![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Внешние источники наймаСтр 1 из 15Следующая ⇒
Способы поиска персонала. Внутренний рекрутинг — один из важных аспектов кадровой политики, ориентированной на развитие работников и максимальную эффективность их труда, ведь уверенность работников в возможности сделать карьеру в своей компании (карьера моим быть как вертикальной — продвижение, так и горизонтальной — ротация) — лучшее условие для укрепления лояльности персонала.
В этом случае мы получаем широкие возможности для отбора и оценки потенциальных кандидатов. Возможность карьерного роста воодушевляет не только человека, получившего новое назначение, но и других работников, которые видят для себя такую потенциальную возможность. И, конечно, внутренний рекрутинг требует гораздо меньше затрат, чем внешний, независимо от того, будем ли мы размещать объявления об открытии вакансии (объявлении конкурса на замещение вакантной должности) на внутреннем сайте, на досках объявлений, е помощью внутренней электронной рассылки и т.д., будем ли изучать личные дела работников или анализировать деятельность работников в целях создания кадрового резерва. Несомненно, у внешнего рекрутинга есть и свои слабые стороны: ведь работники, принимавшие активное участие в отборочных мероприятиях, но так и не получившие повышения, нередко испытывают достаточно дискомфортное состояние, а в подразделении, откуда работник переходит на новую должность, открывается внеплановая вакансия. Если вы планируете использовать внутренний рекрутинг, необходимо соблюдать ряд требований: • вести полноценный кадровый учет, предоставляющий возможность выявления потенциальных кандидатов по формальным показателям (образование, профессия, стаж работы, возраст и т.д.); • разработать критерии работы (показатели, результаты), достижение которых позволяет формировать кадровый резерв; • подготовить специальные политики в сфере управления персоналом, четко регламентирующие все процедуры, связанные с внутренним рекрутингом; • создать (усовершенствовать) систему информирования работников о вакансиях, имеющихся в различных подразделениях компании. Внешние источники найма Очевидны преимущества и внешнего рекрутинга: во-первых, компания позиционирует себя как открытая для сотрудничества и создает дополнительную рекламу организации; во-вторых, появляется возможность привнести в организацию новые идеи и, в-третьих, его стоимость может оказаться дешевле, чем обучение или переподготовка работников организации. И хотя при осуществлении внешнего рекрутинга есть и определенные недостатки (отбору могут предшествовать длительный период привлечения потенциальных кандидатов, их предварительная оценка; период «введения в должность» может оказаться дольше, нежели для тех, кто уже работал в компании раньше; возможны затруднения при адаптации новых работников к стилю управления, принятому в организации; другие работники могут воспринять ситуацию как отсутствие перспектив для собственного повышения в дальнейшем), все же именно внешний рекрутинг является гораздо более распространенным.
|