Тема 25. Управління системою оплати праці у ринкових умовах. Праця як сфера життєдіяльності та основний фактор виробництва

25.1. Сутність та характер праці.

25.2. Класифікація видів праці.

25.3. Виявлення рівня задоволення працею.

25.1. Сутність та характер праці

Праця відіграє як в житті кожної людини, так і суспільства у цілому важливу роль, дає змогу самовиражатися та самовдосконалюватися. Під працею розуміють цілеспрямовану діяльність людей з використанням їх розумових та фізичних здібностей, спрямовану на створення матеріальних і культурних цінностей. Будь-який вид праці включає ряд кількісних й якісних характеристик. Кількісні характеристики проявляються в таких поняттях, як чисельність зайнятих, тривалість робочого дня, трудомісткість, інтенсивність праці. Якісні характеристики праці виявляються в складності роботи, професійній специфіці, ефективності затраченої праці та відповідальності за трудову діяльність. Досить часто працю ототожнюють з роботою. Ці два поняття дійсно мають спільні риси, але багато в чому відрізняються. Праця — це суспільне явище, яке притаманне лише людині. Робота — це поняття фізичне, яке характерне як людині, так і машині. Основними елементами праці з одного боку є робоча сила, а з іншого — засоби праці, тобто знаряддя виробництва, за допомогою яких людина впливає на предмети праці та видозмінює їх.

У системі людської життєдіяльності праця синтезує не тільки економічні, а й соціальні функції, оскільки є важливим елементом соціально-економічних відносин. Характер праці виражає ступінь розвинутості виробничих відносин, розкриває процес взаємодії людини і суспільства та визначає розміри і своєрідність затрат робочої сили, фактори зовнішнього середовища і особливості технологічного процесу.

Зміст праці виражає розподіл функцій на робочому місці і визначається сукупністю виконуваних функцій, показує рівень розвитку продуктивних сил.

Ставлення до праці виражає взаємозв'язок між працівником і працею, а також розподілом матеріальних і духовних благ.

На ефективність праці впливає значна кількість факторів, основними з яких є:

— дієвість системи мотивації персоналу;

— життєві принципи, погляди людини та соціальний статус;

— умови праці.

Значний вплив на вибір виду праці та задоволення нею чинять стимули до праці, які можна класифікувати.

Така класифікація включає розподіл стимулів за критерієм стійкості на стимули тривалого впливу, які є пріоритетними протягом декількох років (більше 1 року або протягом усього життя) і стимули короткочасного впливу, що діють упродовж нетривалого часу поки потреба не буде задоволена. Один і той самий стимул у різних обставинах може здійснювати різний вплив на людей. Наприклад, стимулом, що спонукує до активізації трудової діяльності, є розмір матеріальної винагороди за працю. При цьому, для одних людей цей стимул буде пріоритетним протягом усього трудового життя, а для інших — після досягнення бажаного розміру платні може взагалі не розглядатися як стимул. На зміну йому можуть прийти стимули, що мають соціальну спрямованість: потреба у самовираженні, сприятливих умовах праці, використанні творчого підходу до роботи та ін. Таким чином, важливо визначити не тільки стимул, що спонукує індивіда до трудової діяльності, а й термін його дії.

За інтересами суб'єктів стимули підрозділяються на суспільні, в основі яких лежать інтереси суспільства; колективні — стимули виробничого колективу, пов'язані, як правило, з фінансовою діяльністю підприємства, й індивідуальні — стимули, що спонукають окремо взятого індивідуума до трудової діяльності.

Відповідно до цієї класифікації стимули залежно від потреб поділяються на матеріальні і нематеріальні. Матеріальні, засновані на майнових інтересах, виступають як у грошовій (заробітна плата, премії, кредити), так і в уречевленій формах у вигляді грамот, нагород. Нематеріальні, що характеризують моральний характер особистості, підрозділяються на соціально-психологічні, виражені в прагненні людини займати визначене суспільне становище, потреби людини в повазі з боку колективу і керівництва, прагнення до нормальних умов праці і потреби в самореалізації та залежать від рівня освіти, професійної підготовки та ряду інших факторів, а також творчі стимули, виражені в прагненні людини приймати самостійно рішення під час виконання завдань, виданих керівництвом.

За способом впливу стимули можна підрозділити на заохочувальні (премії, підвищення заробітної плати) і примусові (догана, звільнення, позбавлення премій, посадові обов'язки).

Так, учений-економіст І.О. Дмитрієв провів соціологічне обстеження, в якому взяли участь 107 респондентів на підприємствах різних сфер діяльності і форм власності, найбільша частка з яких припала на робітників та службовців у віці до 30 років. Аналізуючи дані обстеження було оцінено вплив факторів, що сприяють активізації трудової діяльності. Пріоритетне місце серед зазначеного переліку факторів займає матеріальний добробут, який визначається розміром матеріальної винагороди за працю робітників. Це пояснюється тим, що інші фактори (якість відпочинку, благополуччя сім'ї, незалежність існування, життєвий успіх, здоров'я працівників) безпосередньо залежать від розміру їх матеріальної винагороди. Так, наприклад, якість харчування впливає на стан здоров'я людини і характеризується можливістю вживання екологічно чистих, відповідно до біологічної норми, продуктів, ціни на які відносно високі. Своєчасне медичне обстеження також вимагає значних грошових витрат. Добробут сім'ї значною мірою залежить від її матеріального забезпечення, яке, у свою чергу, характеризується рівнем задоволення матеріальних потреб її членів: харчуванням, одягом, умовами проживання.

На основі соціологічного дослідження проаналізовано стимули працівників, що спонукують їх до трудової діяльності:

Покращання оплати праці;

Покращання умов праці;

Соціальні пільги та доплати;

Прояв максимальної турботи щодо потреб робітників;

Підвищення престижу підприємства;

Участь працівників у розподілі прибутку;

Підвищення вимогливості, загроза безробіття;

Забезпечення акціями на пільгових умовах працівників підприємства;

Моральні стимули;

Можливість самореалізації.

Таке обстеження показує, що незалежні від сфери діяльності і соціального стану в суспільстві опитані респонденти віддають перевагу матеріальному стимулу, який виражений у поліпшені оплати праці на підприємстві. Пріоритет у цій класифікації стимулів належить матеріальним стимулам, що пов'язано з відносно низьким рівнем добробуту більшості населення. Однак застосування матеріальних стимулів на підприємствах без використання соціальних і творчих призводить до деградації особистості, вираженої в її прагненні до збільшення матеріального статку за будь-якої ціни, не зважаючи на умови праці, колектив, повагу колег. Крім того, без використання морального стимулювання робочої сили не можна виявити професійної орієнтації кожного працівника у трудовій діяльності і тим самим досягти високих кінцевих результатів праці. Так, наприклад, яка б велика не була матеріальна винагорода, несприятливі умови можуть спричинити зниження результатів праці робітників. Таким чином, згідно з представленою класифікацією, між матеріальними і нематеріальними стимулами є нерозривний зв'язок, що приводить до їх взаємного доповнення і збагачення.

25.2. Класифікація видів праці

Залежно від змісту, предметів, засобів та умов праці можна виділити такі її різновиди. Класифікаційна схема видів праці наведена нижче.

Основними видами поділу праці на підприємстві є: функціональний, технологічний, предметний, професійний і кваліфікаційний.

Згідно з виконуваними функціями персонал підприємства поділяють на:

- службовців - виконавців, що здійснюють допоміжну роботу з реалізації функцій управління (табельники, касири та ін.)

- фахівців – осіб, діяльність яких у сфері управління вимагає вищої освіти (економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитор

— робітників — виробничий персонал, що здійснює свою трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною часткою фізичної праці: основний і допоміжний.

— керівників, які підрозділяються на лінійних — керівники всіх рангів, у функції яких входить загальне керівництво виробничим процесом в цілому (ділянкою, цехом), та функціональних — особи, що керують функціональними відділами й службами управління.

Технологічний поділ праці обумовлений виділенням стадій виробничого процесу і видів робіт. Тобто, відповідно до особливостей технології на підприємстві можуть створюватися цехи і ділянки.

Предметний поділ праці передбачає спеціалізацію виробничих підрозділів і співробітників на виготовленні визначених видів продукції.

Професійний поділ праці характеризується знаннями і навичками, необхідними для виконання визначеного виду робіт, тобто професійною компетентністю працівників. Професійна компетентність працівників визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове. Виділяють такі види компетенції:

-— функціональна, що характеризується професійними знаннями й умінням їх реалізувати;

— інтелектуальна, яка виражається в здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

— ситуативна, котра означає вміння діяти відповідно до ситуації;

— соціальна, яка припускає наявність комунікацій та інтегральних здібностей, вміння підтримувати відносини, правильно сприймати й інтерпретувати чужі думки, виявляти до них ставлення.

Кваліфікаційний поділ праці визначається розходженням виконуваних робіт і складністю. Це обумовлює різні терміни підготовки персоналу до виконання відповідних функцій. Кваліфікація працівників визначається такими факторами, як рівень загальних і спеціальних знань, стаж роботи в цей чи аналогічний період, необхідний для освоєння професії. Для керівників йдеться також про рівень організаційних навичок. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду певної особи та юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах тощо.

25.3. Виявлення рівня задоволення працею

Визначення рівня задоволення працею займає важливе місце в системі управління персоналом. Це пов'язано з тим, що саме від ступеня задоволення працею залежить кінцевий результат трудової діяльності, який впливає на фінансово-економічний стан підприємства. Під час визначення рівня задоволення працею часто використовують гуманістичний підхід, який передбачає використання методів, притаманних соціології праці. Соціологія праці вивчає не тільки соціально-технологічні та соціально-економічні основи трудової діяльності, а й дає змогу використовувати індивідуальний підхід до кожного працівника в таких питаннях, як характер праці, матеріальні і моральні стимули і задоволеність працею. Постановка таких питань зумовлює вирішення комплексу більш конкретних завдань дослідження: виявлення ступеня загальної задоволеності працею окремих соціальних груп працівників підприємства, інтенсивності і взаємозв'язку факторів, що впливають на задоволеність трудовою діяльністю, вивчення структури мотивів, які спонукають до її активізації і розробка практичних рекомендацій з удосконалення системи стимулювання персоналу.

З цією метою на підприємстві розробляється анкета за участю провідних фахівців цього напряму. Анкета містить низку питань. Питання анкети поділяються на такі групи:

— ступінь задоволення організацією праці;

— ступінь задоволення обслуговуванням робочих місць;

— ступінь задоволення оплатою праці;

— ступінь задоволення харчуванням, медичним обслуговуванням та ін.

За наявності знання проблеми виділяється об'єкт і формується описова гіпотеза, тобто гіпотеза про структурно-функціональні зв'язки і класифікаційні характеристики досліджуваного соціального об'єкта для обробки результатів соціологічного обстеження. Якщо результати соціологічного дослідження не дають відповіді на запитання про причинно-наслідкові зв'язки досліджуваного об'єкта, дослідження закінчується класифікацією емпіричних даних, що стосуються структури об'єкта.

ТЕМА 26. ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ

26.1. Визначення потреби у робочій силі.

26.2. Планування продуктивності праці.

26.3. Прогнозування розміру коштів на оплату праці.

26.1. Визначення потреби у робочій силі

Метою планування чисельності працюючих є формування висококваліфікованого, оптимального за чисельністю складу персоналу для ефективної господарської діяльності і стабільного цивілізованого соціально-економічного розвитку трудового колективу підприємства. Елементами планування чисельності персоналу є:

— прогнозування спеціалізації і виробничого профілю підприємства;

— прогнозування номенклатури та обсягів виробництва продукції, робіт і послуг;

— вивчення та аналіз попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці;

— аналіз наявності працівників та їх потреби у розрізі структурних підрозділів, професій, видів діяльності й робочих місць;

— розробка програм, проектів, заходів формування і використання персоналу.

У процесі планування чисельності персоналу розрізняють явочну, облікову і середньооблікову чисельність працівників підприємства. Явочна чисельність включає всіх працівників, які з'явилися на роботу. Облікова чисельність — це обліковий склад працівників на певну дату звітного періоду. До облікового складу працівників підприємства слід включати всіх працівників, які прийняті на постійну, сезонну, а також тимчасову роботу строком на один і більше днів.

Планування кадрового забезпечення підприємств тісно пов'язане з плануванням виробництва продукції, праці та заробітної плати.

План виробництва продукції визначає спеціалізацію, комбінування певного підприємства, що, у свою чергу, визначає структуру виробництва.

Розрізняють також поточну і перспективну потреби у фахівцях.

Поточна додаткова потреба — це необхідна кількість фахівців у базовому році. Цей показник є основою планування перспективної потреби.

Перспективна потреба визначається на 10 і більше років.

Методи планування чисельності персоналу. Під час визначення потреби у фахівцях на термін до 5 років використовується штатно-номенклатурний метод, що ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатурі посад, які підлягають заміщенню фахівцями з вищою освітою. Штатно-номенклатурний метод за наявності планових показників дає змогу визначити як кількісний бік потреби у фахівцях (на основі штатних розкладів), так і якісний (на основі номенклатури посад, що визначає рівень кваліфікації і профіль підготовки фахівця).

У процесі визначення потреби у фахівцях на довгострокову перспективу і за відсутності докладних планових показників застосовують метод розрахунку коефіцієнта насиченості, що обчислюється як співвідношення кількості фахівців на 1 тис. працівників на 1 млн грн обсягу виробництва і може використовуватися під час визначення потреби у фахівцях як для галузі, так і для окремої організації, підприємства. Потреба у фахівцях із вищою освітою за цим методом розраховується за формулою

Нормативний коефіцієнт насиченості розраховується як відношення нормативної чисельності фахівців (підсумковий рядок номенклатури посад) до середньооблікової чисельності працюючих у році, що відповідає розробці номенклатури посад.

Універсальним і найбільш надійним методом розрахунку потреби в кадрах управління є нормативний метод, що припускає розробку спеціальної методики розрахунку нормативів чисельності керівників і службовців, які забезпечують оптимальну кількість фахівців для кожної галузі, організації, підприємства з урахуванням організаційно-технічних умов конкретного виробництва. Цей метод заснований на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості та чисельності фахівців.

Бала псові методи потреби в робочих кадрах за професіями і джерелами її забезпечення можна представити в такому вигляді. Планова чисельність робочих кадрів показується на початок і кінець року. Планова чисельність на підприємстві визначається за планами розвитку виробництва, а також відповідно до діючих галузевих методик і нормативів розрахунку, що враховують специфіку виробництва. Під час визначення планової чисельності робочих кадрів потрібно також одночасно виявити нові професії, що виникають у зв'язку з упровадженням нової техніки і технології.

Додаткова потреба у робітниках обчислюється з урахуванням приросту чисельності, заміни планованого збитку і відшкодування втрат від плинності кадрів. Додаткова потреба в прирості чисельності обчислюється як різниця між чисельністю на кінець і початок року. Якщо чисельність робітників тієї чи іншої професії на кінець року менша, ніж на його початок, то отримана різниця буде означати скорочення чисельності робітників за цією професією. При цьому чисельність робітників окремих прогресивних професій має збільшуватися за рахунок зміни чисельності робітників безперспективних професій. Додаткова потреба в робітниках визначається, виходячи з аналізу вікового складу робітників за кожною професією, а також звітних даних підприємств і організацій про рух кадрів з планованих причин за останні 3—б років та ін. У планований збиток включаються природний збиток (вибуття у зв'язку з виходом на пенсію, за віком чи станом здоров'я, смертю працівників); вибуття на навчання з відривом від виробництва; вибуття у зв'язку з призовом у Збройні Сили, закінченням терміну трудового договору та з інших причин, пов'язаних з виробничою необхідністю і передбачених чинним законодавством (переведення робітників на посади керівників, фахівців і службовців після закінчення вищих навчальних закладів; планові перерозподіли робочої сили тощо).

Більш точним методом планування чисельності персоналу є метод скоригованої екстраполяції. Поряд з перенесенням пропорцій поточної ситуації він враховує і зміну інших факторів (продуктивності праці, зміну цін, динаміку попиту, стан розвитку робочої сили тощо).

Метод експертних оцінок базується на використанні висновків спеціалістів щодо прогнозу потреб організації в людських ресурсах. Цими спеціалістами можуть бути як керівні працівники структурних підрозділів організації, так і незалежні експерти. На практиці, як правило, роботу перших організовує відділ управління персоналом. При цьому можуть використовуватися різноманітні методи, групове обговорення, письмовий звіт, опитування, анкетування тощо. Опитування проводить відділ управління персоналом, керуючись попередньо розробленими питаннями й наданою для цього інформацією. Оцінювання результатів опитування виконується безпосередньо працівниками відділу або групою експертів.

Метод економіко-математичного моделювання базується на розробці математичної моделі з основними параметрами ситуації, яка прогнозується на майбутнє. Для цього методу характерні як найвища точність, так і найвища вартість.

При плануванні чисельності персоналу застосовують укрупнений і деталізований методи. При укрупнених розрахунках планова середньообліково чисельність працівників підприємства чи структурного підрозділу визначається за формулою

Вказану чисельність можна визначити також методом коригування базової чисельності:

Планова чисельність основних робітників визначається трьома способами:

— згідно з трудомісткістю виробничої програми;

— згідно з нормами виробітку;

— згідно з нормами обслуговування.

Під час визначення планової чисельності основних робітників за трудомісткістю виробничої програми необхідно враховувати плановий обсяг робіт у нормо-годинах, плановий реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника та плановий коефіцієнт виконання норм, які розраховуються за такою формулою:

Трудомісткість виробничої програми визначається як сума трудомісткості всіх господарських операцій, необхідних для її виконання.

Планову чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на аналогічних роботах, можна визначити за нормами виробітку:

Планова чисельність основних робітників за нормами обслуговування визначається за формулою

Чисельність допоміжних робітників, таких як кранівники, комплектувальники та ін., для яких не можна встановити обсяг робіт та норму обслуговування, розраховується за робочими місцями:

25.2. Планування продуктивності праці

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції, що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу, або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції.

Планування продуктивності праці здійснюється за методом прямого розрахунку і факторним методом.

Перший метод передбачає визначення планового рівня продуктивності праці шляхом ділення запланованого обсягу випуску продукції у вартісному вираженні на планову чисельність персоналу основної діяльності. Так, у промисловості плановий рівень продуктивності праці, згідно з методом прямого розрахунку, обчислюється за формулою

Поширеним методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання. Вказаний метод передбачає розрахунок зростання продуктивності праці через економію чисельності працівників під впливом різних факторів.

Приріст продуктивної праці за рахунок вивільнення чисельності розраховується за формулою

Вихідна чисельність працюючих розраховується за формулами

25.3. Прогнозування розміру коштів на оплату праці

Сукупність тарифних ставок, посадових окладів, премій, надбавок та доплат, які входять до собівартості продукції, утворюють фонд оплати праці, який складається так. Встановлюється плановий фонд оплати праці (Фт):

— для робітників-відрядників — за нормами часу і розцінками на 1 виріб;

— робітників з погодинною оплатою — за середнім розрядом і середньочасовою ставкою, бюджетом робочого часу і чисельністю цих працівників за нормативами;

— керівників, фахівців і службовців — за середнім посадовим окладом і чисельністю цієї категорії працівників за штатним розкладом.

Потім визначається норматив фонду оплати праці на 1 грн (Нф) планового обсягу товарної продукції (Оп):

Додаткова оплата за роботу в нічний час, за керівництво бригадою, сумісництво професій та інші заохочувальні і компенсаційні виплати оформляються і виплачуються безпосередньо працівникам.

Визначення фактичного фонду оплати праці і його розподіл за структурними підрозділами здійснюється так. Фактичний фонд оплати праці:

Розподіл фонду оплати праці за структурними підрозділами відбувається за такою формулою:

Розподіл доведеного до структурного підрозділу фонду оплати праці між працівниками здійснюється на підставі розрахункового коефіцієнта вартості праці (РКВП), що визначається для кожного працівника і діє протягом року. Для відрядників РКВП на наступний рік розраховується із суми відрядної заробітної плати за останні до кінця поточного року шість місяців і загальної кількості, відпрацьованих за цей період робочих днів. Для працівників із погодинною оплатою РКВП на наступний рік розраховується із суми погодинної заробітної плати за останні до кінця поточного року 3 місяці і відпрацьованих за цей період робочих днів за такою формулою:

Розрахунок і корегування сукупного фонду оплати праці проводиться на основі зміни обсягу товарної продукції і чисельності працюючого персоналу, що є недостатнім для того, щоб витрати праці були пропорційними відповідному розміру матеріальної винагороди, що відбиває реальні фінансово-господарські показники підприємства.

При визначенні планового фонду заробітної плати робітників розраховують:

— фонд прямої заробітної плати;

— доплати у годинний, денний і місячні фонди заробітної плати.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-верстатників можна визначити, виходячи з виробничої програми і витрат за заробітною платою на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість треба визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Прямий фонд заробітної плати робітників-погодинників розраховується за такою формулою:

Сума премій відрядникам і погодинникам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж показники:

Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відрізняються від нормальних, і за надмірну інтенсивність праці визначається за показниками чисельності робітників, які працюють у важких і шкідливих умовах праці й одержують відповідний розмір доплат до їх середньої годинної тарифної ставки, розмір доплат у відсотках до тарифної ставки і фонду робочого часу:

Загальна сума надбавок за професійну майстерність визначається за показниками чисельності робітників відповідних розрядів, які одержують ці надбавки, встановлених розмірів за розрядами, годинними тарифними ставками робітників відповідного розміру, а також фонду робочого часу:

Для визначення суми доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу:

Сума доплат не звільненим від основної роботи бригадирам розраховується на основі встановленого абсолютного розміру доплати залежно від чисельності робітників у бригаді і кількості відповідних бригад:

Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюється як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від кількості підлітків, кількості пільгових годин і робочих днів у плановому періоді, їх середньої годинної заробітної плати:

Плановий фонд заробітної плати керівників, спеціалістів та службовців визначається на основі даних про їх чисельність та посадові оклади за штатним розписом.

Після встановлення розміру фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій персоналу, який характеризує рівень матеріального добробуту працівників. Планова середня заробітна плата одного працівника у певному плановому періоді визначається за формулою

Для робітників додатково розраховується середньогодинна і середньоденна заробітна плата. Середньогодинна заробітна плата визначається діленням годинного фонду заробітної плати на кількість годин роботи, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середньоденна — діленням денного фонду заробітної плати на кількість людино-днів, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді.