Тема 27. Організація та нормування праці

27.1. Поняття, зміст та завдання організації праці.

27.2. Організація робочих місць.

27.3. Форми розподілу і кооперації праці.

27.4. Основи організації нормування праці.

27.5. Різновиди норм праці.

27.1. Поняття, зміст та завдання організації праці

Уперше наукова теорія організації праці знайшла відображення в теорії Ф. Тейлора і подальший її розвиток полягав у переході до концепцій " збагачення праці", " автономних груп", " гуманізації праці", які потім продовжили свій розвиток у складі більш широких економіко-соціологічних і політико-ідеологічних теорій " демократії в промисловості", " соціальної інтеграції". Сьогодні праця людей, яка у процесі виробництва організовується під впливом розвитку продуктивних сил і виробничих відносин, має два боки: природно-технічний і соціально-економічний. Вони тісно пов'язані між собою, постійно взаємодіють і визначають зміст організації праці.

Організація праці — це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.

Згідно із Законом України " Про оплату праці" організація оплати праці здійснюється на підставі:

— законодавчих та інших нормативних актів;

— генеральної угоди на державному рівні;

— галузевих, регіональних угод;

— колективних договорів;

— трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Кожний із елементів має чітко окреслене призначення. Проте всі елементи взаємодіють між собою, забезпечують, за наявності правильного їх застосування, дійову систему матеріальної зацікавленості у досягненні певних виробничих показників.

У змісті організації праці, виходячи з особливостей вирішуваних завдань, виділяють такі елементи:

— поділ і кооперування праці, що передбачає науково обґрунтований розподіл працівників за систематизованими трудовими функціями, машинами, механізмами, робочими місцями, а також відповідне групування і комбінування працівників у виробничі колективи;

— нормування праці, що передбачає ретельний розрахунок норм витрат праці на виробництво продукції і послуг як основу для організації праці та визначення ефективності виробництва;

— організація та обслуговування робочих місць, що включає їх раціональне планування й оснащення відповідно до антропометричних і фізіологічних даних та естетичних смаків людини; ефективну систему обслуговування робочих місць; атестацію та раціоналізацію робочих місць;

— організація добору персоналу та його розвиток, що включає планування потреби у робочій силі, профорієнтацію і профвідбір, наймання персоналу, розробку концепції розвитку персоналу та її реалізацію;

— покращання умов праці, що передбачає усунення шкідливості виробництва, надлишкових фізичних, психологічних і емоційних навантажень, естетику виробництва, формування системи охорони і безпеки праці;

— ефективне використання робочого часу, оптимізація режимів праці й відпочинку;

— раціоналізація трудових процесів, упровадження оптимальних прийомів і методів праці;

— планування та облік праці;

— мотивація праці;

— зміцнення дисципліни праці.

На різних підприємствах праця організовується у різноманітних формах.

До основних факторів, що спричиняють цю різноманітність, належать:

— науково-технічний прогрес, систематичне вдосконалення техніки і технології;

— система організації виробництва;

— психофізіологічні фактори й особливості екологічного середовища;

— фактори, пов'язані з характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління виробництвом.

Аналізуючи зміст організації праці, слід враховувати особливості виробничого рівня, на якому відбуваються зміни.

У масштабах народного господарства вдосконалення організації праці має такі завдання: відвернення економічних і соціальних втрат, забезпечення якнайповнішого використання людських ресурсів суспільства, регулювання співвідношення чисельності зайнятих у галузях матеріального виробництва і невиробничій сфері, перерозподіл працівників між галузями і раціональне розміщення ресурсів між регіонами країни тощо. Для цього застосовуються прямі і непрямі регулятори, що враховують ступінь розвитку ринкових відносин.

У межах підприємства головне значення для організації праці мають питання правильної розстановки працівників у виробництві на основі раціонального поділу праці й суміщення професій, спеціалізації і розширення зон обслуговування. Ще одним завданням є узгодженість діяльності — кооперування під час здійснення суворої кількісної пропорційності трудових витрат на взаємопов'язаних ділянках виробництва. У цьому важлива роль належить технологічному і виробничому плануванню, нормуванню праці, які дають змогу науково встановити кількісну пропорційність якісно різних видів праці.

На конкретному робочому місці вирішуються такі завдання організації праці, як упровадження найпрогресивніших робочих прийомів і раціонального змісту всього комплексу трудових операцій, правильне обладнання і планування робочих місць, рівномірне і безперебійне забезпечення їх інструментами та матеріалами, створення належних санітарно-гігієнічних та естетичних умов для роботи і життєдіяльності людини.

Як основні принципи організації оплати праці на підприємстві можна виділити такі:

— облік розміру мінімальної оплати праці, встановленої державою;

— випереджання темпів зростання продуктивності праці у порівнянні з темпами росту заробітної плати;

— оплата за кінцевими результатами діяльності підприємства здійснюється відповідно до кількості та якості витраченої праці;

— забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці й поліпшенні діяльності підприємства;

— забезпечення відповідності в оплаті праці окремих професій, категорій і груп;

— індексація заробітної плати відповідно до темпів зростання інфляції;

— забезпечення оптимальної частки заробітної плати в собівартості продукції;

— аналіз середньої заробітної плати на аналогічних підприємствах у межах галузі народного господарства і планування її підвищення;

— вибір раціональної системи оплати праці;

— забезпечення соціальної захищеності працівників підприємства за допомогою державних і внутрішньоорганізаційних гарантій праці;

— аналіз динаміки зростання заробітної плати і її компонентів.

Нині значна кількість підприємств, особливо промислових, має низку проблем щодо організації праці. При зіставленні даних мінімальних тарифних ставок для робітників з діючими на промислових підприємствах можна зробити такий висновок: на багатьох підприємствах мінімальні тарифні ставки, встановлені міжгалузевою угодою, взяті за основу. Подібна ситуація призводить до того, що керівники підприємств не забезпечують достатнього життєвого рівня своїх працівників, оскільки встановлені мінімальні тарифи є значно нижчими, ніж встановлений державою розмір споживчого кошика.

Міжтарифні коефіцієнти та поріг чутливості на багатьох підприємствах не відрізняються від галузевої угоди. Поріг чутливості становить 10 % при переході від 1-го до 6-го розряду, що говорить про нераціональне встановлення співвідношень між розрядами. Пояснити це можна тим, що починаючи з 4-го розряду кваліфікаційні вимоги для переходу персоналу на більш високий розряд значно підвищуються. Для цього вже замало практичного досвіду, який був потрібен для переходу з 1 по 4 розряд, а потрібно ще й підвищення кваліфікації. Крім того, досвід провідних зарубіжних учених-економістів свідчить, що поріг чутливості має бути до 20 %.

При цьому, розрив між низькокваліфікаційними розрядами має бути незначним та з переходом на більш високий розряд значно зростати. Це дасть змогу суттєво зацікавити працівників у підвищенні рівня кваліфікації й результативності праці, якої немає у сучасних умовах на промислових підприємствах. Така сама ситуація спостерігається і при розробці посадових окладів керівникам, спеціалістам і службовцям, тобто встановлений міжгалузевою угодою мінімальний міжкваліфікаційний коефіцієнт береться підприємствами за основу.

27.2. Організація робочих місць

Складовим елементом організації праці на підприємстві є організація робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної і високоякісної праці за якомога менших фізичних зусиль і мінімального нервового напруження працівника.

Робоче місце — це первинна ланка виробництва, зона докладання праці одного або кількох (якщо робоче місце колективне) виконавців, визначена на підставі трудових та інших діючих норм і оснащена необхідними засобами для трудової діяльності. Робоче місце, як місце зайнятості людини, визначає умови праці (нормальні, важкі, шкідливі), режими праці й відпочинку, характер праці (різноманітний, монотонний та ін.).

Залежно від специфіки виробництва робочі місця можна класифікувати за різними ознаками:

— за професіями (наприклад, робоче місце інженера-конструктора);

— за кількістю виконавців (індивідуальні або колективні);

— за мірою спеціалізації (спеціалізовані або універсальні);

— за рівнем механізації (робочі місця ручної роботи, механізовані, автоматизовані, апаратні);

— за кількістю обладнання, що обслуговується (одноверстатні, багатоверстатні);

— за специфікою умов праці (стаціонарні та рухомі, підземні та висотні, робочі місця зі шкідливими або небезпечними умовами праці та ін.).

Організація робочих місць — це підпорядкована цілям виробництва система заходів щодо їх оснащення засобами і предметами праці, планування, розміщення їх у певному порядку, обслуговування й атестації. Конкретний зміст цих заходів визначається характером і спеціалізацією робочого місця, його видом і значенням у виробничому процесі.

Оснащення робочого місця складається із сукупності засобів праці, необхідних для виконання конкретних трудових функцій, тобто основного технологічного і допоміжного обладнання; організаційного оснащення (оргтехніка, засоби зв'язку і сигналізації, робочі меблі, тара тощо); технологічного оснащення (робочі та вимірювальні інструменти, запасні частини тощо); робочої документації; засобів комунікації для подачі на робоче місце енергії, інформації, матеріалів, сировини та ін.

Комплексне оснащення робочого місця є необхідною передумовою ефективної організації процесу праці. Іншою важливою умовою є раціональне просторове розміщення засобів оснащення на робочому місці так, щоб забезпечити зручність їх обслуговування, вільний доступ до механізмів, економію рухів і переміщень працівника, зручне робоче положення, хороший огляд робочої зони, безпеку праці, економію виробничої площі, зручний взаємозв'язок із суміжними робочими місцями, з підлеглими і керівниками. Забезпечення цих умов досягається у процесі планування робочих місць, яке ми коротко визначаємо як найраціональніше просторове розміщення матеріальних елементів виробництва, що становлять оснащення робочого місця та самого працівника.

Рівень організації праці на конкретному робочому місці залежить також від якості його обслуговування. Обслуговування робочого місця передбачає своєчасне забезпечення його всім необхідним, включаючи технічне обслуговування (наладку, регулювання, ремонт); регулярну подачу необхідних видів енергії, інформації та витратних матеріалів; контроль якості роботи обладнання, транспортне та господарське обслуговування (прибирання, чистка обладнання тощо).

Пошук ефективних рішень в організації робочих місць і систем їх обслуговування полегшується використанням розроблених ученими і перевірених практикою типових проектів організації праці для масових професій робітників, технічних виконавців і спеціалістів. Як правило, типовий проект концентрує передовий досвід організації робочих місць, відображаючи всі складові цього процесу (оснащення, планування, обслуговування, атестацію). Однак застосовуючи типові проекти, слід враховувати специфіку конкретного виробництва та індивідуальні характеристики працівника.

Для комплексної оцінки якості організації робочих місць, для пошуку і приведення в дію резервів підвищення ефективності праці використовується механізм атестації і раціоналізації робочих місць. У процесі атестації комплексно оцінюються технічний та організаційний стан робочих місць, умови праці й техніка безпеки, розглядаються можливості зростання фондовіддачі, використання кваліфікаційного потенціалу працівників. Атестація дає змогу виявити відхилення від нормативних вимог або конкретних потреб виробничого процесу чи виконавця і вдосконалити організацію робочого місця. В результаті атестації по кожному робочому місцю приймається одне з таких рішень: продовжувати експлуатацію без змін; дозавантажити; раціоналізувати; ліквідувати.

Основним недоліком заходів із раціоналізації робочих місць, що регулярно проводилися в радянський період, був їх формальний характер. Слід враховувати, що в нових умовах немає зайвих коштів для формальних заходів. Основною метою атестації і раціоналізації робочих місць, як і всіх заходів з їх організації, має бути підвищення ефективності праці та дотримання вимог щодо охорони і безпеки праці.

Згідно з Кодексом законів про працю України норма робочого часу працівників не може перевищувати 40 год на тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу. У разі шкідливих умов праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу, вона не може перевищувати 36 год на тиждень. Законодавством також установлюється скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років — 36 год на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 год на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств і організацій для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Для працівників здебільшого встановлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними. За п'ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням із профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.

На підприємствах й організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год за тижневої норми 40 год, 6 год — за тижневої норми 36 год і 4 год — за тижневої норми 24 год. П'яти- або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням із місцевою радою народних депутатів.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби, що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у певному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється статтями Кодексу законів про працю України.

Обслуговування робочих місць здійснюється за такими функціями:

— енергетична — забезпечення робочих місць електроенергією, стисненим повітрям, парою, водою, а також опаленням виробничих приміщень;

— транспортно-складська — доставка предметів праці до робочого місця, вивезення готової продукції і відходів виробництва, зберігання, облік І видача матеріалів, сировини та інших цінностей;

— підготовчо-технологічна — розподіл робіт за робочими місцями; комплектування технічної документації; підготовка інструменту та допоміжних матеріалів; інструктаж виконавців щодо передових методів праці;

— інструментальна — зберігання, застосування, комплектування і видача на робочі місця всіх видів інструменту, пристроїв, технологічного оснащення;

— налагоджувальна — налагодження і регулювання технологічного устаткування;

— міжремонтна — профілактичне обслуговування;

— контрольна — контроль якості сировини, напівфабрикатів і готових виробів;

— облікова — облік бракованої продукції та аналіз причин браку, профілактичні заходи для підвищення якості продукції.

Усі ці функції мають виконуватися безперебійно й у певних організаційних формах, зокрема стандартному, планово-попереджувальному, черговому обслуговуванню робочих місць.

Відповідно до рекомендацій Міністерства охорони здоров'я визначають такі основні фактори виробничого середовища, що впливають на працездатність людини в процесі виробництва:

— фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робочій зоні, зусилля, пов'язані з утримуванням вантажів, натисненням на предмет праці або важіль управління механізмом протягом певного часу). Розрізняють такі види фізичного зусилля: незначне, середнє" сильне і дуже сильне;

— нервове напруження (складність розрахунків, особливі вимоги до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладами, небезпека для життя і здоров'я людей під час виконання робіт, особлива точність виконання). Є такі види напруження: незначне, середнє, підвищене;

— робоче положення (положення тіла людини і його органів відносно засобів виробництва). Розрізняють обмежене, незручне, незручно-стиснене і дуже незручне робоче положення;

— монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітних, короткочасних операцій, дій, циклів). Монотонність може бути незначна, середня, підвищена;

— температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні (градуси за Цельсієм, відсоток вологості, калорії на 1см2 за хвилину). Стадії впливу зазначених факторів поділяються на незначні, підвищені або знижені, середні, високі, дуже високі;

— забруднення повітря (вміст домішок в їм3 або літрі повітря і їх вплив на організм людини). Ступінь забруднення повітря може бути незначний, середній, підвищений, сильний, дуже сильний;

— виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;

— вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда на хвилину, градуси і кількість обертів або поштовхів за хвилину). Є такі рівні значень указаних факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;

— освітленість у робочій зоні (в люксах). Освітленість може бути нормальна, недостатня або осліплююча.

На працездатність людини також впливають особистісні фактори: її настрій, ставлення до праці, стан здоров'я.

Фактори виробничого середовища мають психологічні і фізіологічні межі.

Психологічна межа характеризується певними нормативами, перевищення яких викликає у працюючих відчуття дискомфорту.

Фізіологічна межа характеризується такими нормативами, перевищення яких потребує припинення роботи.

Кожний із цих факторів виробничого середовища діє відокремлено, і його вплив ураховується окремо під час атестації і паспортизації робочого місця.

На підприємствах і в організаціях (незалежно від форм власності і господарювання), де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, проводиться атестація робочих місць.

Основна мета атестації полягає в урегулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками щодо реалізації їх прав на безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.

Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на п'ять років.

Атестація робочих місць передбачає:

— виявлення факторів і причин виникнення несприятливих умов праці;

— санітарно-гігієнічне дослідження факторів виробничого середовища, визначення ступеня важкості і напруженості трудового процесу на робочому місці;

— комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці та відповідність їхніх характеристик стандартам безпеки праці, будівельним та санітарним нормам і правилам;

— установлення ступеня шкідливості і небезпечності праці та її характеру за гігієнічною класифікацією;

— обґрунтування віднесення робочого місця до категорії зі шкідливими (особливо шкідливими) умовами праці;

— визначення (підтвердження) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення;

— аналіз реалізації технічних і організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію рівня гігієни, характеру і безпеки праці.

Робоче місце за умовами праці оцінюється з урахуванням впливу всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу на працівників.

На підставі комплексної оцінки робочі місця належать до одного з видів умов праці:

— з особливо шкідливими й особливо важкими умовами праці;

— зі шкідливими і важкими умовами праці;

— ЗІ шкідливими умовами праці.

Ці дані заносяться до Карти умов праці. За результатами атестації складаються переліки:

— робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги і компенсації, передбачені законодавством;

— робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких пропонується встановити пільги і компенсації за рахунок коштів підприємства;

— робочих місць із несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення.

27.3. Форми розподілу і кооперації праці

Поділ праці як спеціалізація трудової діяльності, що призводить до виділення і співіснування різноманітних а видів, з доісторичних часів був основним фактором зростання продуктивності праці. У певній формі поділ праці існує на всіх рівнях людської діяльності: від світового господарства до сім'ї і робочого місця.

Суспільний поділ праці — це диференціація в суспільстві соціальних функцій, що виконуються певними групами людей, і виділення у зв'язку з цим різних сфер суспільства (промисловість, сільське господарство, місто і село, наука, мистецтво, армія тощо), які, у свою чергу, поділяються на дрібніші галузі й підгалузі.

Технічний поділ праці — це диференціація видів трудової діяльності між підрозділами та працівниками підприємства, поділ трудового процесу на підприємстві на низку часткових функцій і операцій, спеціалізація працівників у процесі економічної діяльності.

Технічний поділ праці — це вихідний пункт організації праці, що, враховуючи цілі виробництва, полягає у закріпленні за кожним працівником і за кожним підрозділом їхніх обов'язків, функцій, видів робіт, технологічних операцій. Вирішення цього питання повинно передбачати не лише вимоги раціонального використання робочого часу і кваліфікації працівників, а й збереження змістовності праці, попередження її монотонності, гармонізацію фізичних та психічних навантажень на працівників тощо.

Поділ праці як одночасне співіснування різних видів трудової діяльності відіграє важливу роль у розвитку організації виробництва і праці. Він є необхідною передумовою організації виробництва та підвищення продуктивності праці. Поділ праці дає змогу організувати послідовну та одночасну обробку багатьох предметів праці на всіх фазах виробництва та стадіях технологічного циклу. Спеціалізація виробничих процесів сприяє вдосконаленню трудових навичок працівників.

Однак існують межі економічної та соціальної доцільності в процесі поділу праці, які часто не збігаються. З економічного погляду поглиблювати поділ праці доцільно доти, доки це поглиблення супроводжується підвищенням ефективності використання робочої сили й обладнання, враховуючи також витрати на проектування та організацію виробничих процесів і нормування праці. З соціального погляду межею доцільності подальшого поглиблення поділу праці є збереження широкої кваліфікації працівників та змістовності їх роботи, попередження монотонності та надмірної втоми.

З поділом праці нерозривно пов'язане її кооперування, що означає досягнення раціональних пропорцій у затратах праці різних видів і передбачає встановлення раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками трудового процесу, узгодження інтересів людей і цілей виробництва. Кооперування праці на підприємстві здійснюється в різних формах, наприклад при індивідуальному виконанні роботи на окремих робочих місцях, при багатоверстатній роботі або поєднанні трудових функцій і спеціальностей, при колективній роботі.

Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найраціо-нальнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення продуктивності праці, а також у встановленні раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва та узгодженні їхніх інтересів і цілей виробництва.

Розрізняють такі взаємопов'язані форми кооперації:

— всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;

— всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;.

— всередині підприємства. Здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (типу виробництва, особливостей техніки і технології та ін.).

На підприємстві кооперування праці може здійснюватися за умов індивідуального виконання роботи на окремих робочих місцях, багатоверстатної роботи або суміщення трудових функцій і спеціальностей під час колективної роботи. Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади.

Бригада — це організаційно-технологічне і соціально-економічне об'єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування, інструменту, оснащення, сировини і матеріалів для виконання виробничого завдання з випуску високоякісної продукції певної кількості з найменшими матеріальними і трудовими витратами на основі колективної матеріальної заінтересованості і відповідальності.

Створення бригад відбувається за наявності відповідних матеріально-технічних і організаційних передумов. Основні з них такі:

— неможливість розподілу загальної роботи між окремими виконавцями;

— необхідність забезпечення чіткої взаємодії між основними і допоміжними робітниками для досягнення вищого результату праці;

— необхідність визначення обов'язків і обсягу робіт за відсутності постійних робочих місць;

— наявність спільної мети та зв'язків між робітниками в процесі праці;

— взаємозаміна і суміщення професій в окремих робочих групах;

— відповідний кількісний і професійно-кваліфікаційний склад робітників;

— можливість визначення норм і нормативів трудових і матеріальних затрат на кожну з операцій або на кінцеву продукцію;

— можливість обліку трудових і матеріальних затрат за операціями і кінцевою продукцією;

— наявність системи планування й обліку операційної і кінцевої продукції.

Процес формування бригад і організації праці всередині них передбачає: проведення попередніх розрахунків чисельності професійно-кваліфікаційного складу бригади; побудову графіків завантаження виконавців протягом робочого часу; встановлення бригадних норм виробітку, а також системи керівництва бригадою. Розробляються критерії оцінки праці, матеріального і морального стимулювання. Проектні розрахунки і рішення заносяться до паспорта бригади і враховуються під час атестації і раціоналізації робочих місць. Залежно від особливостей технології, організації виробництва і його технічного рівня розрізняють спеціалізовані і комплексні бригади.

Спеціалізовані бригади формуються а робітників однієї професії однакової або різної кваліфікації, зайнятих в однорідних технологічних процесах (механічне оброблення деталей, обслуговування потужного агрегату, конвеєрної і потокової лінії).

Комплексні бригади формуються з робітників різних професій (як основних, так і допоміжних), які виконують технологічно різнорідні, проте взаємопов'язані роботи, що охоплюють повний цикл виготовлення деталей, вузлів тощо. Створення таких бригад ефективніше на дільницях зі складним технологічним устаткуванням, в умовах потоково-конвеєрних, предметно(подетально)-спеціалізованих виробництв із замкненим технологічним циклом.

Комплексні бригади можуть бути з повним поділом праці, частковим і без поділу праці.

У бригаді з повним поділом праці кожний робітник постійно виконує роботу однієї професії і кваліфікації, і ця робота є частиною комплексного завдання бригади.

У бригаді з частковим поділом праці, зумовленим певною технологічною послідовністю виробництва, робітник поряд зі своєю певною операцією, в разі необхідності, виконує операції зі споріднених спеціальностей.

Комплексній бригаді без поділу праці властиве широке суміщення професій і певна взаємозамінність робітників у процесі праці. Кожний робітник може виконувати будь-які операції, що входять у виробниче завдання бригади.

Залежно від режиму роботи комплексні і спеціалізовані бригади можуть бути змінними і наскрізними. До складу змінних бригад входять робітники лише однієї зміни, протягом якої виконується весь комплекс робіт. Наскрізні бригади створюються за таких виробничих умов, коли тривалість циклу оброблення виробів або час виконання певної роботи на дільниці перевищує тривалість зміни. До таких бригад входять робітники двох або трьох змін.

За кількісним складом бригади можуть бути нечисленні (5—10 осіб), середні (11—25), великі (25—50 осіб і більше).

Ефективність функціонування бригад залежить від рівня їх самостійності. Подальше запровадження бригадного госпрозрахунку, що передбачає організацію роботи на основі поєднання оперативно-виробничої самостійності і бізнес-плану, порівняння витрат і одержуваного ефекту, встановлення прямої залежності оплати праці від кінцевих результатів роботи, підвищення відповідальності бригади й адміністрації за виконання виробничих завдань.

Переведення бригади на господарський розрахунок передбачає такі передумови:

— створення системи госпрозрахункових показників (обсяги виробництва, матеріальні витрати, якість продукції тощо) для оцінки діяльності бригад різних типів;

— закріплення за бригадами конкретної площі, технологічного устаткування;

— обґрунтованість, стабільність і своєчасність доведення до бригад планових завдань;

— забезпечення бухгалтерського й оперативного обліку діяльності бригади;

— організацію зберігання і видачі бригадам матеріальних цінностей;

— установлення бригадних норм і розцінок;

— наявність системи госпрозрахункових претензій. Найефективнішим є застосування госпрозрахунку в тих бригадах, які здійснюють повний цикл виготовлення певного виду продукції або конструктивно і технологічно закінченої її частини, що характерно для комплексних бригад.

В організації роботи бригад важливе місце посідає розроблення бізнес-плану і виконання всіх його показників.

Переведення бригад на госпрозрахунок викликає потребу регулювання госпрозрахункових відносин між бригадами та іншими підрозділами, з одного боку, і між бригадами й адміністрацією підприємства — з іншого. У тих випадках, коли між цими суб'єктами були порушені правила взаємодії, можуть бути пред'явлені госпрозрахункові претензії, які оформлюються у вигляді актів.

Найдосконалішою формою госпрозрахунку бригад є договір, згідно з яким одна зі сторін зобов'язується на замовлення іншої виконати певну роботу за відповідну оплату. Залежно від форм організації виробництва підряд може бути індивідуальним і колективним. Колективний підряд поділяється на бригадний, цеховий, сімейний. Умовою впровадження колективного підряду є внутрішньогосподарський розрахунок. У підрядних взаємовідносинах важливим є встановлення відповідальності між адміністрацією і підрядним колективом, а також між суміжними колективами. Основу регулювання цих відносин становить підрядний договір, в якому зазначені обсяги робіт з виготовлення конкретної продукції або надання послуг, умови виконання робіт, основні показники, нормативи.

Обов'язками адміністрації (замовника) є: своєчасне забезпечення підрядного колективу необхідними машинами, устаткуванням, пристосуваннями, матеріалами, інструментом, технічною документацією, а також профілактичний огляд і ремонт устаткування. У договорі фіксується взаємна відповідальність сторін у разі виникнення непередбачених обставин або невиконання зобов'язань.

Оплата праці підрядного колективу здійснюється тільки за завершену роботу у визначеному обсязі.

27.4. Основи організації нормування праці

Організовуючи працю, слід визначити, яка її кількість потрібна для виконання кожної конкретної роботи і якою має бути якість. Норми праці є основою для визначення пропорцій розвитку галузей економіки, складання балансу використання трудових ресурси, визначення виробничих потужностей.

На кожному підприємстві норми праці використовуються у процесі здійснення планово-організаційних розрахунків, внутрішньозаводського й цехового оперативного планування. За допомогою норм складаються бізнес-плани підприємств, плануються обсяги виробництва цехів і дільниць, розраховується завантаження устаткування й робочих місць. На основі норм праці встановлюють завдання з підвищення продуктивності праці, визначають потребу в кадрах, розробляють календарно-планові нормативи тощо. За допомогою нормування узгоджується взаємодія цехів, бригад і відділів підприємства, досягається синхронізація роботи на різних робочих місцях, виробничих дільницях, забезпечується рівномірність і ритмічність виробничого процесу.

Норми трудових витрат потрібні для організації праці не тільки робітників-відрядників, а й робітників з погодинною оплатою, спеціалістів, службовців. Визначають їх для кожної категорії працюючих. Норми праці е складовим елементом організації заробітної плати, оскільки виконання норм є умовою отримання заробітку, відповідного тарифу або окладу, встановленого для окремого працівника.

Нормування праці — процес визначення об'єктивно необхідних витрат робочого часу в усіх сферах діяльності людини.

Нормування праці має виконувати функції:

— основи всієї системи управління персоналом;

— бази для розрахунків практично всіх техніко-економічних показників діяльності організації (підприємства);

— головної бази організації оплати праці та тарифного нормування;

— основи визначення трудового вкладу працівників і частки кожного в колективно заробленому фонді оплати праці.

Нормування праці з огляду його важливості має свої певні наукові й методологічні завдання, розв'язання яких сприяє його поступовому розвитку як самостійної галузі знань про працю.

Головними завданнями нормування праці в сучасних умовах, які характеризуються радикальними змінами виробничих і трудових відносин, слід вважати:

— розробку і впровадження технічно обґрунтованих норм, використання яких забезпечує зниження трудомісткості виробничих процесів, підвищення продуктивності праці;

— систематичне вивчення фактичних затрат робочого часу з метою ліквідації будь-яких втрат;

— створення умов для планомірного вдосконалення трудових процесів і підвищення професійної майстерності працівників;

— подальший розвиток теорії та методології нормування праці;

— удосконалення нормативної бази для нормування праці насамперед тих категорій працівників, для яких досі немає прогресивних нормативів;

— комп'ютеризацію проектування технологічної та організаційної документації.

Об'єктом нормування праці може бути будь-яка доцільна діяльність людини як фізична, так і розумова, тобто трудовий процес у його конкретному і специфічному вияві.

Трудовий процес є невід'ємною складовою виробничого процесу, сукупність дій робітника, здійснюваних у процесі виробництва.

Є така класифікація трудових процесів.

За призначенням трудові процеси поділяють на основні й допоміжні.

За рівнем механізації — на ручні, машинно-ручні, машинні, автоматизовані, апаратурні.

За ступенем повторюваності розглядають такі, що повторюються, не повторюються, періодично повторюються, схожі між собою, різноманітні.

Щодо взаємозв'язку робітників і технологічного устаткування розрізняють одноверстатні, багатоверстатні, багатоагрегатні та ін.

Величезна кількість і різноманітність трудових процесів, виконання їх у різних виробничих умовах, тип виробництва, поглиблення поділу праці — все це передбачає наявність різних об'єктів нормування праці. Серед таких об'єктів, що набули найпоширенішого застосування, слід відзначити: виробничі операції, трудові прийоми, дії, рухи, обсяги робіт, норми чисельності персоналу, норми виробітку тощо.

Рівень диференціації об'єктів нормування праці визначається типом і масштабами виробництва, формами організації праці, особливостями виконуваних робіт та вимогами до точності встановлених норм. Тому треба розрізняти укрупнені, операційні й диференційовані об'єкти нормування.

Укрупнені об'єкти — це закінчений комплекс робіт, одиниця продукції, вузол, бригадо-комплект та інші, що перевищують тривалість однієї виробничої операції.

