Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Методы оценки персонала




Биографический метод Оценка работника по биографическим данным
Произвольные устные или письменные характеристики Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
Оценка по результатам Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником
Метод групповой дискуссии Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника
Метод эталона Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон
Матричный метод Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)
Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме
Метод суммируемых оценок Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок
Метод заданной группировки работников Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди
Тестирование Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов
Ранжирование Определение экспертным или другим путем ранга (места), оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов
Метод попарных сравнений Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания
Метод заданной балльной оценки Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)
Метод графического профиля Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников
Коэффициентный метод Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников
Метод критического инцидента Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.)
Метод свободного или индивидуального обсуждения В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника
Метод самооценок и самоотчетов Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности
Метод упорядочения рангов Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения
Метод альтернативных характеристик Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества

Предварительная отборочная направлена на выяснение уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. С помощью анкеты выясняют информацию, характеризующую производительность труда претендента.

Беседа по найму (собеседование). Собеседование имеет целью: установление отсутствующих требований; получение точного впечатления о кандидате на должность, выясняются ожидания и представления претендента о будущей работе, проверяется знание должностной инструкции и других регламентирующих документов. Тестирование. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты для оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения работы. Проверка рекомендаций. При подаче заявления о приеме на работу можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников. Медицинский осмотр ( в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма и предотвращение найма переносчиков заразных болезней). Принятие решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.


Данная страница нарушает авторские права?


mylektsii.su - Мои Лекции - 2015-2024 год. (0.006 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал