Тема 24. Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин

24.1. Особливості регулювання трудової діяльності населення.

24.2. Регулювання міграційних процесів.

24.1. Особливості регулювання трудової діяльності населення

У 1987 р. Вашингтонський комітет з проблем кризи народонаселення опублікував Міжнародний індекс неблагополуччя, за допомогою якого спробував продемонструвати розходження в умовах життя населення в різних країнах.

Індекс був композитним і містив 10 показників, що характеризують добробут людей залежно від матеріального становища, демографічної ситуації, стану здоров'я й суспільного устрою. Аналіз базувався на таких показниках:

— рівень доходу;

— рівень інфляції;

— попит на нові робочі вакансії;

— дитяча смертність;

— характеристика харчування;

— наявність чистої питної води;

— використання електроенергії;

— рівень грамотності серед дорослого населення й ступінь свободи особи.

За розрахунками найбільш неблагополучними в той період були умови життя в Мозамбіку, Анголі й Афганістані, а благополучними — у Швейцарії й Люксембурзі.

Початок 90-х років ознаменував появу нових підходів до суспільного розвитку. В 1990 р. у рамках Програми розвитку ООН з'явилася концепція " людського розвитку" або " розвитку людського потенціалу", відповідно до якої людський розвиток становив процес розширення можливостей вибору для окремого індивідуума. Пізніше ця концепція була доповнена положенням про безпеку індивідуума, яка трактується як " забезпечення вільної й безпечної можливості здійснення свого вибору окремим індивідом".

У цей самий період у програмі розвитку ООН була представлена комплексна оцінка соціально-економічного розвитку як промислово розвинених, так і країн, що розвиваються, в основі якої перебував розрахунок індексу людського розвитку (ІЛР).

ІЛР ранжирував країни за висхідною від 0 до 1 бала (вищий рівень розвитку) і був Інтегральним показником" що характеризує такі аспекти людського існування, як довголіття, освіченість і рівень життя. Методика розрахунку ІЛР досить складна й ґрунтується на трьох показниках: очікуваній тривалості життя в момент народження; інтегральному потенціалі, оцінюваному на базі середнього рівня грамотності дорослого населення й середньої кількості років навчання; величині реального ВВП на одну особу.

Незважаючи на те, що ІЛР був створений відносно недавно, цей показник широко застосовується міжнародними організаціями й постійно вдосконалюється його творцями.

Значним кроком у цьому напрямі є знаходження загальної міри для вимірювання пройденого соціально-економічного шляху. ІЛР фіксує максимум і мінімум для кожного виміру, так звані реперні крапки, і потім показує, де перебуває країна за кожною з трьох шкал, виражених у величинах від 0 до 1 бала. Низький показник ІЛР перебуває в інтервалі від 0, 00 до 0, 50 бала, середній — від 0, 51 до 0, 79 і високий — від 0, 80 до 1, 00.

МОП та ООН розробили серію конвенцій і рекомендацій, які поширюються на велике коло відносин. Деякі з них розглядають питання усунення дискримінації й створення рівних можливостей у сфері зайнятості.

Серед найбільш важливих конвенцій і рекомендацій — Конвенція (№ 111) і Рекомендація (№ 111) про дискримінації (Зайнятість і заняття), Конвенція (№ 100) і Рекомендація (№ 90) про рівну оплату, Конвенція (№ 165) про працівників, що несуть відповідальність за свої родини, і Конвенція (№ 142) і Рекомендація (№ 150) про розвиток людських ресурсів. Конвенція про дискримінації (Зайнятість і заняття), яка встановлює комплексні заходи щодо усунення расової дискримінації, дискримінації за статевою ознакою, релігією, кольором шкіри, політичними поглядами, національним й соціальним походженням, з моменту її прийняття в 1958 р. вплинула на встановлення рівних можливостей у сфері зайнятості.

У 1981 р. Конвенція (№ 156) і Рекомендація (№ 165) про працівників, що несуть відповідальність за свої родини, була затверджена МОП як офіційне визнання того, що створення повної рівності між чоловіком і жінкою вимагає зміни їхніх традиційних ролей. Ці документи визнають, що працівники, які несуть відповідальність за свої родини, можуть перебувати в невигідному становищі за умовами існуючих трудових угод. Вони передбачають, що працівники як жіночої, так і чоловічої статі повинні мати можливість користуватися своїми правами на одержання роботи і її виконання, не будучи при цьому об'єктами дискримінації за своїми сімейними обов'язками.

ЄС розробив постанову про робочий час — 48 годин, щоденний час для відпочинку — 11 годин та щорічну оплачувану відпустку — 4 тижні.

Рекомендація 1960 р. щодо співробітництва у галузевому та національному масштабах (№ 113) відзначає необхідність проведення у галузевому та національному масштабах консультацій і співробітництва між державними органами влади та організаціями роботодавців і працівників з метою сприяння взаєморозумінню та добрим відносинам між цими сторонами, розвитку економіки, поліпшення умов праці та підвищення життєвого рівня. Рекомендація проголошує, що державні органи влади мають враховувати думку організацій роботодавців і працівників та залучати їх до підготовки законодавчих актів, що стосуються їх інтересів, розроблення і здійснення програм соціально-економічного розвитку, створення і функціонування загальнодержавних органів, що відають організацією ринку праці, професійною підготовкою, охороною праці, гігієною праці й технікою безпеки, продуктивністю праці, соціальним забезпеченням та побутовим обслуговуванням.

Конвенція 1981 р. про колективні переговори (№ 154) визначає коло питань, що мають бути предметом переговорів, які проводяться між організаціями роботодавців і працівників. До них належать:

— визначення умов праці і зайнятості;

— регулювання відносин між роботодавцями та працівниками;

— регулювання відносин між роботодавцями чи їх організаціями та організаціями працівників.

