Стратегия 4. Изменение в процессе управления переменами.

Выполнение этой стратегии достаточно сложное. С психологичес­кой точки зрения здесь разрабатываются не только возможные но­вые организационные структуры и процессы, но и возникает необхо­димость " перекроить роли", неформальные связи, а также структуру всей организации. По сути дела проектируется новая организация.

В условиях организационных перемен руководство сталкивается с неотвратимостью проблемы увольнения персонала. Заслуживает внимания американский опыт " щадящего увольнения". Для умень­шения степени болезненности этого процесса американцы стали готовить специалистов в области увольнения. Для мучительного раз-

В. А. Розанова

говора с увольняемыми работниками они должны готовиться зара­нее и ни в коем случае не объявлять об увольнении работника перед сослуживцами.

В этом вопросе следует отметить уже имеющийся опыт работы специальной консультативной фирмы в транснациональных корпо­рациях, помогающей другим фирмам правильно увольнять персо­нал, а также оказывать помощь увольняемым сотрудникам найти новое место работы.

В такой фирме действует своего рода реабилитация увольняе­мых. До увольнения с ними проводится психокоррекционная рабо­та. В США в настоящее время насчитывается более 400 фирм, помо­гающих уволенным руководителям найти новую работу /4/.

По данным компании " Евроменеджмент", начиная с 70-х гг., на Западе используется система аутплеисмента более чем в 50 странах мира. В течение 16 недель специалисты занимаются поиском работы и переподготовкой увольняемого работника. Одновременно с этим ему оказывают психологическую помощь по адаптации к новой ситу­ации и снижению уровня тревоги и стрессов.

К проблеме увольнения персонала примыкает другая, которая является актуальной для нашей страны. Это — проблема " унич­тожения" компетентных работников. По-другому его называют " терминаторным менеджментом".

Наиболее часто употребляемыми средствами избавиться от ком­петентных работников служат психологические приемы воздействия т личность. Например, руководитель-терминатор " оттесняет" ком-тетентного сотрудника от важных задач, принижает его способнос­ти, пытается вовлечь в интриги, склоки и т.п.

Применяются также некоторые социально-психологические сред-: тва, например, доносы, подсиживания, развитие зависти у других > аботников, распространение порочащих слухов и других неблаго-; идных действий, которые в своей совокупности достигают постав-енной цели, " уничтожая" личность компетентного работника.

Отечественный ученый Е. И. Комаров, анализируя это явление, ишет: " В нынешних терминаторных социально-экономических ус-овиях какая-то часть предприятий и организаций стали неблагопо-учными прежде всего потому, что очень хорошо " пригрели" мало-омпетентных и некомпетентных работников и " заморозили" омпетентных. Это конкуренция между более компетентными и ме-ее компетентными людьми" /6/.

Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность