Понятие организационной культуры

Феномен организационной культуры приобрел особую актуальность в 80-х годах 20 века, когда она получила статус одного из эффективных инструментов управления организацией.

Ряд исследованийпоказал, что:

1) каждая организация имеет специфическую организационную культуру;

2) Результаты работы зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации;

3) лидерство и культура - две стороны одной медали: функция лидера состоит в создании и изменении культуры.

Применительно к организации, организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Проблематика изучения организации как культурного феномена не является чем-то новым для социологии и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина и др. Однако, само введение термина “организационная культура” и его детальная проработка датируется концом 70-х годов. В целом, как отмечает Щербина, концепции организационной культуры, с известной долей условности, можно разделить на две большие группы.

Первая рассматривает организационную культуру как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход можно условно назвать “рационально-прагматическим”.

Второй трактует организационную культуру как обозначение самой сути организации (это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является). Этот подход чаще всего ассоциируется с “феноменологической моделью организации”.

Представители 1 подхода — Е. Шейн, Т. Питерс, Р. Уоттермен — формирование культуры связывают по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, т. е. формирование организационной культуры рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации, причем в той или иной степени, управляемых.

Согласно американскому исследователю Е. Шейну, лидеры являются основными авторами изменения культуры. Так, на стадии создания организации, он приносит в сжатом, концентрированном виде основные элементы организационной культуры вместе со своими личными предпочтениями, особенностями, планами. На фазе развития, культура принимает на себя более активную роль, она определяет приемлемые способы функционирования, принятия решений, как тактических, так и стратегических. Перед лидером ставится задача постоянного контроля, чтобы характеристики культуры соответствовали требованиям Дела и потребностям сотрудников при решении задач внешней адаптации и внутренней интеграции. На фазе зрелости, культура в полной мере играет свою роль. Проблемы возникают в том случае, когда культура больше не позволяет предприятию адекватно реагировать на запросы окружения и организационные вопросы. В подобных ситуациях лидер должен осознать имеющиеся в распоряжении психологические (мотивационные и т.п.) силы, чтобы сыграть роль импульса в развитии культуры. Лидер может предложить новые направления.

Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. (по Маслоу). Иными словами, об организационной культуре можно говорить в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную

систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности.