Рабочее время и время отдыха

8.1. Рабочее время

Понятие и виды рабочего времени. Под рабо-
чим временем в трудовом праве понимается время,
в течение которого работник в соответствии с прави-
лами внутреннего трудового распорядка организации
и условиями трудового договора должен исполнять
трудовые обязанности, а также иные периоды време-
ни, которые в соответствии с законами и иными нор-
мативными правовыми актами относятся к рабочему
времени.

Таким образом, в структуре рабочего времени мож-
но выделить две составные части. Первая (большая
часть) — это время в течение, которого работником
фактически выполняется работа. Вторая (меньшая) —
это время, в течение которого работа фактически не
выполнялась, но которое в соответствии с нормами
трудового права подлежит включению в рабочее вре-
мя (например, простои не по вине работника, некото-
рые виды перерывов).

Видами рабочего времени, которые предусмот-
рены трудовым законодательством, являются:

— нормальная продолжительность рабочего вре-
мени;

— сокращенная продолжительность рабочего вре-
мени;

— неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего време-
ни в соответствии с трудовым законодательством не
может превышать 40 часов в неделю. Данная норма

распространяется на подавляющее большинство ра-
ботников независимо от формы собственности орга-
низаций, в которых они трудятся.

Сокращенная продолжительность рабочего вре-
мени устанавливается для следующих категорий ра-
ботников:

— для работников в возрасте до 16 лет — не бо-
лее 24 часов в неделю;

— для работников в возрасте от 16 до 18 лет —
не более 36 часов в неделю;

— для работников, являющихся инвалидами I или
II группы, не более 35 часов в неделю;

— для учащихся образовательных учреждений в
возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного
года в свободное от учебы время, — не более полови-
ны вышеперечисленных норм;

— для работников, занятых на работах с вредны-
ми и (или) опасными условиями труда, — не более
36 часов в неделю;

— для некоторых других категорий работников
(педагогических, медицинских и др.) в случаях, пре-
дусмотренных федеральным законом (например, пе-
дагогические работники пользуются правом на нор-
мированный шестичасовой рабочий день и сокращен-
ную рабочую неделю в соответствии с Федеральным
законом «О б образовании»).

От сокращенной продолжительности рабочего вре-
мени следует отличать неполное рабочее время. И нор-
мальная продолжительность рабочего времени, и со-
кращенная продолжительность рабочего времени яв-
ляются по своей сути видами полного рабочего вре-
мени, в течение которого работник отрабатывает ус-
тановленную законом норму продолжительности ра-
бочего времени.

Неполное рабочее время представляет собой часть
установленной законом нормы продолжительности
(нормальной или сокращенной) рабочего времени.

Возможны две формы неполного рабочего време-
ни: 1) неполный рабочий день и 2) неполная рабочая
неделя. При неполном рабочем дне работник трудит-
ся меньше часов, чем установлено распорядком или
графиком на данном предприятии для данной кате-
гории работников, например: вместо восьми часов че-
тыре. При неполной рабочей неделе уменьшается ко-
личество рабочих дней против пятидневной или шес-
тидневной недели. Неполное рабочее время может
состоять и в одновременном уменьшении рабочего дня
и рабочей недели.

Неполное рабочее время устанавливается, как пра-
вило, по соглашению между работником и работода-
телем. При этом работник может договориться о не-
полном рабочем времени как при поступлении на
работу, так и в период работы. О неполном рабочем
времени как условии трудового договора указывает-
ся в трудовом договоре.

Если по общему правилу неполное рабочее время
устанавливается по соглашению между работником
и работодателем, то в отдельных случаях работода-
тель сделать это обязан.

Работодатель обязан устанавливать неполный ра-
бочий день или неполную рабочую неделю по просьбе:

— беременной женщины;

— одного из родителей (опекуна, попечителя), име-
ющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвали-
да в возрасте до 18 лет);

— лица, осуществляющего уход за больным чле-
ном семьи в соответствии с медицинским заключе-
нием.

Как уже говорилось, неполное рабочее время от-
личается от сокращенного. Сокращенное рабочее вре-
мя является полной мерой продолжительности тру-
да, установленной законом для определенных усло-
вий работы или категорий работников. Неполное ра-
бочее время — лишь часть этой меры. Поэтому при

сокращенном рабочем времени оплата труда произ-
водится, как правило, наравне с работниками, рабо-
тающими на условиях полного рабочего времени. При
неполном рабочем времени труд оплачивается про-
порционально отработанному времени или в зависи-
мости от выработки.

В то же время работники, работающие на условиях
неполного рабочего времени, имеют трудовые права
наравне с лицами, которые трудятся полное рабочее
время (нормальное или сокращенное). Так, лицам, за-
нятым неполное рабочее время, полагаются полный
ежегодный и учебный отпуска, время работы засчиты-
вается в трудовой стаж как полное рабочее время, пре-
мии за выполненную работу начисляются на общих ос-
нованиях, выходные и праздничные дни предоставля-
ются в соответствии с трудовым законодательством.

Работа за пределами нормальной продолжитель-
ности рабочего времени. Трудовое законодательство
предусматривает возможность работы за пределами
нормальной продолжительности рабочего времени, ко-
торая может производиться как по инициативе ра-
ботника (совместительство), так и по инициативе
работодателя (сверхурочная работа).

Совместительство бывает внутренним и внешним.
Внутреннее совместительство — это работа за преде-
лами нормальной продолжительности рабочего вре-
мени у того же работодателя, но по иной профессии,
специальности или должности, по другому трудово-
му договору. Внутреннее совместительство возможно
по заявлению работника с разрешения работодателя,
однако оно, как правило, не допускается в тех случа-
ях, когда установлена сокращенная продолжитель-
ность рабочего времени.

Внешнее совместительство — это работа за преде-
лами нормальной продолжительности рабочего вре-
мени у другого работодателя. Работа на условиях
внешнего совместительства является правом работ -

ника и не зависит от согласия работодателя по основ-
ному месту работы.

В целях охраны труда работника законодатель-
ство устанавливает пределы продолжительности ра-
боты по совместительству: не более 4 часов в день
или 16 часов в неделю.

Сверхурочной работой согласно Трудовому кодек-
су считается работа, производимая работником по
инициативе работодателя сверх установленной про-
должительности рабочего времени, ежедневной рабо-
ты (смены), а также работа сверх нормального числа
рабочих часов за учетный период.

Привлечение работников к сверхурочным работам
ограничивается законом. В соответствии со ст. 99 ТК
РФ привлечение работников к сверхурочным рабо-
там возможно с их письменного согласия в следую-
щих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обо-
роны страны, а также для предотвращения произ-
водственной аварии либо устранения последствий про-
изводственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых ра-
бот по водоснабжению, газоснабжению, отоплению,
освещению, канализации, транспорту, связи — для
устранения непредвиденных обстоятельств, наруша-
ющих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) на-
чатую работу, которая вследствие непредвиденной за-
держки по техническим условиям производства не
могла быть выполнена (закончена) в течение нормаль-
ного числа рабочих часов, если невыполнение (неза-
вершение) этой работы может повлечь за собой порчу
или гибель имущества работодателя, государственного
или муниципального имущества, либо создать угро-
зу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту
и восстановлению механизмов или сооружений в тех

случаях, когда неисправность их может вызвать пре-
кращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяю-
щего работника, если работа не допускает перерыва.
В этом случае работодатель обязан немедленно при-
нять меры к замене сменщика другим работником.

Особо подчеркнем, что во всех этих случаях закон
не допускает применения сверхурочных работ без пись-
менного согласия работника. Иными словами, если ру-
ководитель назначил сверхурочные работы в случаях,
предусмотренных ст. 99 ТК РФ, то при отказе работ-
ника от выполнения таких работ он не может быть
привлечен к дисциплинарной ответственности.

В других случаях, помимо указанных в ст. 99 ТК
РФ, привлечение к сверхурочным работам допуска-
ется помимо письменного согласия работника с уче-
том мнения представительного органа работников. То
есть законодательство устанавливает двойную гаран-
тию против необоснованного привлечения работни-
ков к сверхурочным работам.

Не допускается привлечение к сверхурочным ра-
ботам беременных женщин, работников моложе
18 лет, других категорий работников в соответствии
с федеральным законом. Привлечение инвалидов,
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет к
сверхурочным работам допускается с их письменно-
го согласия и при условии, если такие работы не зап-
рещены им по медицинским показаниям. При этом
инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до
трех лет, должны быть письменно ознакомлены со
своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Законодательство предусматривает также особый
порядок оплаты труда за сверхурочную работу.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа
работы не менее чем в полуторном размере, за после-
дующие часы — не менее чем в двойном размере.
Конкретные размеры оплаты за сверхурочную рабо-
168

ту могут определяться коллективным договором или
трудовым договором.

Режим рабочего времени. В соответствии со ст. 100
ТК РФ режим рабочего времени должен предусмат-
ривать:

— продолжительность рабочей недели (пятиднев-
ная с двумя выходными днями, шестидневная с од-
ним выходным днем, рабочая неделя с предоставле-
нием выходных дней по скользящему графику);

— работу с ненормированным рабочим днем для
отдельных категорий работников;

— продолжительность ежедневной работы (смены);

— время начала и окончания работы;

— время перерывов в работе;

— число смен в сутки;

— чередование рабочих и нерабочих дней.

Режим рабочего времени устанавливается коллек-
тивным договором или правилами внутреннего тру-
дового распорядка в соответствии с трудовым зако-
нодательством, коллективным договором и соглаше-
ниями.

При этом учитываются особенности труда различ-
ных категорий работников: для различных профес-
сий, работ, условий труда устанавливаются соответ-
ствующие режимы рабочего времени. Рассмотрим
подробнее некоторые из них.

Одним из видов режима рабочего времени, пре-
дусмотренных трудовым законодательством, являет-
ся работа с ненормированным рабочим днем. Со-
гласно Трудовому кодексу ненормированный рабочий
день — это особый режим работы, в соответствии с
которым отдельные работники могут по распоряже-
нию работодателя при необходимости эпизодически
привлекаться к выполнению своих трудовых функ-
ций за пределами нормальной продолжительности
рабочего времени. Перечень должностей работников
с ненормированным рабочим днем устанавливается

коллективным договором, соглашением или прави-
лами внутреннего трудового распорядка организации.

Поскольку режим работы с ненормированным ра-
бочим днем предполагает определенные переработки
сверх нормальной продолжительности рабочего вре-
мени, законодательство в качестве компенсации пре-
дусматривает, что работникам с ненормированным
рабочим днем предоставляется ежегодный дополни-
тельный оплачиваемый отпуск, продолжительность
которого определяется коллективным договором или
правилами внутреннего трудового распорядка. В слу-
чае, когда такой отпуск (не менее трех календарных
дней) не предоставляется, переработка сверх нормаль-
ной продолжительности рабочего времени компенси-
руется с письменного согласия работника как сверху-
рочная работа.

Сам факт включения должности в перечень дол-
жностей с ненормированным рабочим днем дает ра-
ботнику право на получение дополнительного отпус-
ка установленной коллективным договором продол-
жительности. Что касается права работника получить
за переработку денежную компенсацию как за сверху-
рочную работу, то это возможно лишь в случае, ког-
да он по распоряжению работодателя привлекался к
работе за пределами нормальной продолжительности
рабочего времени, что подтверждено соответствующи-
ми документами (распоряжением и учетом часов
сверхурочной работы).

Еще один вид режима рабочего времени, предус-
мотренный законодательством и имеющий большое
практическое значение для некоторых категорий ра-
ботников (например, для женщин, имеющих детей) —
это работа в режиме гибкого рабочего времени. Со-
гласно ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего
времени определение начала, окончания или общей
продолжительности рабочего дня осуществляется по
соглашению сторон. При этом работодатель обеспе-

чивает отработку работником суммарного количества
рабочих часов в течение соответствующих учетных
периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Сменная работа — это работа в две, три или че-
тыре смены. Данный режим вводится в тех случаях,
когда длительность производственного процесса пре-
вышает допустимую продолжительность ежедневной
работы, а также в целях более эффективного исполь-
зования оборудования, увеличения объема выпуска-
емой продукции или оказываемых услуг. При смен-
ной работе каждая группа работников должна произ-
водить работу в течение установленной продолжитель-
ности рабочего времени в соответствии с графиком
сменности. Графики сменности, как правило, явля-
ются приложением к коллективному договору.

