Цели трудовой организации

Исходя из сформулированного определения организаций в принципиальной схеме организации особенно важны цели, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность органи­зации.

Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою актив­ность, члены организации для удовлетворения коллективных по­требностей. По мнению А. И. Пригожина существуют три взаимосвязанных вида организационных целей.

1. Цели-задания - это оформленные как программы общих дей­ствий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рын­ком задания, которые определяют целевое существование органи­заций.

2. Цели-ориентации - это совокупность целей участников, реа­лизуемых через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организа­ции.

3. Цели-системы — это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, т. е. сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, ин­теграция организации в ряду других. Перечисленные цели организации являются основными, или ба­зовыми целями.

Типы трудовой организации А. Этциони выделяет три основных вида организации по способам подчинения своих членов и утверждения внутреннего контроля:

Принудительные организации опираются на прямое (физическое, военное) насилие над человеком или угрозу применения насилия (его отсутствие становится здесь формой вознаграждения). (тюрьмы и армейские подразделения). Утилитаристские организации объединяют своих членов на базе материального интереса. Современные хозяйственные предприятия наиболее близки именно к этому виду. Символические организации апеллируют к солидарности, вырастающей из общего морального или идеологического корня (церковь и политические партии)

Круг организаций по М. Веберу:

• собственно “экономические организации”, регулируемые материальным интересом;

• неэкономические организации, выполняющие экономические функции, например, государство или церковь;

• экономические организации, регулируемые неэкономическими способами (“экономически регулятивные”), наподобие земельных общин, профессиональных цехов или гильдий;

• организации, “утверждающие формальный порядок”, осуществляющие неэкономический контроль за условиями экономической деятельности (например, правоохранительные органы).

Классификация исторических форм хозяйственных организаций. Обычно здесь применяют двоичные типологии, восходящие к классическим разделениям форм социальных

связей на механическую и органическую солидарность (Э. Дюркгейм). Мы считаем целесообразным в данном случае, преодолевая эту “двоичность”, выделить три идеальных типа хозяйственной организации: общину, корпорацию и ассоциацию.

Под общиной понимается общность, построенная на тесных внутренних связях, зачастую объединенная по территориальному или кровнородственному признакам. Для нее характерны:

формальное равенство (каждый полноправный член имеет один решающий голос);

общая собственность, которая может использоваться отдельными членами, но при этом им не принадлежит;

нерасчлененность многих внутрихозяйственных функций (большинство занимаются одним и тем же);

всеобщее подчинение неформальному традиционному порядку, распространяющемуся на большую часть сторон труда и жизни.

Историческим примером может послужить традиционная крестьянская община.

Корпорация — относительно замкнутая организация, построенная на менее тесных и более профессиональных связях. Она обладает более узкой, нежели община, функциональной нацеленностью, выраженной многоступенчатой иерархией и жестким разделением внутренних обязанностей, а также в большей степени опирается на формальный административный порядок. Корпоративные черты с легкостью обнаруживаются в строе средневекового профессионального цеха и в офисе ультрасовременного банка.

Ассоциация, в отличие от первых двух типов, — это относительно свободное объединение индивидов и групп, сохраняющих свои личные права и частную собственность. Ассоциация создается под специальные задачи, и ее деятельность как правило не выходит за их рамки, не посягает на свободу и частную жизнь индивида. Неплохим примером ассоциации могут послужить современные общества потребителей.

Рассмотрим далее специфические черты, отличающие указанные формы хозяйственной организации. 1. Монопольные устремления:

община скорее заботится об охране собственных ресурсов;

корпорация и ассоциация более склонны к экспансии.

2. Степень и формы закрытости. Максимальной закрытостью характеризуется община, страдающая как правило общей ограниченностью ресурсов. Для своего “ограждения” община активно прибегает к неэкономическим средствам как формального, так и неформального свойства (например, от будущего члена общины могут потребоваться не только официальный вид на жительство в данной местности, но и завоевание личных симпатий других членов).

Корпорация также склонна “закрываться”, используя неэкономические меры, например, административные разрешения, рамки штатного расписания. Самая открытая из трех хозяйственных форм, — ассоциация. Здесь дело может ограничиваться чисто функциональным соответствием или соблюдением чисто экономических условий (заплатил взносы — автоматически стал полноправным членом). Помимо этого ассоциация не понуждает к объединению и не удерживает в своих рядах, если хозяйствующий субъект оказался в поле ее деятельности. Хотя община и корпорация тоже могут предоставить “свободу” выхода, но за это придется заплатить отнюдь не символически — потерей собственности или права на профессию.

3. Иерархическая структура. Максимально строгую иерархическую структуру представляет собой корпоративное устройство. Распределение мест здесь чаще производится в виде назначения. В общине и ассоциации элементы иерархии тоже присутствуют, но имеют более сглаженный характер. При этом общинным структурам более свойственны механизмы наследования или неформального лидерства, а для ассоциативных структур — механизмы формально-демократического выдвижения.

4. Вознаграждение. в форме привилегий, связанных с принадлежностью к организации, характерно для общины и

корпорации. В ассоциации оно чаще сопряжено с размером вложенной собственности или оценкой трудового вклада.

Способы утверждения авторитета. Власть ищет способы своей легитимации, жаждет морального оправдания, доверия, лояльности и поддержки. В силу этого используются различные способы утверждения авторитета. На этой почве складываются системы, обеспечивающие отношения субординации.

Модели отношений между руководителями и подчиненными.

1. Бюрократизм. В основе взаимодействия административная иерархия. За каждым работником закреплены его функциональные обязанности. Начальникам положено принимать решения, подчиненным — их исполнять. Контакты между начальниками и подчиненными в основном формальны. Руководитель – начальник. Машина с отлаженными функциональными механизмами.

2. Патернализм. Иерархичность отношений четко выражена, и права “хозяина” неоспоримы. Он обычно принимает единоличные решения и контролирует действия своих работников. От подчиненных ожидается лояльность к руководителю; вдаваться в смысл решений и обладать сколько-нибудь полной информацией о предприятии им не обязательно. Организация труда имеет достаточно гибкий характер, исполнители могут периодически замещать друг друга. Внерабочие проблемы также становятся предметом заботы со стороны руководителя. Рук. – хозяин. Отношения семейного характера, “хозяин” становится мастером, а младшие члены семьи - ученики и подмастерья.

3. Фратернализм. Иерархия в отношениях сглаживается. Отчетливо выражено стремление принимать решения коллегиально. Руководитель считает необходимым обсуждать их содержание, разъяснять подчиненным заложенный в них смысл, делиться с ними информацией и на этой основе заручиться их поддержкой.. Рук. – лидер. Товарищеские отношения, в которых “братья по классу” следуют за своим “лидером”, “старшим братом”.

4. Партнерство. Иерархические отношения явно не выражены. Решения принимаются на основе обсуждения, где каждый вносит предложения. Подчиненные должны понимать смысл решений и выполнять их в ходе самостоятельной работы. Руководитель не приказывает, а “координирует” общие действия. За каждым четко закреплены соответствующие функции, причем наниматель в них не вмешивается, текущий контроль, как правило, не предусмотрен. Но конечная ответственность за отведенный участок работы возлагается на конкретного исполнителя. Рук. – координатор. Формальным демократизм — самостоятельные индивиды объединяются для работы по свободному контракту, а “координатор” распределяет подряды и контролирует соблюдение оговоренных условий.

Трудовое поведение - это внешнее проявление трудовой деятельности. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность (разные мотивы). Для выявления путей повышения эффективности труда необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил.

Главной побудительной силой является потребность - запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению. Интересы - это конкретное выражение осознанных потребностей. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимые для удовлетворения этой потребности.

Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией - комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация включает в себя стимулирование и состоит из следующих основных элементов:

стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;

плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;

административных решений, оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;

ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально - обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей. В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна или выгодна с точки зрения его оплаты;

содержание труда, когда работник стремится найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;

заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;

условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.

Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки.

Установки - это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям.

Мотивы в отличие от установок, которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций.

Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Сложившаяся устойчивая структура мотивов образует мотивационное ядро. Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

1. материальные, когда человек выполняет работу, потому что работа для него - средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

2. духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности;

3. социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе.

4. Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация определяется содержанием и зна­чимостью работы. Существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека.

Внешнюю мотива­цию называют стимулированием. Симулирование может выступать в двух формах: административной и экономической. Административная означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за на­рушение установленных норм. Экономическая осу­ществляется через экономические стимулы.

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т. д.

Существуют две основные формы мотивации: по резуль­татам и по статусу.

Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаг­раждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалифи­кацию, отношение к работе, качество труда и другие пара­метры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. В общем плане мотивы поведения человека можно разде­лить на эгоистические и альтруистические. Первые направ­лены на благосостояние

индивидуума, вторые — семьи, кол­лектива и общества в целом.

Исследованию альтруистических мотивов значительное внимание уделил П. Сорокин. Он выделил три типа альтруистов:

" а) " прирожденные"... (Альберт Швейцер,... Бенджамин Франк­лин... и многие другие...);

б) " потрясенные или благоприобре­тенные" (поздно проявившиеся) альтруисты, чья жизнь делится на два периода — доальтруистический и альтруистический (Будда, св. Франциск Ассизский,... св. Августин,... и другие);

в) промежуточный тип несет в себе черты как " прирожденных", так и " благоприобретенных" альтруистов... (Ганди, св. Тереза, Шри Рамакришна и другие...)"

Матрица " цели—средства"

Поведение человека определяется соотношением целей, которые он ставит перед собой, и средств их достижения. В общем случае деятельность людей направ­лена на достижение следующих основных целей: 1) материаль­ные блага; 2) власть и слава; 3) знания и творчество; 4) духов­ное совершенствование.

При всем многообразии мнений о целях деятельности человека авторитетные ав­торы едины в том, что материальные блага должны быть не целью, а условием, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования.

Средства достижения целей человеческой деятельности можно разделить на три группы:

1) любые, в том числе криминальные;

2) только законные (в рамках юридических норм);

3) соответствующие нормам религиозной морали.