![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Мотивация эффективной деятельности работников склада
Резервом повышения эффективности функционирования склада является совершенствование механизма оплаты труда, разработка стимулирующей системы заработной платы. Существуют различные типы механизмов оплаты труда. Порядок работы трех основных систем: повременной, сдельной и системы оплаты труда по результатам, а также их чувствительность к производительности — показаны на рис. 10.2. мер оплаты труда при повременной системе целиком зависит от количества отработанных часов, при сдельной — от количества выполненной работы. Оплата труда с учетом результатов (сдельная оплата с гарантированным минимумом) является смешанной формой оплаты, когда устанавливается основная заработная плата плюс бонус, основанный на количестве и качестве выполненной работы. Материальные стимулы и необходимость контроля сотрудников при изменнии системы оплаты труда изменяются разнонаправленно (рис. 10.3). Стимулирующие системы, связанные с производительностью, будут ценны только для тех операций, в результате которых можно извлечь пользу от использования данных схем. Другими словами, сдельную форму оплаты труда целесообразно применять там, где для достижения конечных результатов большое значение имеет производительность труда работников. Сдельная оплата труда может оказать и негативное влияние на показатели работы склада, Например, в случае, если точность и своевременность комплектации заказов превосходит значимость показателя количества отборов, сделанных комплектовщиком за один час. Различают два основных вида сдельной оплаты: индивидуальную и коллективную. Последняя является наиболее прогрессивной, поскольку предполагает коллективную, а, следовательно, более производительную организацию труда. Представляет интерес исследование по использованию систем оплаты труда в распределении, проведенное в Великобритании Distribution Studies Unit. Согласно данному исследованию 32% компаний выплачивают персоналу склада гарантированную заработную плату с бонусом на основе производительности, 12% компаний применяют ту же систему, но соединенную с квалификационной ставкой. Двадцать четыре процента выплачивают только гарантированный заработок и 8% - гарантированный заработок плюс ставку за квалификацию. В системе оплаты труда складского персонала, основанной на производительности, 76% исследованных компаний применяют коллективную схему оплаты и только 24% индивидуальную. Наиболее распространенным методом измерения производительности является количество отобранных заказов. Влияние системы бонусов на производительность работников склада распределяется следующим образом: 1. рост производительности труда — 66% исследованных складов; 2. сокращение сверхурочного времени работы — 62%; 3. улучшение производственных отношений — 52%; 4. улучшение обслуживание потребителей — 38%; 5. рост тщательности комплектации — 33%; 6. сокращение текучести кадров — 33%; 7. сокращение количества прогулов персонала — 19%. Рассмотрим подробнее систему гарантированной заработной платы с бонусом на основе производительности. Распределение фонда оплаты труда работников в этом случае осуществляется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), применяя для оценки вклада каждого сотрудника в общие результаты работы коллектива наиболее значимые показатели, определяющие конечные результаты хозяйственной деятельности коллектива. При этом работникам коллектива может выплачиваться гарантированный оклад, равный, например, 70% фонда заработной платы за фактически проработанное время в течение месяца (но не меньше прожиточного минимума, установленного Госкомстатом РФ), а остальная часть заработанных средств распределяться с учетом коэффициента трудового участия ежемесячно или ежеквартально (возможно, по решению совета трудового коллектива). Данный механизм позволит поставить размер заработной платы работников в зависимость от конечных результатов работы всего коллектива. Итоговый КТУ работника склада устанавливается с учетом повышающих и понижающих коэффициентов качества труда, КТУ определяется ежемесячно на собрании бригады. Начальным показателем оценки работы каждого работника является коэффициент единица. Все достижения, либо упущения в работе персонала оцениваются коэффициентами повышения или снижения качества труда -каждого исполнителя, выраженными величинами меньше единицы. Перечень возможных показателей, используемых при расчете коэффициента трудового участия для различных категорий работников складского комплекса с возможными величинами их значимости, приведен в таблице 10.2. Коэффициент трудового участия работника за отчетный период определяется по формуле Кп — коэффициенты повышения за положительные показатели; Кс — коэффициенты снижения за нарушения и упущения в работе. Общий заработок отдельного работника определяется по формуле ОЗ=С=КТУ ОЗ — общий заработок работника за месяц; С — гарантированная часть его должностного оклада за проработаное время;
|