ст. 72 ТК
РФ перевод может быть осуществлен только с пись- менного согласия работника.
В соответствии с этой же статьей работника, нуж- дающегося в соответствии с медицинским заключе- нием в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющу- юся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой до- говор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с ме- дицинским заключением).
Временные переводы могут производиться как по взаимному соглашению сторон, так и — в предус- мотренных законом случаях — по инициативе одной стороны. Так, например, в соответствии со ст. 254 ТК РФ, по заявлению беременной женщины — при на- личии медицинского заключения — работодатель обязан перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных фак- торов с сохранением заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, также в случае невозможности выполнения пре- жней работы переводятся по их заявлению на дру- гую работу с сохранением среднего заработка по пре- жней работе до достижения ребенком возраста полу- тора лет.
Наконец, законодательство предусматривает воз- можность временного перевода работника на другую работу без его согласия в случае производственной не- обходимости. Этому виду перевода посвящена ст. 74 ТК РФ. Она гласит, что в указанном случае работода- тель имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым догово- ром работу в той же организации либо в другой орга- низации, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Сохранение указанного заработка является гаран- тией для работника. С другой стороны, если работ- ник, переведенный на другую работу, фактически заработал больше, то ему следует оплатить то, что он заработал.
Наконец, закон позволяет решить вопрос об оп- лате работнику, переведенному на другую работу и на иных, более выгодных для этого работника, ус- ловиях.
Поскольку понятие «производственная необходи- мость» является довольно неопределенным, закон уточняет, что такой перевод допускается для предот- вращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или сти- хийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, техни- ческого или организационного характера), уничтоже- ния или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.
В любом случае работник не может быть переве- ден на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Кроме того, на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен толь- ко с его письменного согласия.
Перемещение. Трудовое законодательство отлича- ет перевод от перемещения. В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом ме- ханизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения суще- ственных условий трудового договора. Это означает, что, например, бухгалтер материального отдела мо- жет быть перемещен в расчетный отдел бухгалте- рии той же организации, водитель автомобиля мо- жет быть перемещен в рамках того же автотранс- портного предприятия на другой автомобиль той же категории, токарю или фрезеровщику может быть поручена работа на другом станке. Однако — под- черкнем это еще раз — все это будет являться пере- мещением только в том случае, если не повлечет за собой изменений существенных условий трудового до- говора: размера оплаты труда, режима рабочего вре- мени и т. д. В противном случае будет иметь месте перевод на другую работу.
Кроме того, если при заключении трудового дого- вора был, например, специально оговорен конкрет- ный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке также, следует считать пе- реводом, требующим согласия работника.
Изменение существенных условий трудового до- говора. По общему правилу условия трудового дого- вора могут быть изменены только по соглашению сто- рон (ст. 57 ТК РФ). Однако в некоторых случаях за- кон предусматривает и возможность одностороннего изменения работодателем существенных условий тру- дового договора. Так, в соответствии со ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организаци- онных или технологических условий труда, допуска-
ется изменение определенных сторонами существен- ных условий трудового договора по инициативе ра- ботодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений работник дол- жен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации ра- боту, соответствующую его квалификации и состоя- нию здоровья, а при отсутствии такой работы — ва- кантную нижестоящую должность или ниже оплачи- ваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в слу- чае отказа работника от предложенной работы, тру- довой договор прекращается в соответствии с пунк- том 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продол- жения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Но если реальная реор- ганизация производства при этом не происходит, то такое увольнение будет незаконным.
7.4. Прекращение трудового договора
Прекращение трудового договора — это событие, которое может иметь очень серьезные последствия для человека, причем часто не только для самого работ- ника, но и для членов его семьи, родных, близких. Поэтому понятно стремление законодателя урегули- ровать вопросы, связанные с прекращением трудово- го договора, исчерпывающим образом.
Трудовой кодекс предусматривает: общие основа- ния прекращения трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника (по соб- ственному желанию); расторжение трудового догово- 151
pa no инициативе работодателя; прекращение трудо- вого договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; прекращение трудового договора вслед- ствие нарушения правил его заключения.
Общие основания прекращения трудового догово- ра перечислены в ст. 77 ТК РФ. К ним относятся:
— соглашение сторон;
— истечение срока трудового договора, за исклю- чением случаев, когда трудовые отношения факти- чески продолжаются и ни одна из сторон не потребо- вала их прекращения;
— расторжение трудового договора по инициати- ве работника;
— расторжение трудового договора по инициати- ве работодателя;
— перевод работника по его просьбе или с его со- гласия на работу к другому работодателю или пере- ход на выборную работу (должность);
— отказ работника от продолжения работы в свя- зи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
— отказ работника от продолжения работы в свя- зи с изменением существенных условий трудового до- говора;
— отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с ме- дицинским заключением;
— отказ работника от перевода в связи с переме- щением работодателя в другую местность;
— обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
— нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заклю- чения трудового договора, если это нарушение ис- ключает возможность продолжения работы.
Многие из этих оснований конкретизируются в последующих статьях ТК РФ.
Поскольку, как показывает практика, наиболее часто прекращение трудового договора происходит по таким основаниям, как расторжение трудового дого- вора по инициативе работника и по инициативе ра- ботодателя, сосредоточим свое внимание на них.
|