Тема 20. Соціальне партнерство

20.1. Сутність соціального партнерства

20.2. Суб'єкти соціального партнерства

20.3. Механізм функціонування соціального партнерства в Україні

20.1. Сутність соціального партнерства

В умовах переходу до ринкової економіки дедалі більшої актуальності набувають соціально-трудові відносини. Людство чимраз гостріше відчуває необхідність розв'язання таких проблем, як забезпечення повної зайнятості, підвищення продуктивності суспільної праці, розв'язання протиріччя між працею та капіталом, піднесення матеріального добробуту населення. Вирішення окреслених проблем багато в чому залежать від типу соціально-трудових відносин країни.

В залежності від методів і способів вирішення трудових протиріч основними типами соціально-трудових відносин є: патерналізм та соціальне партнерство.

Патерналізм - це жорстке державне регулювання соціально-трудових процесів.

Соціальне партнерство - це соціальний діалог, пошук компромісу у задоволенні господарсько-трудових відносин усіх сторін соціально-трудових відносин.

Основними сторонами соціального партнерства в сучасному суспільстві виступають:

- держава;

- наймані працівники в особі профспілок;

- роботодавці або власники.

Держава виконує такі функції:

- виступає гарантом громадських прав;

- впроваджує соціальну політику;

- організує та координує соціально-трудові відносини;

- виступає власником (роботодавцем);

- розробляє правові та нормативні документи, які регламентують соціально-трудові відносини;

- є незалежним регулятором системи соціально-трудових відносин;

- виступає стороною на переговорах, консультаціях з метою розробки і впровадження в життя соціальної, економічної політики в країні.

Профспілки в системі соціально-трудових відносин виконують такі функції:

- збереження й підвищення заробітної плати;

- захисту умов праці (техніка безпеки, охорона праці);

- забезпечення продуктивності зайнятості;

- представництва у веденні колективних переговорів. Роботодавці в особі їхніх представницьких органів захищають господарсько-трудові інтереси власників, а саме:

- захищають ринкові відносини;

- здійснюють представництво під час проведення консультацій та переговорів;

- здійснюють сервісне обслуговування в наданні підприємцям консультаційних послуг.

В умовах ринкової економіки здійснюється кардинальна зміна соціально-трудових відносин. Соціальне партнерство являє собою систему відносин між роботодавцями і працівниками, за якою в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соціально-трудових відносин. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній співпраці спілки підприємців (роботодавців), профспілок та органів державної влади.

Вітчизняна і світова практика показують, що є два способи формування соціально-трудових відносин і розв'язання трудових конфліктів - насильницький і мирний. Соціальне партнерство являє собою сукупність соціально-економічних відносин між представниками працівників, роботодавців і держави, спрямоване на співробітництво, пошук компромісів, підготовку пропозицій щодо прийняття ними узгоджених рішень із питань соціально-трудових відносин, що виражає принцип соціальної політики держави.

Словосполучення " соціальне партнерство" означає: " соціальне" - значить суспільне, стосовно до життя людей і їхніх відносин у суспільстві. " Партнер" (від французького слова партія) - учасник спільної діяльності. Отже, значеннєва суть словосполучення " соціальне партнерство" стосовно до сфери регулювання соціально-трудових відносин у загальному плані - це спільна діяльність уряду, підприємців і профспілок, спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем, насамперед, у соціальній і виробничій діяльності людей.

Дослівний переклад слова " партнери" як " товариші по загальним цілям", не зовсім точно характеризує стиль та відносини між усіма членами трудового " гуртожитку", тому що їхні інтереси не завжди однакові. Але в даному випадку їхні інтереси сходяться на вирішенні соціально-трудових проблем. Суть цих проблем у тім, що існує ринок праці. На цьому ринку є і продавець, і покупець. Вони самі повинні домовлятися про ціну й умови купівлі-продажу робочої сили, точніше, здібностей до праці і можливостей індивідуума. Але проводитися цей торг повинен у визначених рамках, цивілізовано, за правилами і нормами, що захищає інтереси обох сторін, тобто на основі партнерських взаємин.

Роботодавець хоче дешевше купити повноцінну робочу силу і підтримувати її діяльність на рівні й в інтересах свого виробництва, а працівник хоче одержати за свою працю стільки, скільки потрібно для нормальної життєдіяльності і праці йому самому і його родині. Загалом, мова йде про " розподіл" економічного пирога, що має проходити максимально справедливо, мирним, цивілізованим способом. Тому соціальним партнерам необхідно навчитися співробітничати в мінливих умовах: роботодавці (адміністрація державних підприємств, керівники акціонерних об'єднань, підприємці і власники приватних виробництв і компаній та ін.) повинні добровільно " допустити" до монопольного володіння управлінськими функціями і їх здійсненням другого партнера від трудового колективу - профспілку.

Згідно із принципами, розробленими Міжнародною організацією праці (МОП), соціальне партнерство має ґрунтуватись на демократичних засадах: свободі, справедливості, плюралізму, бажанні сторін досягти взаєморозуміння та наданні можливостей брати участь у прийнятті спільних рішень.

У сучасному світі соціальне партнерство є одним із найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства й одним із суттєвих аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і громадського життя. Так, привертає увагу партнерство між колегами в процесі виконання виробничих завдань, між керівниками та підлеглими, між поколіннями людей при організації пенсійного забезпечення, між власниками засобів виробництва і власниками робочої сили. Останнє постає у вигляді партнерства між двома соціальними групами людей - роботодавцями і найманими працівниками й тому називається соціальним, яке можна визначити як ідеологію, форму та методи узгодження їхніх соціально-трудових інтересів.

Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між обома сторонами вирішуються не через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням соціального миру, не через " конфліктне суперництво", а " конфліктним співробітництвом". Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засоби виробництва. Соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок. У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь-якій диктатурі класу, що захищає інтереси сторін.

Навіть при найцивілізованішому способі узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників ці інтереси виявляються різними. Вони можуть бути зближені, але повністю злитись ніколи не зможуть. Деякою мірою такому зближенню сприяє розвиток акціонерних компаній, колективних підприємств, становлення яких суттєво змінює положення найманої праці. По-перше, працівники стають власниками засобів виробництва і мають право на частину прибутку і на частку в управлінні. По-друге, акціонерні компанії навіть у найнесприятливіших кон'юнктурах ринку прагнуть зберегти свої кадри, що дає певні гарантії працівникові на збереження його робочого місця.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвинутості соціального партнерства залежить від ряду факторів:

а) ступінь демократизації управління виробництвом. Так, найсприятливіші умови для розвитку соціального партнерства виникають завдяки децентралізації управління, віднесення до компетенції колективів підприємств розв'язання більшості соціально-трудових проблем, розширення прав областей, регіонів і міст. В умовах функціонування підприємств різних форм власності можливості й потреба в соціальному партнерстві зростають ще більше;

б) рівень життя більшості населення і ступінь диференціації доходів. Спостереження свідчать, що чим нижчий рівень життя і чим більша різниця в доходах багатих і бідних, тим популярнішим є заклик до влади і перерозподілу власності з відповідними практичними діями. І навпаки, в країні з високим рівнем життя і помірною диференціацією доходів прагнення соціальних партнерів до соціального миру більше.

Так, відомо, що суттєвий вплив на розвиток ідеї соціального партнерства справили німецькі економісти Вільгельм Ріпці, Альфред Мюллер-Армак і Людвіг Ерхард, а в самій Німеччині соціальне ринкове господарство базується на поєднанні конкуренції, економічної свободи підприємців і активної політики держави в перерозподілі доходів і організації соціальної сфери. Відповідно високим є і рівень життя в країні: 99, 6% сімей мають автомобілі, 95, 8% - кольорові телевізори, 97, 5% - пральні автомати, 99, 8% - пилососи, 98% забезпечені телефонним зв'язком). У всіх розвинутих країнах існують програми і фонди допомоги безробітним, малозабезпеченим, інвалідам, людям похилого віку.

У більшості розвинутих країн різниця в доходах 20% найбідніших і найбагатших сімей не перевищує 10 разів. Основний прошарок суспільства становить середній клас, який має досить високий рівень життя й абсолютно не схильний до зміни суспільної системи й особливо до перерозподілу власності; психологічні передумови і культурні традиції в суспільстві як фактор сприяють орієнтації населення розвинутих країн на пошук соціальних компромісів, на розв'язання суспільних проблем раціоналістично, без крайніх заходів, на основі правил, визначених законами.

Крім того, що, як ми вже зазначали, соціальне партнерство є складеною побудови соціального ринкового господарства, елементом формування соціально відповідальної політики представників обох соціальних груп, організаційним принципом гармонізації відносин власності, воно ще й є економічним важелем підвищення ефективності виробництва.

Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві через підвищення продуктивності праці, розвиток науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя, яке виражається такими показниками:

- зростання продуктивності праці має перевищувати зростання середньої заробітної плати;

- збільшення валового національного продукту;

- удосконалення техніки, технології виробництва, науково-технічний прогрес;

- підвищення рівня життя населення.

Досягнення зазначеної мети можливе за умови залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі створеного продукту; посилення мотивації до співробітництва в забезпеченні високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя; усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін; досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру і злагоди.

Основу цивілізованих відносин, що складаються між партнерами, повинні становити принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП). Назвемо основні з них:

Перший принцип: загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості. Безумовно, національні соціальні партнери всіх рівнів повинні керуватися цим принципом, тому що відступ від нього здатний викликати соціальні протести і вибухи. В умовах гласності і демократизму в управлінні позиції партнерів швидко стають відомі всім працівникам, аналізуються ними й у результаті складаються відносини чи довіри, чи недовіри. Якщо, наприклад, у ході переговорів частка прибутку, що йде на споживання, розподіляється між адміністрацією і працівниками несправедливо, то такий партнерський договір не буде підтриманий членами колективу, не стане стимулом для праці і рано чи пізно призведе до трудової суперечки і конфлікту. І навпаки, надмірні вимоги працівників, що руйнують чи згортають виробництво й інвестиції в нього, спровокують роботодавця на пошук шляхів перепрофілювання підприємства чи підборі більш " згідливого" складу працівників. Загалом соціальні партнери повинні свято дотримуватись принципів соціальної справедливості і сім разів " відміряти", перш ніж прийняти рішення.

Другий принцип: ненадання в якій-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, що бажають поліпшити становище трудящих. Другий принцип вимагає, щоб соціальні партнери даної республіки, регіону, підприємства вирішували соціально-трудові проблеми з огляду на ті наслідки, які можуть викликати їхні дії в інших країнах, регіонах і передбачали, як даний " прецедент" буде використаний іншими регіонами для обмеження соціально-трудових інтересів трудящих. Треба уникнути ефекту ланцюгової реакції.

Третій принцип: свобода слова і свобода об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу. Сама природа соціального партнерства ґрунтується на паритетному функціонуванні одного партнера (підприємця) і другого (профспілки) як представника трудящих. Тому визнання і гарантія права на об'єднання - обов'язкові умови існування партнерства. Але роботодавцю потрібний злагоджений, стабільний, висококваліфікований колектив працівників. Керівник підприємства, налагодивши партнерські відносини з працівниками, визнавши їхнє право на об'єднання і сприяючи цьому, здобуває і колективних радників, і конструктивних опонентів. Крім усього, виробник зацікавлений підтримувати купівельний попит своїх працівників на свою продукцію.

З іншого боку, і працівник, створюючи кон'юнктуру не тільки на ринку праці, а і на ринку товарів і послуг, зацікавлений у надійному, конкурентоспроможному функціонуванні свого підприємства і збуті продукції, його економічній безпеці, гарантії зайнятості і доходу. Тому економічні вимоги працівника не безмежні, і він зможе зрозуміти мотиви раціонального обґрунтування прибутку підприємства для нестачі споживання і для нестачі нагромадження, включаючи технічне відновлення виробництва і поліпшення умов праці.

Профспілка, у свою чергу, повинна перейти від участі в управлінні виробництвом до партнерства з роботодавцями в управлінні всім ринком праці і всіх інших аспектів регулювання соціально-трудових відносин. Для цього профорганам потрібні, передусім, нові економічні і правові кваліфіковані кадри, нові форми і методи роботи на основі принципів соціального партнерства, уміння грамотно захищати інтереси трудящих, застосовувати тактику балансування між конструктивним спонуканням і домовленістю.

Цей принцип установлений Конвенцією МОП № 87 і дає гарантії працівникам і службовцям на вільне використання права об'єднуватися. Експерти МОП вважають, що для виконання цього принципу необхідні гри умови: відсутність якої-небудь відмінності в законі і на практиці між тими, кому дане право на об'єднання; відсутність попереднього дозволу для заснування організації; свобода вибору членства в таких організаціях.

Четвертий принцип: убогість у будь-якім місці є загрозою для загального добробуту.

П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри і статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і достоїнства, стійкості в економіці і рівних можливостей.

Шостий принцип: повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

МОП визначила і сьомий принцип - праця не є товаром (тут мається на увазі не економічне, а соціальне і моральне визначення поняття " праця").

Окрім зазначених загальних принципів соціального партнерства, варто назвати ще й такі:

1) визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи;

2) усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім'я громадського миру;

3) надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь в прийнятті рішень стосовно управління виробництвом і в розподілі створеного продукту;

4) відмова від гармонічної соціальної утопії;

5) відмова від класової боротьби.

Орієнтуючись на принципи діяльності МОП, що власне кажучи, є вищою структурною ланкою загальносвітового механізму системи соціального партнерства, національні соціальні партнери всіх рівнів - загальнодержавних, регіональних, галузевих, виробничих - повинні також визначити свої принципи діяльності і керуватися ними. Але безсумнівно, що принципи, проголошені МОП, мають універсальний, загальносвітовий характер.

Принципи діяльності соціальних партнерів формуються і затверджуються з урахуванням вітчизняної практики, традиції й історичного досвіду, а також світового досвіду і принципів, проголошуваних Міжнародною організацією праці (МОП) при вирішенні проблем праці. Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, можна виділити ряд специфічних принципів організації роботи партнерів при здійсненні ними окремих видів цієї роботи, у тому числі при веденні колективних переговорів, при взаємних консультаціях і контролі, а також при розв'язанні колективних суперечок.

Партнерство в процесі здійснення колективних переговорів повинне будуватися на таких принципах:

1) трибічність на основі трипартизму, тобто представництва уряду чи виконавчих органів влади (держави), профспілок і підприємців;

2) рівність сторін на переговорах і неприпустимість обмеження закон них прав трудящих і підприємців;

3) довіра у відносинах;

4) знання і повага прав і обов'язків один одного, недопущення конфронтації;

5) відкритість і доступність рівноправних переговорів;

6) уміння слухати і чути партнера;

7)строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики: аргументовано критикувати позицію, а не особистість опонента;

8) обов'язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Нормальне функціонування системи соціального партнерства забезпечується рівноправністю і рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до переваги одних над іншими, до диктату сильного і подальшого ігноруєш на слабкого партнера. У підсумку замість соціального миру - конфронтація. Тому баланс інтересів можуть забезпечити тільки рівноправні < трони. Не менш важливе значення для нормальних відносин сторін мас їхня рівноцінність. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноцінність багато в чому залежить від самих партнерів, під їхніх особистих якостей, професійної підготовки, знань, умінь і навичок.

Партнери на переговорах і в ході консультацій повинні бути в однаковій мірі компетентними. Звідси першочергова задача - формування органів і всіх інших інститутів соціального партнерства.

Отже, укладання колективних договорів і угод будується на таких принципах:

1) дотримання норм законодавства;

2) повномірність представників сторін;

3) рівноправність сторін;

4) свобода вибору й обговорення питань,

5) добровільність прийняття зобов'язань;

6) реальність забезпечення прийнятих зобов'язань;

7) відповідальність за прийняті взаємні зобов'язання;

8) кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод більш високого рівня і повинен відрізнятися від середнього більшою вигодою для трудящих.

При взаємних консультаціях і контролі повинні дотримуватися принципи:

- регулярність консультацій у ході співробітництва;

- системність контролю і невідворотність відповідальності;

- відповідальність за ненадання інформації;

- гласність у ході здійснення контролю за дотриманням договорів, угод.

При вирішенні колективних суперечок (конфліктів) партнери повинні дотримуватись таких принципів:

1) пріоритетність примирливих методів і процедур, застосовуваних примирливими комісіями і трудовим арбітражем;

2) застосування страйку лише як крайньої міри вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту);

3) прагнення сторін до найшвидшого врегулювання колективної трутної суперечки і підписанню угоди.

20.2. Суб'єкти соціального партнерства

Суб'єкт соціально-трудових відносин - це юридична або фізична особа, яка володіє первинними носіями права у соціально-трудових відносинах. Суб'єктами соціально-трудових відносин виступають наймані працівники, об'єднання найманих працівників, або їхні органи, роботодавці, об'єднання роботодавців або їхні органи, органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Існують чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин.

Перша група - первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава).

Друга група - представницькі організації та їхні органи (об'єднання роботодавців, об'єднання найманих працівників, органи влади і управління).

Третя група - органи соціального діалогу (органи в галузях, регіонах, на підприємствах).

Четверта група - органи, які усувають наслідки можливих конфліктів, попереджують загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри та інші інформаційні консультативні формування).

У системі соціального партнерства досить важливим є розподіл ролей між соціальними партнерами.

Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, організовує і координує переговори, встановлює, гарантує і контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення). Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, уловлювача, арбітра та ін.

Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права працівників, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Вони мають ряд особливостей:

- це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх;

- це організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.

Форма організації профспілок може бути різноманітною. Як правило, критерієм вступу є професія члена профспілки (ливарники, бухгалтери, транспортні працівники та ін.). Така організація за професіональною ознакою поширена в Данії, Ісландії, Великобританії та в інших країнах. На одному й тому самому великому підприємстві працівників можуть представляти десяток профспілок. Іншим критерієм Членства може бути галузь економіки (металургія, вугільна промисловість тощо). Такі профспілки характерні для Німеччини, Франції, Італії, Норвегії та Швеції. У цьому разі на підприємстві функціонує набагато менше профспілок - може бути навіть одна для робітників і службовців. Третій варіант, характерний для Японії, Швейцарії та інших країн, відрізняється тим, що кожне підприємство має власну профспілку, що суттєво позначається на різниці в рівнях заробітної плати на різних підприємствах.

Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращання умов праці.

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, у соціальному партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної, економічної політики без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту працівників.

Система соціального партнерства об'єднує можливості держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів.

В Україні система соціального партнерства охоплює сферу дії, зміст колективних договорів і угод, сторони переговорів та їхні повноваження, періодичність переговорів і процедури вирішення конфліктів.

Велике значення в організації соціального партнерства в Україні має вивчення й узагальнення закордонного і першого вітчизняного досвіду в цій сфері.

Цей досвід дає багатий фактичний матеріал, що дозволяє переконатися у необхідності тристороннього співробітництва в соціально-трудовій сфері.

В діяльності профспілок нерідко виникають суперечності. Передусім це пов'язано з тим, що підвищення рівня ставок заробітної плати може призвести до збільшення рівня безробіття в країні. Це означає, що причини безробіття можуть полягати в угоді по ставках заробітної плати, рівень яких перевищує можливості фірм і призводить до звільнень працівників. Здавалося б, що профспілки за таких умов мусять знизити свої вимоги, проте цього, як правило, не відбувається, тому що профспілки захищають інтереси більшості працюючих, нерідко за рахунок меншості безробітних. Більше того, безробітні часто не є членами профспілки і не мають змоги впливати на їхню політику так само, як працюючі. Отже, робітники з гарантованою зайнятістю мимоволі виграють від звільнення інших.

Друга суперечливість пов'язана з різницею в рівнях заробітної плати.

Ще одна суперечливість полягає в тому, що, сприяючи участі трудящих в управлінні виробництвом, створюючи своєю діяльністю передумовою формування стабільних механізмів узгодження інтересів і запобігання конфліктам, профспілки мимоволі послаблюють свою роль у сучасному виробництві. Нині у багатьох країнах трудящі перестають відчувати погребу в профспілках, частка працівників, які беруть участь в різних об'єднаннях, поступово зменшується. За даними ООН, у 1989 - 1990 рр. лише 12% робочої сили було об'єднано в профспілки у Франції, 16% - в Іспанії, 17% - у США, 26% - у Швейцарії, 42% - у Великобританії і д. Цьому певною мірою сприяє тенденція децентралізації трудових відносин на ринках праці різних країн (зниження колективних переговорів до рівня підприємств) і індивідуалізації трудових відносин (заміна колективних угод і договорів на індивідуальні угоди та контракти).

Як зазначалося в першому розділі, одним із суттєвих засобів впливу найманих працівників і їхніх профспілок на роботодавців є страйки. Вони бувають одноденні й багатомісячні, кількість людей, що можуть брати її них участь, коливається від десятків до тисяч. Для забезпечення ефективності проведення страйків профспілки використовують різні засоби.

Так, у періоди, коли страйки не проводяться, члени профспілки роблять регулярні внески до страйкового фонду, з якого вони одержують матеріальну допомогу. Від суми коштів, нагромаджених у таких фондах, певною мірою залежить тривалість страйку.

Щоб збільшити свої сили під час трудових конфліктів, профспілки співробітничають одна з одною:

а) під час страйку в разі потреби одна з профспілок може взяти на себе фінансування витрат іншої за рахунок свого страйкового фонду. Як правило, при цьому в обмін на можливість використання свого фонду гака профспілка вимагає надання їй права впливати на рішення відносно страйку;

б) іншим способом надання підтримки є страйки солідарності. На приклад, страйк на взуттєвих фабриках може бути підтриманий транспортниками, які на період страйку відмовляться вивозити готову продукцію з взуттєвих фабрик.

У Німеччині історично склалася подвійна система представлення інтересів працівників профспілками і радами підприємств: профспілки ведуть переговори з тарифів і відповідають за суспільно-політичну діяльність для підвищення рівня життя найманих робітників; ради підприємств представляють інтереси найманих робітників при внутрішніх виробничих конфліктах з роботодавцями.

Законодавче регулювання в демократичному суспільстві має значення тільки при існуванні в ньому консенсусу про реальну дієвість законів. Кожен громадянин повинен також мати можливість реалізувати гарантовані йому законом права. Без судового порядку, при якому закони в разі потреби застосовуються також стосовно самої держави чи інших структур влади, вони залишаються позбавленими змісту заявами про наміри. Навіть ті, хто виступає проти прийняття визначеного закону, хоча і можуть спробувати змінити його, однак до цього повинні визнавати силу існуючого закону і підкорятися йому. Подібне визнання закону значними групами суспільства, принципова готовність на основі існуючого порядку вирішувати виникаючі в сфері інтересів конфлікти і шукати компроміси - передумова соціального партнерства. У цьому випадку профспілки є як протидіючою, так і організуючою силою водночас. Це означає, що вони представляють інтереси найманих робітників перед роботодавцями, за допомогою єдиного й організованого представництва інтересів зменшують ймовірність спонтанних і неконтрольованих страйків, а завдяки готовності до переговорів - сприяють соціальній стабільності.

Конституція Німеччини, наприклад, гарантує свободу створення профспілок, результат тарифних договорів і проведення страйків для досягнення економічних цілей. З закріпленого в Конституції положення про соціальну державу випливає, що II задачею є прийняття законодавчих і фінансових заходів для захисту слабких. Це загальне конституційне положення упродовж багатьох років конкретизувалося в різних законах.

Законодавчо гарантовані права найманих робітників на захист:

1) Право на захист від звільнення регулює дотримання визначених термінів відмовлення від договору про наймання як з боку роботодавця, так і працівника. Звільнення з ініціативи роботодавця, у принципі, можливе лише через порушення працівником його зобов'язань, обумовлених у договорі про наймання, чи з економічних причин. Роботодавець, на приклад, не може звільнити працівника тому, що йому не подобається його світогляд, спосіб життя чи особисто він сам. Установлені законодавством відносно короткі терміни попередження про звільнення - у певних випадках тільки два тижні - можуть бути продовжені в тарифних договорах.

2) Закон про сприяння зайнятості регулює виплату допомоги по безробіттю, фінансування заходів щодо працевлаштування чи перенавчання працівників.

3) Закон України про відпустки гарантує кожному працівнику при (/'-денному робочому тижні мінімальну відпустку тривалістю 18 робочих днів. Незважаючи на те, що тривалість відпустки на основі тарифних договорів у даний час складає в середньому 28 робочих днів при 5-денному робочому тижні, проте, зазначене вище законодавче регулювання і сьогодні ще зберігає свою захисну функцію для працівників багатьох дрібних підприємств, де немає тарифних договорів.

4) Закон про безпеку праці покликаний забезпечувати виконання розпоряджень з охорони здоров'я і правил техніки безпеки в процесі виробництва і на робочих місцях. Реалізація цих задач покладена на заводських лікарів і уповноважених з техніки безпеки, що не підвладні начальству і користуються особливими правами захисту від звільнення, і тому до деякої міри незалежні від підприємців.

5) Закон про охорону материнства забороняє роботодавцям звільнення жінок через вагітність і зобов'язує надати їм повністю оплачувану відпустку тривалістю в шість тижнів до пологів і вісім тижнів після них. Після закінчення цього періоду відповідно до Закону України про допомогу за доглядом за дитиною один із батьків може узяти відпустку на наступних 16 місяців. У цей час держава виплачує йому щомісяця допомогу. Після закінчення цієї відпустки роботодавець зобов'язаний надати відповідно матері чи батьку місце роботи.

6) Закон про інвалідів гарантує їм підвищений ступінь захисту від звільнення. Так, якщо воно відбувається з ініціативи роботодавця, то потрібна попередня згода головного відділу соціального забезпечення незалежної державної інстанції, що контролює правомірність звільнення. Крім того, закон ставить за обов'язок підприємствам і державним відомствам з числом зайнятих більш 16-ти чоловік надавати 5% усіх робочих місць інвалідам. Якщо підприємство не виконує цю вимогу, то воно повинно виплачувати державі компенсаційний збір.

В Україні ще не прийнято закон про профспілки. Певною мірою їхня діяльність може регулюватися вже прийнятими Конституцією України та Законами України " Про зайнятість", " Про оплату праці", " Про колективні домовленості та угоди".

Профспілки в Україні нині стикаються з проблемою інфляції та загрозою повної зупинки виробництва, що суттєво впливає на характер їхньої діяльності. Головна профспілка намагається самоутвердитись, а нові профспілки ще далекі від того, щоб бути представницькими. Реального партнера, таким чином, у межах соціального партнерства, яке вже почало формуватись в Україні, ще немає через те, що уряд не розділяє свої функції визначального органу політики, законодавця, власника та роботодавця. Приватний же сектор ще не являє собою реальної організованої сили.

Необхідна розробка концепції соціального партнерства для різних періодів - спаду, стабілізації, підйому в економіці.

У числі невирішених залишається проблема доцільної послідовності в розробці і вкладанню договорів і угод. Роботодавцю і працівникам через профспілку треба домовитися з багатьох питань, що стосуються всіх працівників, і внести взаємні зобов'язання в колективний договір.

Такими питаннями є:

1) форма, система і розмір заробітної плати, грошові винагороди, посібники, компенсації, доплати;

2) механізм регулювання оплати праці, виходячи з росту цін, рівня інфляції;

3) зайнятість працівників;

4) тривалість робочого часу і часу відпочинку, а також відпусток;

5) заходи для поліпшення умов і охорони праці працівників;

6) медичне і соціальне страхування;

7) інтереси працівників при приватизації підприємств і відомчого житла;

8) техніка безпеки й охорона здоров'я працівників на виробництві. У ході колективних переговорів соціальні партнери повинні також домовитися про можливе надання пільг для працівників, що поєднують роботу з навчанням, про додаткові пільги і компенсації за рахунок підприємства, включаючи додаткові відпустки, надбавки до пенсій, достроковий вихід на пенсію, компенсацію транспортних витрат і витрат на відрядження, безкоштовне і частково оплачуване харчування працівників, про роботу дошкільних та інших відомчих соціальних установ.

Таким чином, в умовах ринкового господарства вільні і незалежні профспілки є гарантами соціальної справедливості і безпеки. Використання ринкового механізму населенням залежить, головним чином, від того, чи вдається регулювати ринок у рамках закону і політики. Так, наприклад, на ринку праці помітне поліпшення позиції найманих робітників стосовно роботодавців тільки при сильних профспілках. Профспілки є противагою влади підприємців. Але соціальні досягнення і закони, то охороняють права, не приходять автоматично, їх треба завойовувати.

Спілки роботодавців створюються на основі спільних інтересів роботодавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в одержанні прибутків, завоюванні ринків збуту тощо, підприємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення узгодженої технічної, економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без потрясінь і деструктивних конфліктів.

Першою організацією роботодавців в Україні стала Спілка підприємців Криму (СПК), створена ще в лютому 1989 р. Вона об'єднала спочатку приватних бізнесменів і підприємців, а потім до неї приєднались також промислові підприємства всього регіону. Спілка підприємців Криму спочатку зосереджувалась на забезпеченні кращих умов для проведення приватної підприємницької діяльності, торгівлі та інвестицій, але потім поступово налагодила тісні стосунки з двома регіональними профспілками, з Кримським урядом та з українськими урядовими організаціями, а тепер представляє також і державні підприємства, охоплюючи таким чином ширше коло роботодавців. СПК є регіональним представником Української спілки промисловців та підприємців (УСПП).

УСПП була заснована 99-ма великими підприємствами в 1989 р. і реорганізована в 1991 р. Нині вона об'єднує велику кількість державних і приватних підприємств, асоціації роботодавців та деяких фізичних осіб. Організаційна структура УСПП включає національний, регіональний та галузевий рівні. Основні види діяльності УСПП передбачають політичні та урядові контакти, фінансово-торговельні операції, підтримку іноземних інвестицій, економічні та юридичні послуги, контакти з пресою, і інформаційно-рекламну діяльність.

З 1991 р. УСПП домінує з боку роботодавців у тристоронній Національній Раді соціального партнерства.

Серед інших спілок роботодавців в Україні слід назвати: Спілку орендарів та підприємців України, яка претендує на роль єдиного представника приватного сектору, Українську національну асамблею підприємництва тощо.

Розглядаючи питання про паритет сторін соціального партнерства, зауважимо, що до цього часу не визначений правовий статус одного з представників соціально-трудових відносин на ринку праці - об'єднань роботодавців. До того ж ці об'єднання нині перебувають на стадії формування і, на наш погляд, не готові виступати в ролі самостійної сторони соціального партнерства.

Ситуація ускладнюється тим, що до об'єднань підприємців належать також керівники державних підприємств, які, будучи членами трудових колективів, представляють одночасно і роботодавців, і найманих працівників. З цієї причини такі роботодавці при веденні колективних переговорів блокуються з профспілками і виступають як одна сторона. Тому значну частину функцій роботодавців при веденні колективних переговорів і укладенні угод беруть на себе органи державної виконавчої влади, тобто їм доводиться виступати однією із сторін двосторонніх угод з профспілками.

Ще одним органом, створеним в Україні в лютому 1993 р. у системі соціального партнерства, є Національна Рада соціального партнерства (НРСП). Це тристороння організація з 66-ти членів, по 22 з кожного боку. НРСП є консультативним органом і звітує безпосередньо Президентові. Головними цілями НРСП є:

- підготовка рекомендацій Президентові України з національної соціальної політики: встановлення тристороннього консенсусу з національних, економічних та соціальних питань з метою запобігання конфронтації;

- участь у підготовці законів, інших законодавчих актів у сфері соціальних і трудових відносин;

- підготовка пропозицій стосовно загальних і галузевих колективних угод, а також аналіз заходів, ужитих для втілення Генеральної Тарифної угоди;

- координація позицій соціальних партнерів щодо ратифікації чи засудження Конвенцій МОП;

- інформування громадськості через засоби масової інформації про результати угод сторін щодо трудових і соціальних відносин.

Система правового регулювання трудових відносин може бути представлена в такий спосіб: індивідуальний трудовий договір; угоди між радою підприємства і підприємцем; тарифні договори між профспілками і роботодавцями, а також союзами роботодавців; законодавче регулювання трудових і соціальних прав громадян.

Сьогодні в Україні спільність поглядів роботодавців і працівників виявляється в розумінні необхідності зниження соціальних витрат реформ, логічного злиття соціальної політики з політикою економічних перетворень, у створенні умов, які б сприяли розвитку виробництва як головного джерела вирішення соціальних проблем, у підтримці соціального світу, запобіганні масових злиднів і безробіття. Поряд з цим у роботодавців і працівників існують і незбіжні інтереси, до яких можна віднести, насамперед, пропорції в розподілі доходів на споживання і розвиток виробництва, визначення джерел створення фондів соціального захисту, ступінь їхньої достатності.

Профспілки як сторона в системі соціального партнерства покликані виражати і захищати інтереси працівників на виробництві і поза ним. Крім цієї найважливішої ролі профспілки також відіграють роль індикатора суспільної думки, суб'єкта управління на ринку праці, одного з учасників управління виробництвом.

Держава в системі соціального партнерства покликана виконувати функції гаранта основних прав і свобод, незалежно від регулятора системи соціально-трудових відносин, організатора і координатора переговорів, арбітра при вирішенні трудових конфліктів. Для повноцінної реалізації даних функцій держава формулює законодавчо-правову базу, створюючи тим самим основу для цивілізованої системи соціального партнерства.

Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівні та рівень підприємств.

На національному рівні укладаються генеральні угоди, предметом яких є такі питання:

- диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від тяжкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

- єдині для всієї території України мінімальні тарифні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

- єдині тарифні умови оплати праці працівників і службовців за загальними професіями і посадами;

- максимальна тривалість робочого тижня;

- мінімальна тривалість оплачуваної відпустки;

- зобов'язання сторін з питань зайнятості;

- соціальний захист найбільш вразливих верств населення;

- зобов'язання відносно поетапного підвищення соціальних гарантій;

- реалізація державних соціально-економічних програм;

- охорона праці та довкілля;

- задоволення духовних потреб населення;

- взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угод.

Предметом галузевої та регіональної угоди можуть бути:

1) єдині для підприємств відповідної галузі, території тарифна сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, спеціалістів і службовців або єдина галузева і територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;

2) єдині для різних категорій працівників мінімальні розміри доплат і надбавок, які враховують специфіку умов праці окремих професійних груп певних галузей, територій;

3) вимоги до організації та нормування праці;

4) зобов'язання сторін з питань зайнятості;

5) вимоги до умов і охорони праці;

6) система контролю за виконанням угод;

7) порядок і терміни укладання колективних угод;

8) відповідальність сторін за невиконання угод.

Предметом колективного договору на рівні підприємства можуть бути взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

- зміни в організації виробництва та праці;

- регулювання зайнятості;

- режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

- умови й охорона праці;

- форми та системи оплати праці;

- розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

- види й розмір доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат, умов їхнього надання;

- умови оплати праці за понадурочну роботу; за годину простою не з вини робітника і т. п.;

- житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування, організація оздоровлення та відпочинку працівників;

- взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угод.

Предметом генеральної, галузевої, регіональної угоди, колективного договору можуть бути також інші питання оплати праці, соціальних гарантій, пільг окремим категоріям працівників.

Потрібно звернути увагу, що тарифні угоди на національному рівні мають переважно соціальний, аніж економічний характер. Колективний договір на рівні підприємства більш насичений економічним змістом.

Рівність можливостей у соціально-трудових відносинах забезпечується, насамперед, системою законодавства.

20.3. Механізм функціонування соціального партнерства в Україні

Розвиток соціального партнерства неможливий без інституціоналізації його сторін. Під інституціоналізацією розуміють комплекс установ, в яких обрані члени груп отримують право на виконання дій, спрямованих на задоволення індивідуальних і групових потреб, для регулювання поведінки членів груп.

Передумовами інституціоналізації є:

- виникнення певних суспільних потреб у нових типах соціальної діяльності;

- розвиток необхідних організаційних структур і соціальних норм;

- інтернаціоналізація індивідами нових норм і цінностей, формування на їхній основі системи потреб особистості.

Завершенням процесу інституціоналізації є інтеграція нового виду соціальної діяльності в існуючу структуру виробничо-економічних відносин.

З набуттям Україною незалежності стала помітною зміна деяких функцій профспілок:

- вихід від патронату держави;

- укладання колективних договорів та тарифних угод.

На державному рівні розпочався новий для України процес створення соціально-трудових відносин. З'являються верстви власників та їхніх організацій. Виникають передумови впровадження соціального партнерства.

Сьогодні в Україні нагальною стала проблема регіоналізації соціального партнерства, тобто узгодження інтересів соціальних партнерів саме на регіональному рівні. Для цього створюються регіональні ради соціального партнерства. їхніми функціями є:

- відстеження соціально-економічної ситуації в регіоні;

- запобігання виникненню конфліктів;

- сприяння збалансуванню інтересів і можливостей усіх сторін соціально-трудових відносин.

Першу обласну раду соціального партнерства було створено в Миколаївській області. З 2000 р. такі ради вже діяли у 25 регіонах України. У центрі їхньої уваги вирішення проблем соціально-трудової сфери:

- укладання регіональних угод між профспілками та обласними державними адміністраціями;

- відстеження змін на ринку праці;

- запобігання масовому вивільненню працюючих.