Диференційовані об'єкти — це окремі елементи виробничої (трудової) операції, коли в умовах малого, багатосерійного виробництва рівень поділу праці, спеціалізація робочих місць приводять до того, що робітник виконує окремі трудові прийоми, дії або рухи.

Слід зазначити, що внаслідок поділу праці, рівня спеціалізації робочих місць частина допоміжних операцій може виконуватись не основним виконавцем, а допоміжними робітниками (вантажник, кранівник, наладчик, контролер). У цьому випадку їхня тривалість визначається методами нормування допоміжних робітників і не входить до складу нормативного часу робітників, зайнятих виконанням основних технологічних операцій.

Предметом нормування праці е тривалість трудових процесів у часі.

Трудові рухи ще називають мікроелементами трудового процесу.

Найпоширенішими на підприємствах методами дослідження трудових процесів є:

— хронометраж;

— фотографія робочого часу;

— фотохронометраж.

Фактичні затрати часу вимірюються за допомогою секундомірів, хронометрів, годинників, хронографів.

Усі методи дослідження затрат робочого часу складаються з таких основних етапів:

— підготовка до спостереження;

— проведення спостереження;

— оброблення даних;

— аналіз результатів і підготовка пропозицій щодо удосконалення організації праці.

За допомогою хронометражу визначається тривалість елементів операцій, що повторюються.

Виділяють три способи проведення хронометражу:

— безперервний (за поточним часом);

— вибірковий;

— цикловий.

За безперервного способу всі елементи певної операції досліджуються відповідно до послідовності їх виконання. Вибірковий спосіб хронометражу застосовується для вивчення окремих елементів операції незалежно від послідовності їх виконання. Цикловий спосіб — для дослідження тих елементів операції, що мають незначну тривалість (3—5 с).

Залежно від об'єкта спостереження розрізняють такі фотографії:

— фотографія використання часу працівників (індивідуальна, групова, самофотографія);

— фотографія часу роботи устаткування;

— фотографія виробничого процесу.

За індивідуальної фотографії спостерігач визначає використання часу одним працівником протягом робочої зміни або іншого періоду часу.

У випадках, коли робота виконується кількома робітниками, зокрема за бригадної організації праці, здійснюється групова фотографія робочого часу.

Самофотографію здійснює сам працівник, який фіксує величину втрат робочого часу, а також причини їх виникнення. Це сприяє залученню всіх працівників до активної участі у виявленні й усуненні втрат робочого часу.

Фотографія часу використання устаткування — це спостереження за його роботою і перервами в ній з метою одержання даних для обґрунтування затрат часу на обслуговування (одним робітником або кількома).

Фотографія виробничого процесу — це одночасне вивчення затрат робочого часу виконавців, часу використання устаткування і режимів його роботи.

Спостереження може виконуватися двома спостерігачами: один спостерігає за робітниками, другий — за устаткуванням, тобто двостороннє спостереження.

Залежно від способу проведення й оброблення спостережень розрізняють два методи проведення фотографії робочого часу: метод безпосередніх замірів і метод моментних спостережень.

Метод безпосередніх замірів полягає у безпосередній реєстрації тривалості затрат часу за елементами операції, що спостерігається. За допомогою методу моментних спостережень фіксується стан робочих місць, що спостерігаються. При цьому структура затрат часу встановлюється залежно від кількості моментів, коли спостерігалися відповідні стани.

Основний зміст роботи (функцій) з нормування праці зводиться:

— до підготовки технологічної документації;

— оцінки стану робочих місць за технологічними ознаками;

— оцінки кількісного та професійно-кваліфікаційного складу персоналу;

— розробки і використання норм праці (часу, виробітку, чисельності, обслуговування, підлеглості);

— створення необхідних умов для застосування норм у виробничій діяльності;

— організації систематичного вивчення затрат робочого часу та рівня завантаження працівників;

— організації впровадження нових, прогресивних норм часу (виробітку) з метою реалізації процесу систематичного зменшення трудомісткості продукції.

Реалізація перелічених функцій відображає зміст оперативної роботи з нормування праці, яка досягає ефективності за наявності нормативно-дослідної роботи. Сутність нормативно-дослідної роботи полягає в реалізації питань щодо покращання стану нормування на перспективу. При цьому виділяють роботи, пов'язані:

— з розробкою раціональних режимів роботи технологічного устаткування;

— роботою зі створення місцевих нормативних матеріалів;

— розробкою прогресивних трудових прийомів та методів;

— обґрунтуванням найефективніших форм стимулювання роботи прогресивними нормами.

Особлива увага під час організації праці приділяється обліку виконання норм праці. Такий облік проводиться щомісячно за окремими технологічними операціями, робочими місцями, конкретними робітниками. Таким чином нагромаджується первинна інформація про рівень виконання норм за окремими професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікації. На базі відомостей про рівень використання норм окремими виробничими ділянками і цехами складається загальний звіт по підприємству. Для визначення максимального рівня виконання норм, використовують такі формули:

— на базі календарно відпрацьованого робочого часу;

— на базі фактично відпрацьованого часу.

У першому випадку можна скористатися такою формулою:

27.5. Різновиди норм праці

Найпоширенішими укрупненими нормативами вважаються:

1) нормативи типових технологічних режимів роботи устаткування й основного (технологічного) часу на одиницю тривалості обробки;

2) укрупнені нормативи допоміжного часу при виконанні верстатних робіт;

3) нормативи трудомісткості (неповного поштучного часу) за технологічними стадіями;

4) типові нормативи на операції.

Відповідно до загальної структури норм поштучного часу укрупнені нормативи обов'язково містять дані про такі витрати часу:

— на закріплення деталей;

— на технологічні переходи, пов'язані з обробкою і складанням окремих деталей і вузлів;

— на регламентовані перерви на відпочинок;

— на підготовчо-завершальну роботу.

Значного поширення в умовах серійного і дрібносерійного виробництва набули типові нормативи, за допомогою яких установлюються норми на деталі, що виготовляються за типовими технологічними процесами.

Єдині нормативи розробляються на роботи, що виконуються за однаковою технологією і є обов'язковими для всіх підприємств незалежно від їхньої відомчої підпорядкованості. Особливо поширене їхнє застосування в будівництві (ЄНІР — Єдині нормативи інженерних робіт).

Щодо класифікації нормативів, то саме єдині нормативи безпосередньо можна віднести до галузевих.

На завершення вивчення питання про класифікацію нормативних матеріалів слід ознайомитись з їх різновидами за формою подання: аналітичними, графічними і табличними.

Якщо роботи на підприємстві виконуються за типовою технологією, що вже відпрацьована в раціональних організаційно-технічних умовах на певній кількості підприємств, які мають такі самі види робіт, на ці роботи розробляються типові норми. Вони (типові норми) відіграють роль еталону для підприємств, що освоюють таку технологію.

Конкретні норми праці для певного трудового процесу визначаються безпосередньо на підприємстві на основі одного або кількох трудових нормативів. Тобто трудовий норматив є первинним і універсальним, а норма праці — вторинною і локальною. Нормі відповідають чітко визначені значення факторів, що визначають її величину в конкретних умовах виробничого процесу, а нормативи встановлюються для багатьох значень факторів. Норматив — це функція, що встановлює відповідність між багатьма нормами та факторами, які на них впливають. Норма — це конкретне значення цієї функції за фіксованих значень факторів.

Норми праці також класифікуються за такими ознаками:

— за призначенням розрізняють норми часу виробітку, обслуговування, чисельності, підлеглості, співвідношення кількості працівників, нормовані завдання;

— за сферою поширення вирізняють міжгалузеві, галузеві, районні та місцеві норми;

— за періодом дії норми бувають разовими, тимчасовими, сезонними, тривалими;

— за мірою деталізації розрізняють деталізовані (мікроелементні, елементні й операційні) та укрупнені (комплексні, типові, єдині) норми;

— за методом обґрунтування норми поділяються на науково обґрунтовані (аналітичні) і досвідно-статистичні.

Норма часу — це кількість робочого часу, об'єктивно необхідна для виконання конкретної роботи (трудової операції) в певних організаційно-технічних умовах. Розрізняють норми підготовчо-завершального часу, часу обслуговування робочого місця, оперативного, штучного, штучно-калькуляційного, часу на відпочинок та особисті потреби, часу на партію виробів.

Норми виробітку — це кількість продукції в натуральних показниках, яку необхідно виробити за одиницю часу за конкретних організаційно-технічних умов.

Норма обслуговування — це кількість виробничих об'єктів (машин, механізмів, робочих місць, виробничої площі тощо), які повинен якісно обслуговувати працівник або бригада за одиницю робочого часу.

Норма часу обслуговування — це час, встановлений на обслуговування одного конкретного об'єкта. Між нормою обслуговування і нормою часу обслуговування є обернено пропорційна залежність.

Норма чисельності — це розрахована для конкретних організаційно-технічних умов кількість працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для якісного виконання одиниці або певного обсягу роботи за визначений період часу.

Норма підлеглості — це розраховані для конкретних організаційно-технічних умов величини, що визначають оптимальну кількість безпосередньо підпорядкованих одному керівникові працівників.

Нормовані завдання — це розрахований для конкретних умов асортимент і обсяг роботи, який повинен виконати працівник (колектив) за певний робочий період (зміну, місяць, рік). На відміну від норм виробітку нормовані завдання можуть установлюватися не лише в натуральних одиницях, але й у нормо-годинах.

Розглянемо більш детально ці норми та нормативи. Норма часу включає тільки нормований час і розраховується за формулою

За умов серійного й одиничного виробництва до складу норми часу включають підготовчо-завершальний час у тій кількості, в якій він припадає на кожну одиницю заготовок або деталей певної партії. У цьому випадку норму часу розраховують за формулою

До нормованих належать необхідні за конкретних умов затрати основного і допоміжного часу, часу обслуговування робочого місця, на відпочинок та особисті потреби, регламентовані перерви з організаційно-технічних причин, підготовчо-завершальний час. Сумарна величина цих витрат часу на одиницю продукції є штучно-калькуляційним часом, який розраховують за формулою

Якщо витрати робочого часу ненормовані, то нормативи часу виконання тих, чи інших операцій, відсутні.