Тема 19. Соціально-трудові відносини як система

19.1. Формування та розвиток системи соціально-трудових відносин.

19.2. Суб'єкти соціально-трудових відносин.

19.3. Рівні, типи та принципи функціонування соціально-трудових відносин.

19.1. Формування та розвиток системи соціально-трудових відносин

З кінця XIX до 60-х років XX ст. соціально-трудові відносини не виокремились у науку. У той час людина розглядалась як ресурс виробничої системи, тобто аналізувалася лише праця, яка вимірювалася затратами робочого часу та зарплатою. З 60-х років XX ст. у зв'язку з високою оплатою праці у розвинених країнах Європи й Америки продукція багатьох західних фірм стала неконкурентоспроможною порівняно з країнами Південно-Східної Азії. Було прийнято рішення поділити весь персонал на дві групи: висококваліфіковані постійні працівники із соціальними гарантіями й високою оплатою праці (" ядро") та малокваліфіковані сезонні працівники без соціальних гарантій і низькою оплатою праці (" периферію"). Багато підприємців визнало, що єдиним джерелом довгострокової переваги па ринку є звання здібностей своїх працівників і максимізації їх винахідливості, мотивації й людських відносин. Саме тоді починається розвиток організаційної культури: формуються загальні цілі, колективні цінності, харизматичні лідери, тверді позиції на ринку, контроль співробітників за допомогою соціальних коштів, утворюється система соціально-трудових відносин.

Суттєвих змін соціально-трудові відносини, як в Україні, так і в країнах з розвиненою економікою, зазнали у 90-х роках XX ст. Ці зміни вплинули на функціонування ринку праці, а саме на підготовку та відтворення робочої сили. Людину почали розглядати як головний фактор ефективності виробництва, а соціально-трудові відносини — як складну динамічну систему, що ґрунтується на певних принципах, реалізується на різних рівнях, які виокремлюються за характером предмета цих відносин. Соціально-трудові відносини в сучасному розумінні їх сутності й змісту є сферою не класового протистояння, а взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між покупцями й продавцями трудових послуг на ринку праці за участю держави.

На основі узагальнення досвіду країн із розвиненою ринковою економікою було сформульовано сутність поняття системи соціально-трудових відносин, під яким доцільно розуміти комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями за участю держави з метою ефективного використання людського та фізичного капіталу і досягнення високого рівня ефективності виробництва.

Суб'єктами системи соціально-трудових відносин є індивіди або їх групи, об'єднані певною системоутворювальною ознакою. Тому соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними (якщо з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник) і колективними або груповими (коли взаємодіють об'єднання, групи роботодавців та працівників). Таким чином, соціально-трудові відносини можуть бути дво- та тристоронніми. З позиції Світового співтовариства суб'єктом соціально-трудових відносин може виступати й окрема держава.

19.2. Суб'єкти соціально-трудових відносин

Суб'єктами соціально-трудових відносин є: робоча сила (наймані працівники), підприємства, організації, установи (роботодавці), професійні спілки і держава.

Найманий працівник — це громадянин, який уклав індивідуальну трудову угоду з роботодавцем, і, відповідно до цієї угоди, набув відповідних прав і обов'язків. Разом з тим, найманий працівник — досить узагальнене поняття. Реально суб'єктом соціально-трудових відносин можуть бути й окремі індивіди, і групи працівників, організаційно об'єднані за певними системоутворювальними ознаками (професійна, посадова, галузева належність, регіон працеприкладання, вік, стать, рівень освіти, стан здоров'я та ін.). Ці ознаки часто визначають специфіку інтересів групи працівників, їх становища в соціально-професійній структурі, конкурентоспроможності на ринку праці тощо. Але в будь-якому випадку є певні спільні характеристики, наявність і міра розвинутості яких у найманих працівників впливає на зміст і зрілість соціально-трудових відносин.

Передусім, це готовність і здатність найманого працівника особисто брати участь у соціально-трудових відносинах, мати певну думку щодо способів особистої участі в цих відносинах.

Розвинуті соціально-трудові відносини передбачають наявність інститутів, що представляють інтереси найманих працівників і виступають від їх імені. Традиційно такими інститутами є професійні спілки — масові організації, що об'єднують найманих працівників, пов'язаних спільними соціально-економічними інтересами. У світовій економіці відомі також інші організаційні форми об'єднання найманих працівників.

Роботодавець як суб'єкт соціально-трудових відносин, відповідно до міжнародної класифікації, — це людина, що працює самостійно і систематично надає роботу одній або багатьом особам. Роботодавець, як правило, є власником засобів виробництва. Звідси, роботодавець — це юридична або фізична особа, яка використовує працю найманих працівників згідно з трудовим договором. У вітчизняній господарській практиці роботодавцем вважається також керівник підприємства; у державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, наприклад, директор державного заводу, хоча сам він також є найманим працівником держави і не володіє засобами виробництва.

Цивілізовані соціально-трудові відносини передбачають також і наявність інститутів, що представляють інтереси роботодавців і виступають від їх імені, зокрема, при вирішенні питань на територіальному, галузевому й національному рівнях.

Значення держави в соціально-трудових відносинах проявляється у функціях, які вона традиційно виконує. Умовно ці функції можна назвати так: " законодавство, встановлення норм і правил", " гарантія і захист прав", " створення робочих місць (держава як роботодавець)", " арбітраж і регулювання", " примирення сторін, забезпечення злагоди". Ступінь реалізації кожної з них, характер поєднання їх у кожен конкретний момент часу визначаються історичними, політичними, економічними умовами розвитку держави, відповідно й роль держави може докорінно змінюватися. Лише соціально-активні і відповідальні працівники і роботодавці (за інших необхідних умов) можуть бути рівноправними.

19.3. Рівні, типи та принципи функціонування соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини функціонують на чотирьох рівнях:

— індивідуальний (працівник — роботодавець, працівник — працівник, роботодавець — роботодавець);

— мікроекономічний (рівень підприємства), відносини на якому можуть мати як індивідуальний (працівник — роботодавець, працівник — працівник), так і комбінований характер (об'єднання працівників — роботодавець);

— мезоекономічний рівень включає рівень окремих адміністративних територій і галузей. На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер (об'єднання працівників, об'єднання роботодавців), однак можливі й відносини комбінованого характеру (наприклад, окремий працівник або роботодавець — органи місцевої влади);

— макроекономічний (національний) рівень, на якому, крім держави (її представляє уряд), діють багато об'єднань найманих працівників і роботодавців. На цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець, органи центральної влади). Ці відносини виникають тоді, коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях.

П'ятий, мегаекономічний (глобальний), рівень перебуває на стадії формування.

Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв'язки між ними (рис. 19.2).

Предметом соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є конкретні аспекти трудового життя людини, зміст яких залежить як від її індивідуальних характеристик (рівень освіти та професіоналізму, стать, стан здоров'я тощо), так і від специфіки етапів життєвого циклу працівника (професійне становлення, активне трудове життя, професійний розвиток, перехід на пенсію). Відповідно предметом соціально-трудових відносин можуть бути: трудове самовизначення; професійна орієнтація; освіта; професійна підготовка на підприємстві; процедури найму і звільнення; професійний розвиток і кар'єрне просування; умови праці; оцінювання праці; трудова винагорода; система пільг і компенсацій; ступінь продуктивної зайнятості тощо.

На мікроекономічному рівні предметом соціально-трудових відносин може виступати кадрова політика підприємства загалом або її окремі елементи: організація праці, форми й системи оплати, гарантії зайнятості, компенсаційна система, розвиток персоналу, участь працівників в управлінні та власності тощо.

На територіальному (мезоекономічному) рівні предметом соціально-трудових відносин є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми: створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращання екологічної ситуації тощо.

Предметом соціально-трудових відносин на галузевому (мезоекономічному) рівні є питання, специфічні для конкретної галузі: нормування праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі; встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; умови й охорона праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості; державного протекціонізму на ринку праці; сприятливих умов підприємницької діяльності; підтримки національного виробника; мінімальних гарантій оплати праці й доходів населення; розміру інших мінімальних соціальних гарантій; соціального страхування; трудових відносин, режиму праці і відпочинку; умов та охорони праці, збереження навколишнього природного середовища тощо.

На міжнародному рівні предметом соціально-трудових відносин є гарантії та захист прав людини (як працівника, так і роботодавця) у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу, відвернення соціальних потрясінь, встановлення і збереження соціальної злагоди.

За змістом усю багатоманітність соціально-економічних процесів, що є предметом соціально-трудових відносин на всіх рівнях, можна структурувати у відносно самостійні предметні блоки.

1. Соціально-трудові відносини формування й відтворення людського капіталу. Цей блок включає такі питання:

а) підтримання кваліфікації: професійної орієнтації та самовизначення, здійснення і фінансування первинного професійного навчання та підвищення кваліфікації на підприємствах, розробки взаємоприйнятних кваліфікаційних вимог і стандартів, заохочення працівників до підтримання кваліфікації, впровадження безперервного навчання на підприємствах, забезпечення правового статусу учнів, відшкодування втрати заробітку внаслідок навчання тощо; пільг для працівників, які навчаються без відриву від виробництва; розподілу доходів від інвестицій в людський капітал тощо;

б) підтримання здоров'я: медичного обслуговування, оздоровлення, відновлення працездатності, включаючи питання відшкодування втрати заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності (захворювання), інвалідності та компенсацію моральних і матеріальних збитків унаслідок цих причин та ін.;

в) житлово-побутове забезпечення (надання житла, побутових приміщень і послуг), організація та оплата харчування, пільги для членів сім'ї працівника тощо.

2. Соціально-трудові відносини забезпечення зайнятості. Цей блок включає питання прийому на роботу і звільнення; соціальних гарантій, зокрема соціального страхування; додаткового пенсійного забезпечення; забезпечення повної і продуктивної зайнятості (компенсації у випадках неповної зайнятості або простоїв з організаційно-виробничих причин); мотивації праці, стимулювання ефективності праці й виробничої творчості; вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів та конфліктів.

3. Соціально-трудові відносини у сфері безпосереднього докладання праці. Цей блок включає питання нормування праці і виконання норм трудових затрат, умов праці (дотримання норм безпеки і гігієни праці, граничних рівнів важкості праці й шкідливості умов, режимів праці і відпочинку); стану виробничого середовища; особливих умов праці жінок, молоді, інвалідів; організації праці й виробництва; захист від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань; дисципліни праці; умов допуску до роботи й усунення від неї; участі працівників в управлінні виробництвом тощо.

4. Соціально-трудові відносини, пов'язані з оплатою праці та власністю, включають питання оплати праці (мінімальні гарантії, процедури встановлення й захисту, заохочення, компенсації, надбавки, доплати); участі працівників у власності підприємства; матеріальної відповідальності сторін за завдані збитки.

Наведена структуризація соціально-трудових відносин дає змогу чітко визначити систему чинників, що обумовлюють ці відносини, і конкретизувати предмет цих відносин на кожному рівні. Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулювання та методів вирішення проблем класифікують за типами (див. рис. 3.1). Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером, а саме, яким чином приймаються і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності та нерівності прав і можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, як і якою мірою комбінуються базові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. Так, основою соціально-трудових відносин можуть бути: принципи солідарності і субсидіарності; відносини за принципом " верховенство — підпорядкування"; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація. Відповідно до цих характеристик виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі також й інші типи соціально-трудових відносин: солідарність, патерналізм, субсидіарність, конфлікт, дискримінація.

Принцип солідарності передбачає спільну відповідальність людей, що ґрунтується на особистій відповідальності та злагоді, єдності та спільності інтересів. Згуртованість дає змогу виявити й оцінити спільні інтереси, типові для певної групи людей, схожі риси й однакові ризики. Це створює конструктивну основу для спільного захисту інтересів, протистояння небезпеці й зменшення ризиків. У соціально-трудових відносинах цей принцип може домінувати всередині об'єднань працівників та роботодавців. Однак значення цього принципу зменшується за умов зменшення загрози економічних, соціальних та суспільних ризиків, розвитку системи захисту (страхування) від них, передусім з боку держави. Монопольна роль держави у соціально-трудових відносинах, практично повна їх державна регламентація формують тип соціально-трудових відносин, що називається державним патерналізмом.

Патерналізм як тип соціально-трудових відносин може сформуватися і на мікроекономічному рівні, якщо адміністрація жорстко й одноосібно регламентує ці відносини. Ефективність цього типу соціально-трудових відносин залежить від того, наскільки правильні управлінські рішення приймаються керівництвом. За певних складних умов (війна, криза тощо) цей тип соціально-трудових відносин є необхідним. Однак, як і будь-яка монополія, монополія на владу на практиці не може тривалий час давати ефективні результати.

Субсидіарність, як і солідарність, ґрунтується на особистій відповідальності, однак згідно з цим принципом перевага надається самозахисту порівняно з зовнішньою допомогою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та самозабезпечення і відсутності спроб перенести відповідальність за своє життя на державу або суспільство. У соціально-трудових відносинах на всіх рівнях мають не лише заохочуватися почуття власної гідності, сили, особистої відповільності, а й створюватися умови для реалізації цих мотивів.

Дискримінація як тип соціально-трудових відносин є довільним, необґрунтованим, невиправданим обмеженням прав і можливостей суб'єктів цих відносин, що зменшує їх можливості у трудовій сфері. Звичайно дискримінуються певні категорії працівників (жінки, молодь, люди пенсійного віку, представники національних меншин), однак, в аспекті соціально-трудових відносин, можна говорити і про дискримінацію всіх представників однієї сторони (найманих працівників або роботодавців). Для нашої країни особливо актуальними є питання подолання дискримінації за ознакою статі (в тому числі жінок-роботодавців) та за ознакою віку.

Конфлікт як зіткнення суб'єктів взаємодії, викликаний протилежністю цілей та інтересів, позицій і поглядів, є типом соціально-трудових відносин, що свідчить про граничне загострення протиріч у трудових стосунках. Згідно з сучасними уявленнями, конфлікт е однією з форм соціалізації людини, різновидом соціальної взаємодії. Конфлікт визнається неминучим, необхідним і конструктивним чинником соціального розвитку, оскільки відкриває дорогу новаціям, сприяє пошуку взаємоприйнятного рішення і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння й співробітництва. Однак конфлікт може стати і руйнівним чинником для соціально-трудових відносин, якщо сторони не знайдуть позицій для примирення. Тому конфлікт конструктивний лише як тимчасове явище.

Соціальне партнерство — це тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб'єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник - гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об'єктивно зацікавлені всі соціальні групи, держава і суспільство в цілому, оскільки за них досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток.