Трудовые стратегии работника

Любое решение связано с проблемой выбора.

Стратегии работников зависят от их трудовой мобильности.

мобильность бывает разных видов и реализуется в различных формах. По содержания трудовая мобильность делится на следующие виды:

Диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильности определяется у рабочих дифференциацией профессий труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих - дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую. Сюда же относятся и внутрипрофессиональные, или квалификационные, перемещения, хотя они не всегда влекут за собой смену места приложения труда, но изменяют позицию работника в иерархии рабочих мест.

В основе территориальной трудовой мобильности лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них.

Отраслевая трудовая мобильность вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся в особенностях процесса труд: интенсивности, сложности, важности продукта труда отрасли для удовлетворения различных общественных потребностей.

Внутриорганизационная ( внутризаводская) мобильность обусловлена тем, что каждая организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения осуществляются между подразделениями

Концепция “человеческого капитала”. Традиционная экономическая мысль с трудом выходила за пределы предпосылки об однородности труда. Второй серьезный поворот в экономической теории предложения труда, обусловливается появлением концепции “человеческого капитала”.

Согласно данной концепции, работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных производительных возможностей путем получения образования и накопления опыта.

Размеры вложений индивида в свое образование определяются его способностями и возможностями. Способности — дело

индивидуальное. Для объяснения же возможностей вводится социальная категория классовой принадлежности, измеряемая материальным благосостоянием родителей.

После того, как занятость индивида становится фактом, перед ним возникает проблема выбора между длительной работой на одном месте и улучшением жизненных шансов путем постоянного поиска и смены рабочих мест.

Механизм заполнения рабочих мест раскрывается М. Грановеттером в концепции социальных связей. Он обращает внимание на способы, с помощью которых распространяется информация о рабочих местах и которые играют с точки зрения предложения труда роль не меньшую, чем сами характеристики этих рабочих мест. Получение информации — процесс отнюдь не технический, он сопряжен с действиями не чисто индивидуального свойства. Эмпирические исследования показывают, что более половины тех, кто нашел и сменил место работы, пользовались информацией, полученной из личных неформальных источников. Персональные контакты оказались важнее формальных объявлений о наличии мест и прямых обращений к работодателю. Более того, и формальные объявления пропускаются через фильтры неформального обсуждения.

Неформальные информационные сети играют важную роль в процессе сегментации работодателей. Сегментация производится не только по качеству предлагаемых рабочих мест, но и по совокупности характеристик фирмы, включая ее репутацию, устойчивость, надежность. Работа на корпорацию (юридическое лицо) обычно считается более надежной, чем наем к конкретному частному хозяину. А в целом родственники и знакомые закономерно ставятся на первые места в списке предполагаемых работодателей.