Конвенція передбачає, що правила і процедура ведення колективних переговорів мають бути визначені в національному законодавстві країни так, щоб забезпечити максимально сприятливі умови для них.

24.2. Регулювання міграційних процесів

Імміграційна політика формується за допомогою таких інструментів:

1. Якісні вимоги до іноземної робочої сили:

а) наявність сертифіката про освіту. Так, наприклад, в ОАЕ потрібні дипломовані лікарі й середній медичний персонал, в Австралії — фахівці з комп'ютерної техніки з вищою освітою та ін.;

б) стаж роботи зі спеціальності. Наприклад, в Австралії приймають фахівців із професійним стажем, не менше 3 років, у США — 5, на Кіпрі — 2 роки.

2. Віковий ценз. Наприклад, в Алжирі вік робітників різних спеціальностей не повинен перевищувати 40 років; Швеція й Норвегія мають гостру потребу в буровиках-нафтовиках 20— 40 років.

3. Стан здоров'я.

4. Обмеження особистісного характеру (так зване соціальне чищення). Наприклад, у США обмежується в'їзд членів комуністичної або будь-якої іншої партії тоталітарного типу. В Ірландії відмовляють іноземцям, раніше засудженим на строк більше одного року.

5. Пряме квотування імпорту робочої сили. Наприклад, співвідношення чисельності іноземців і місцевих працівників на підприємствах у Греції має становити 1: 10.

6. Фінансові обмежники. Так, наприклад, у Словаччині прості працівники-мігранти повинні вносити плату за працевлаштування. В Ірландії за дозвіл на роботу протягом 4 місяців треба сплатити мито в розмірі 100 ірландських фунтів.

7. Тимчасові обмежники: у Зімбабве дозвіл на тимчасову роботу видається на строк не більше 5 років, у Польщі — на 0, 5, у Норвегії — на 1 рік.

8. Національно-географічні пріоритети: у США з 1924 р. установлена Конгресом структура імміграційних квот, яка була сприятливою для жителів Північно-Західної Європи. Реформа імміграційного законодавства у 1966 р. стимулювала в'їзд вихідців з Азії й Латинської Америки. Однак уже з 1990 р. новий імміграційний закон надає більші можливості для кваліфікованих фахівців із країн Європи.

9. Система санкцій, що діють стосовно незаконних трудящих-мігрантів, осіб, зайнятих незаконним імпортом робочої сили, роботодавців, що незаконно використовують трудящих-мігрантів. Тут передбачаються позбавлення волі або штраф.

10. Програми репатріації, метою яких є стимулювання відпливу трудящих-мігрантів. Використовується, як правило, три види програм:

а) програми матеріальної компенсації, які передбачають грошові виплати іммігрантам за передчасне припинення їхньої діяльності;

б) програми професійної підготовки з метою полегшення іммігрантам від'їзду на батьківщину і їхнього працевлаштування вдома;

в) програми економічної допомоги регіонам масової еміграції.

У цілому кожна країна розробляє свої заходи щодо регулювання припливу й відпливу робочої сили залежно від внутрішньо-економічного становища певної країни. Причому характерною рисою регулювання міграційних процесів є те, що пріоритети у цій галузі віддаються національним державам. Саме національне міграційне законодавство є визначальним у дозволі спірних ситуацій.

Міжнародна організація з міграції (MOM) утворена в 1949 р. як Міжнародна організація у справах біженців (МОБ). Пізніше її повноваження було розширено, а з 1989 р. перейменовано на MOM. Зараз до організації входять 81 держава, з яких 46 — члени, 35 — спостерігачі. У межах цієї організації здійснюється розробка довгострокових програм у сфері регулювання міграційних потоків, надання допомоги з питань організації міграції, технічного співробітництва, запобігання " відпливу умів", дееміграції, надання експертних послуг тощо. Основними функціями MOM, відповідно до уставу, є:

— здійснення впорядкованої й запланованої міграції громадян;

— переміщення кваліфікованої робочої сили, зокрема членів родини, які можуть сприяти розвитку приймаючих країн;

— організація пересування біженців;

— надання державам форуму для обміну думками, досвідом і співробітництва.

Зараз MOM більшою мірою регулює якісну, а не кількісну сторону міграції (наприклад, вербування кваліфікованих кадрів, повернення талановитих фахівців на батьківщину). Також MOM надає допомогу біженцям зі Східної Європи в Західну, а з 70-х років розглядає проблему потенційних біженців у Латинській Америці, Африці, Азії.

Основними завданнями MOM є такі: найм на роботу; возз'єднання родин; одержання освіти; короткі туристичні, сімейні, ділові візити (строком до 3 місяців); пошук політичного притулку (за Женевською Конвенцією); повернення громадян на батьківщину, до своїх етнічних коренів; виїзд на постійне проживання.

MOM є єдиною організацією, що має глобальні повноваження, при цьому вона не входить в установи ООН, але тісно з ними співпрацює.

Управління Верховного комісара у справах біженців (УВКБ) при ООН займається питаннями захисту біженців, реалізації довгострокових рішень, насамперед репатріації.

Система постійного спостереження за міграцією (СОПСМІ), що координує діяльність національних імміграційних керувань.

Таким чином, міжнародна міграція робочої сили є сьогодні важливим й одним із найбільш складних аспектів інтернаціоналізації господарського життя. З одного боку, міжнародна міграція робочої сили забезпечує перерозподіл трудових ресурсів відповідно до потреб країн, дає змогу освоювати нові райони, а з іншого - веде до загострення економічних і соціальних суперечностей.