Финансовые вознаграждения: жалованье и заработная плата

Деньги являются главным внешним вознаграждением. Было сказано, что «хотя все соглас­ны, что деньги — это механизм вознаграждения и изменения поведения в промышленно­сти... очень немногие знают, как они работают»⁵⁵. Для того чтобы действительно понять.

как деньги меняют поведение, необходимо понять вос­приятие и предпочтение вознаграждаемого лица, что, ко­нечно, является актуальной задачей менеджеров. Успех требует тщательного внимания и наблюдения. Кроме того, управляющие должны пользоваться доверием, что­бы рабочие делились с ними своими мнениями о финан­совых вознаграждениях.

В системах оплаты труда менеджеров произошли существенные сдвиги. Из приво­димой далее вставки «Новые и менее определенные системы оплаты труда» следует, что при формировании систем оплаты наблюдается больше субъективизма, а не объекти­визма. Этот сдвиг может оказать влияние на мотивационный аспект вознаграждения за труд.

Если работники не видят связи между результатами труда и надбавками за хорошую работу, то деньги не служат мощным стимулятором. В ряде случаев хорошо продуманная система оценки может сделать эту связь очевидной для работников. Однако понимание этой связи не приходит само по себе; менеджерам следует постараться донести до сотруд­ников связь между результатами и вознаграждением за них⁵⁶. Критики все чаще указывают на то, что зависимость между оплатой и результатами труда высших должностных лиц круп­ных компаний следует усилить, а размеры их вознаграждения в 500 компаниях, фигуриру­ющих в списке журнала «Fortune», сильно завышены.

⁵³ Lawler, «Reward Systems», p. 168.

⁵⁴ Richard A. Guzzo, «Types of Rewards», Cognitions and Work Motivation», Academy of Management Review, January 1979, pp. 75-86,

" R.L. Opsahl and Marvin D. Dunnette, «The Role of Financial Compensation in Industrial Motivation», Psychological Bulletin, August 1966, p. 114.

⁵⁶ Hugh J. Arnold, «Task Performance, Perceived Competence, and Attributed Cause of Performance as Deter­minants of Intrinsic Motivation», Organizational Behavior and Human Decision Processes, December 1985, pp. 876— 886.

Вознаграждение менеджеров стало предметом споров. Эксперты прибегают к раз­личным статистическим методам, чтобы проиллюстрировать, какие должностные лица -это «выгодное приобретение», а какие — «самая невыгодная покупка»⁵⁷. Истории, в кото­рых сопоставляются миллионные заработки высших должностных лиц компаний на фоне все большего количества увольнений трудящихся, несут в себе большой эмоциональный заряд.

Критики утверждают, что должностные лица компаний в Америке получают слиш­ком много, а их заработки не увязаны с результатами работы фирм. Это несоответствие считают причиной того, что США испытывают затруднения в конкурентной борьбе. В хо­де одного обследования подразделений компаний было установлено, что небольшие раз­личия в оплате рядовых сотрудников и менеджеров высокого уровня коррелируют с вы­соким качеством продукции⁵⁸. Исследователи предположили, что уменьшение диффе­ренциации в оплате, возможно, влечет за собой большую приверженность целям организации.

В табл. 7.5 представлены данные о заработках работников в обрабатывающей промы­шленности и высших должностных лиц компаний в 10 странах. Слишком ли высоки раз­личия в США? Ведет ли слишком высокая оплата должностных лиц к тому, что компании больше не в состоянии платить другим или вынуждены увольнять других? ⁵''

В настоящее время федеральное правительство рассматривает законы относительно оплаты должностных лиц. Наиболее спорный законопроект ограничивает оплату долж­ностного лица либо абсолютным пределом, либо величиной, кратной заработку самого низкооплачиваемого работника. Любой политик, который вносит законопроект в Кон­гресс, обязан учесть последствия принятого закона для мотивации высших должностных лиц, их стремления упорно трудиться, брать на себя риск и даже занимать данную долж­ность. Прежде чем вознаграждение должностных лиц можно будет регулировать законо­дательным путем, следует также тщательно взвесить различия между должностями и от­раслями.