Суммированный учет рабочего времени. В орга-
низациях или при выполнении отдельных видов ра-
бот, где по условиям производства (работы) не может
быть соблюдена установленная для данной категории
работников ежедневная или еженедельная продолжи-
тельность рабочего времени, допускается введение
суммированного учета рабочего времени при усло-
вии, чтобы продолжительность рабочего времени за
учетный период (месяц, квартал и др.) не превыша-
ла нормального числа рабочих часов. Учетный пери-
од не может превышать одного года. При этом ежед-
невная и еженедельная продолжительность рабочего
времени по графику может в определенных пределах
отклоняться от нормы часов рабочего дня и рабочей
недели. Возникающая в связи с этим недоработка или
переработка балансируется в рамках учетного перио-
да с таким расчетом, чтобы сумма часов работы по
графику в этот период равнялась норме часов этого
периода.

Таким образом, при суммированном учете работа
может производиться за рамками установленной для
данной категории работников нормы, но она не будет

считаться сверхурочной, если в течение учетного пе-
риода выдержана норма ее общей продолжительнос-
ти. Напротив, все время, отработанное сверх нормы
учетного периода, рассматривается как сверхурочный
труд, требующий соответствующей повышенной оп-
латы.

Суммированный учет рабочего времени применя-
ется на непрерывно действующих предприятиях и
производствах, на предприятиях и производствах, ра-
ботающих в сменном режиме, при организации тру-
да вахтовым методом или с помощью гибких графи-
ков работы. Суммированный учет рабочего времени
широко применяется в растениеводстве, позволяя
увеличивать продолжительность рабочего времени в
период напряженных полевых работ (посев, уборка
урожая заготовка кормов), на железнодорожном и
водном транспорте.

Чаще всего применяется суммированный поме-
сячный учет рабочего времени, однако законодатель-
ством предусмотрены и более длительные учетные
периоды.

Особый режим труда, основанный на суммирован-
ном учете рабочего времени, установлен при вахто-
вом методе организации работ. Этот метод использу-
ется в случаях, когда работа производится вне места
постоянного жительства работников и возможность
их ежедневного возвращения к месту постоянного
жительства исключается. Вахтовый метод незаменим
там, где производственные объекты (участки) значи-
тельно удалены от места нахождения базового пред-
приятия, затруднено строительство объектов социаль-
ного назначения в месте работы, отмечается дефицит
трудовых ресурсов, работы ведутся в экстремальных
природно-климатических условиях.

Особенностям регулирования труда лиц, работаю-
щих вахтовым методом, посвящена специальная глава
Трудового кодекса РФ.

Порядок введения суммированного учета рабоче-
го времени устанавливается правилами внутреннего
трудового распорядка организации, которые утверж-
даются с учетом мнения представительного органа ра-
ботников организации.

Разделение рабочего дня (смены) на части. По
общему правилу рабочий день или смена должны быть
отработаны работником подряд с одним перерывом
для отдыха и питания. Однако на тех работах, где
это необходимо вследствие особого характера труда,
а также при производстве работ, интенсивность ко-
торых неодинакова в течение рабочего дня или сме-
ны (например, в организациях общественного пита-
ния, общественного транспорта и т. п.), допускается
разделение рабочего дня (смены) на части. При та-
ком режиме общая продолжительность рабочего вре-
мени не должна превышать установленной продол-
жительности ежедневной работы.

Разделение рабочего дня (смены) на части произ-
водится работодателем на основании локального нор-
мативного акта, принятого с учетом мнения выборно-
го профсоюзного органа соответствующей организации.

8.2. Время отдыха

Понятие и виды времени отдыха. Согласно Тру-
довому кодексу РФ, время отдыха — это время, в
течение которого работник свободен от исполнения
трудовых обязанностей и которое он может исполь-
зовать по своему усмотрению. К видам времени от-
дыха Трудовой кодекс относит:

— перерывы в течение рабочего дня (смены);

— ежедневный (междусменный) отдых;

— выходные дни (еженедельный непрерывный
отдых);

— нерабочие праздничные дни;

— отпуска.

Рассмотрим эти виды времени отдыха подробнее.

Перерывы в течение дня. Законодательство пре-
дусматривает два вида перерывов в течение рабочего
дня: 1) перерывы для отдыха и питания (их часто
еще называют «обеденными перерывами») и 2) спе-
циальные перерывы.

Перерывы для отдыха и питания (по общему
правилу) в рабочее время не включаются и, следова-
тельно, оплате не подлежат. Трудовой кодекс опреде-
ляет максимальные и минимальные границы «обе-
денных перерывов». В соответствии со ст. 108 ТК РФ
в течение рабочего дня (смены) работнику должен
быть предоставлен перерыв для отдыха и питания
продолжительностью не более двух часов и не менее
30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная
продолжительность устанавливаются правилами внут-
реннего трудового распорядка организации или по со-
глашению между работником и работодателем.

Подобная норма позволяет максимально учесть же-
лание и интересы работника, который имеет право
использовать перерыв по своему усмотрению. Если
же по условиям производства (работы) предоставле-
ние перерыва для отдыха и питания невозможно,
кодекс обязывает работодателя обеспечить работни-
ку возможность как отдыха, так и приема пищи в
рабочее время, которое подлежит оплате. В подоб-
ных случаях естественны некоторые неудобства для
работника, в связи с этим кодекс предусматривает,
что перечень таких работ, а также место для отдыха
и приема пищи устанавливаются правилами внутрен-
него трудового распорядка.

На отдельных видах работ в течение рабочего вре-
мени необходимы перерывы, которые Трудовой ко-
декс называет специальными, поскольку они обус-
ловлены технологией и организацией производства
и труда. Виды этих работ, продолжительность и по-
174

рядок предоставления перерывов также устанавли-
ваются правилами внутреннего трудового распоряд-
ка. Эти правила могут предусматривать, например,
перерывы для производственной гимнастики и в
иных целях.

Некоторыми отраслевыми правилами по технике
безопасности и производственной санитарии установ-
лены дополнительные перерывы в течение рабочей
смены на некоторых работах с вредными условиями
труда (например, на работах, связанных с вибраци-
ей, на работах в канализационной сети, для водола-
зов и т. д.).

Например, в рабочее время водителей городско-
го транспорта включается время остановок, предус-
мотренное графиком сменности для кратковремен-
ного отдыха от вождения в пути и на конечных
пунктах.

Работникам, работающим в холодное время года
на открытом воздухе или в крытых необогреваемых
помещениях, а также грузчикам, занятым на погру-
зочно-разгрузочных работах, и другим работникам в
необходимых случаях предоставляются специальные
перерывы для обогревания и отдыха, которые вклю-
чаются в рабочее время. При этом закон обязывает
работодателя обеспечить оборудование помещений для
обогревания и отдыха работников.

Выходные и нерабочие праздничные дни. В со-
ответствии с трудовым законодательством всем ра-
ботникам предоставляются выходные д н и (еженедель-
ный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей
неделе работникам предоставляются два выходных
дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе —
один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Вто-
рой выходной день при пятидневной рабочей неделе
устанавливается коллективным договором или пра-
вилами внутреннего трудового распорядка организа-
175

ции. Оба выходных дня предоставляются, как пра-
вило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых
в выходные дни невозможна по производственно-тех-
ническим и организационным условиям, выходные
дни предоставляются в различные дни недели по-
очередно каждой группе работников согласно пра-
вилам внутреннего трудового распорядка организа-
ции. Подобная норма позволяет обеспечить своевре-
менное предоставление дней отдыха всем работни-
кам организации. Приведенный порядок не следует
смешивать с условиями работы в организациях, где
работа должна производиться в общий выходной день
в связи с необходимостью обслуживания населения
(магазины, предприятия бытового обслуживания,
театры, музеи и др.). Выходные дни в таких орга-
низациях используются еженедельно в другие дни
недели и устанавливаются правилами внутреннего
трудового распорядка. Выходной день предоставля-
ется одновременно всем работникам в определённый
день недели, не совпадающий с общеустановленным
днем отдыха.

В тех случаях, когда день еженедельного отдыха
совпадает с праздничным нерабочим днем, он перено-
сится на следующий после праздничного рабочий день.

Некоторые категории работников при определен-
ных условиях пользуются дополнительными днями
отдыха. Такая льгота предусмотрена, в частности, для
родителей детей-инвалидов. Согласно ст. 262 ТК РФ
одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухо-
да за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до
достижения ими возраста 18 лет по его письменному
заявлению предоставляются четыре дополнительных
оплачиваемых выходных дня в месяц, которые мо-
гут быть использованы одним из указанных лиц либо
разделены ими между собой по их усмотрению. Оп-
лата каждого дополнительного выходного дня произ-

водится в размере и порядке, которые установлены
федеральными законами.

Женщинам, работающим в сельской местности,
может предоставляться по их письменному заявле-
нию один дополнительный выходной день в месяц
без сохранения заработной платы.

Помимо выходных дней днями отдыха являются
нерабочие праздничные дни (1 и 2 января — Новый
год, 7 января — Рождество Христово и т. д.). Их пе-
речень устанавливается законодательством. Если не-
рабочий праздничный день совпадает с выходным
днем, выходной день переносится на следующий пос-
ле праздничного рабочий день. В целях рационально-
го использования работниками выходных и нерабо-
чих праздничных дней Правительство РФ вправе пе-
реносить выходные дни на другие дни (например, если
новогодние праздничные дни 1 и 2 января выпадают
на среду и четверг, при пятидневной рабочей неделе
целесообразно перенесение воскресного выходного дня
на пятницу).

Работа в выходные и праздничные дни (по
общему правилу) запрещается. Однако из этого пра-
вила есть исключения. Согласно ст. 112 ТК РФ в
нерабочие праздничные дни допускаются работы,
приостановка которых невозможна по производ-
ственно-техническим условиям (непрерывно дей-
ствующие организации), работы, вызываемые не-
обходимостью обслуживания населения, а также
неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные
работы.

Статья 113 ТК РФ предусматривает, что привле-
чение работников к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни возможна с их письменного согла-
сия в следующих случаях:

— для предотвращения производственной аварии,
катастрофы, устранения последствий производствен-
ной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

— для предотвращения несчастных случаев, унич-
тожения или порчи имущества;

— для выполнения заранее непредвиденных ра-
бот, от срочного выполнение которых зависит в даль-
нейшем нормальная работа организации в целом или
ее отдельных подразделений.

Во всех остальных случаях для привлечения к ра-
боте в выходные и нерабочие праздничные дни кро-
ме письменного согласия работника требуется также
учет мнения выборного профсоюзного органа данной
организации.

Привлечение к работе в выходные и праздничные
дни некоторых категорий работников закон ограни-
чивает особо. Не могут привлекаться к работе в вы-
ходные и праздничные дни беременные женщины и
работники в возрасте до 18 лет.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей
в возрасте до трех лет к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни допускается только случае, если та-
кая работа не запрещена им по медицинским показа-
ниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей
в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в
письменной форме со своим правом отказаться от рабо-
ты. Это означает, что прежде чем привлечь инвалида,
либо женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех
лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни,
работодатель должен иметь заключение медицинского
учреждения. Без этого, даже при наличии письменно-
го согласия, привлекать указанных работников к рабо-
там в выходные дни и праздники нельзя.

Трудовое законодательство предусматривает ком-
пенсации за работу в выходные и нерабочие праз-
дничные дни. Работа в выходные и нерабочие празд-
ничные дни оплачивается не менее чем в двойном
размере. По желанию работника, работавшего в вы-
ходной или нерабочий праздничный день, ему мо-
жет быть предоставлен другой день отдыха. В этом

случае работа в нерабочий праздничный день опла-
чивается в одинарном размере, а другой день отдыха
оплате не подлежит.

Отпуска. Самым продолжительным видом време-
ни отдыха являются отпуска.

Законодательство предусматривает следующие
виды отпусков:

— ежегодный основной оплачиваемый отпуск;

— ежегодный дополнительный оплачиваемый от-
пуск;

— отпуск без сохранения заработной платы.
Рассмотрим эти виды отпусков подробнее.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск —

это время непрерывного ежегодного отдыха, предос-
тавляемого всем работникам с сохранением места
работы (должности) и среднего заработка. Его про-
должительность составляет 28 календарных дней.

Некоторым категориям работников (например, пе-
дагогическим, работникам в возрасте до 18 лет) в со-
ответствии с федеральным законодательством предо-
ставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск
продолжительностью более 28 календарных дней —
удлиненный основной отпуск.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые от-
пуска согласно трудовому законодательству предос-
тавляются:

— работникам, занятым на работах с вредны-
ми и (или) опасными условиями труда, т. е. на ра-
ботах, связанных с неустранимым неблагоприятным
воздействием на здоровье человека вредных физи-
ческих, химических, биологических и иных факто-
ров (подземные горные работы и открытые горные
работы в разрезах и карьерах, в зонах радиоактив-
ного заражения и др.). Перечни соответствующих про-
изводств, работ, профессий и должностей, минималь-
ная продолжительность отпуска и условия его предо-
ставления утверждаются Правительством РФ;

— работникам, имеющим особый характер ра-
боты (занятых напряженным трудом), например го-
сударственным служащим. Перечень таких катего-
рий работников определяется Правительством РФ;

— работникам с ненормированным рабочим днем.
Продолжительность этого отпуска определяется кол-
лективным договором или правилами внутреннего
трудового распорядка, однако она не может быть ме-
нее трех календарных дней;

— работникам, работающим в районах Крайне-
го Севера и приравненных к ним местностях;

— в других случаях, предусмотренных федераль-
ными законами.

Кроме того, организации с учетом своих произ-
водственных и финансовых возможностей могут са-
мостоятельно устанавливать дополнительные отпус-
ка и для иных категорий работников, если иное не
предусмотрено федеральными законами. Порядок и
условия предоставления этих отпусков определяют-
ся коллективными договорами или иными локаль-
ными нормативными актами.

Дополнительные отпуска без сохранения зара-
ботной платы, как следует из самого их названия,
являются неоплачиваемыми, однако в период пребы-
вания работника в таком отпуске за ним сохраняется
место работы. Отпуск без сохранения заработной пла-
ты может быть предоставлен работнику по семейным
обстоятельствам и другим уважительным причинам
по его письменному заявлению. Продолжительность
такого отпуска определяется по соглашению между
работником и работодателем.

Необходимо иметь в виду, что в данном случае
речь идет о праве работодателя предоставить работ-
нику по его просьбе отпуск без сохранения зарплаты.
Но одновременно с этим Трудовой кодекс предусмат-
ривает и случаи, когда работодатель обязан удовлет-
ворить указанную просьбу работника. В частности,

работодатель обязан предоставить отпуск без сохра-
нения заработной платы (по заявлению работника):

— участникам Великой Отечественной войны —
до 35 календарных дней в году;

— работающим пенсионерам по старости (по воз-
расту) — до 14 календарных дней в году;

— работающим инвалидам — до 60 календарных
дней в году;

— работникам в случаях рождения ребенка, ре-
гистрации брака, смерти близких родственников —
до пяти календарных дней;

— в других случаях, предусмотренных ТК РФ,
иными федеральными законами либо коллективным
договором.

Порядок предоставления ежегодных оплачива-
емых отпусков. Оплачиваемый отпуск должен пре-
доставляться работнику ежегодно. Право на исполь-
зование отпуска за первый год работы возникает у
работника по истечении шести месяцев его непрерыв-
ной работы у данного работодателя.

По соглашению сторон трудового договора первый
оплачиваемый отпуск может быть предоставлен ра-
ботнику и до истечения шести месяцев его непрерыв-
ной работы. Однако некоторым работникам работо-
датель обязан по их заявлению предоставить такой
отпуск до указанного срока, а именно:

— женщинам — перед отпуском по беременности
и родам или непосредственно после него;

— работникам в возрасте до 18 лет;

— работникам, усыновившим ребенка (детей) в
возрасте до трех месяцев;

— в других случаях, предусмотренных федераль-
ными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы пре-
доставляется в любое время рабочего года в соответ-
ствии с очередностью, установленной в организации.
Такая очередность определяется ежегодно в соответ-

ствии с графиком отпусков, утверждаемым работо-
дателем с учетом мнения выборного профсоюзного
органа не позднее чем за две недели до наступления
календарного года.

Отдельным категориям работников в случаях, пре-
дусмотренных федеральными законами, ежегодный
оплачиваемый отпуск предоставляется по их жела-
нию в удобное для них время. Например, по жела-
нию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в
период нахождения его жены в отпуске по беремен-
ности и родам независимо от времени его непрерыв-
ной работы в данной организации.

О времени начала отпуска работник должен быть
извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Перенесение отпуска на другой срок возможно
по соглашению между работником и работодателем,
если работнику своевременно не была произведена
оплата за время этого отпуска либо работник был
предупрежден о времени начала отпуска позднее чем
за две недели до его начала.

Перенесение отпуска на следующий рабочий год
допускается с согласия работника в исключительных
случаях, когда предоставление отпуска в текущем
рабочем году может неблагоприятно отразиться на
нормальном ходе работы организации. При этом от-
пуск должен быть использован не позднее 12 меся-
цев после окончания того рабочего года, за который
он предоставляется.

Во всяком случае, запрещается непредоставление
ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет
подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и
работникам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда.

Законодательством допускается деление отпуска
на части, при котором определенное число дней от-
пуска используется в период, предусмотренный для
очередного отпуска, а оставшееся их число перено-

сится на другое время. Разделение отпуска возможно
только по соглашению сторон, поэтому если, напри-
мер, работник не откликается на инициативу работо-
дателя, то обязать его дать свое согласие никто не
вправе. При разделении отпуска хотя бы одна из его
частей в любом случае должна быть не менее 14 ка-
лендарных дней.

Отзыв из отпуска допускается только с согласия
работника. Неиспользованная в связи с отзывом часть
отпуска должна быть предоставлена по выбору ра-
ботника в удобное для него время в течение текуще-
го рабочего года или присоединена к отпуску за сле-
дующий рабочий год.

Ни при каких условиях (даже с согласия самого
работника) не допускается отзыв из отпуска работ-
ников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и
работников, занятых на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда.

Замена отпуска денежной компенсацией воз-
можна только по инициативе работника в случае,
если отпуск по своей продолжительности превыша-
ет 28 календарных дней. При этом денежной ком-
пенсацией по письменному заявлению работника
заменяется та часть отпуска, которая превышает
указанный период. Не допускается замена отпуска
денежной компенсацией беременным женщинам,
работникам в возрасте до 18 лет и работникам, за-
нятым на тяжелых работах и работах с вредными и
(или) опасными условиями труда (т. е. тем же кате-
гориям работников, в отношении которых запрещен
отзыв из отпуска).

В случае увольнения работнику выплачивается
денежная компенсация за все неиспользованные от-
пуска при производстве окончательного с ним рас-
чета. Однако по письменному заявлению работника
неиспользованные отпуска могут быть предоставле-
ны ему с последующим увольнением (за исключе-

нием случаев увольнения за виновные действия). При
этом днем увольнения считается последний день от-
пуска.

Гарантии и компенсации работникам, совмеща-
ющим работу с обучением. Трудовое законодатель-
ство предусматривает ряд гарантий и компенсаций
работникам, совмещающим работу с обучением в об-
разовательных учреждениях профессионального об-
разования (высшего, среднего или начального) и в
вечерних (сменных) общеобразовательных учрежде-
ниях, а также работникам, поступающим в образо-
вательные учреждения высшего или среднего профес-
сионального образования.

Так, например, гарантии и компенсации работни-
кам, обучающимся в имеющих государственную ак-
кредитацию образовательных учреждениях высшего
и среднего профессионального образования, включа-
ют в себя:

— дополнительные отпуска с сохранением сред-
него заработка и отпуска без сохранения заработной
платы для прохождения промежуточной аттестации,
для подготовки и защиты выпускной квалификаци-
онной работы и сдачи итоговых государственных эк-
заменов;

— оплату работодателем (полную или частичную)
один раз в учебном году проезда к месту нахождения
учебного заведения и обратно;

— установление перед началом выполнения дип-
ломного проекта (работы) или сдачи государственных
экзаменов рабочей недели, сокращенной на 7 часов с
оплатой за время освобождения от работы в размере
50% среднего заработка.

Конкретное содержание гарантий и компенсаций
(виды, количество, продолжительность отпусков и т. д.)
зависит от вида учебного заведения (высшее или
среднее специальное), формы обучения (очная, за-
очная, очно-заочная) и курса обучения.

При этом следует иметь в виду, что гарантии и
компенсации работникам, совмещающим работу с обу-
чением, предоставляются при получении образования
соответствующего уровня впервые.

Работнику, совмещающему работу с обучением од-
новременно в двух образовательных учреждениях, га-
рантии и компенсации предоставляются только в свя-
зи с обучением в одном из этих образовательных уч-
реждений (по выбору работника).

Глава 9