Аттестация

Процесс определения эффектив­ности выполнения сотрудниками организации должностных обязан­ностей и выполнения организаци­онных задач.

Процесс определения потребностей организации в персонале для вы­полнения организационных целей.

Метод оценки персонала с приме­нением стандартизированных кри­териев, с помощью которого оце­нивается эффективность выполне­ния должностных обязанностей.

Ситуация для анализа

Вы, как руководитель современной фирмы, поручили своему за­местителю подобрать из состава специалистов фирмы кандидата, которого можно было бы послать на стажировку в Гарвардский университет. Было выделено несколько кандидатур:

A. Компетентный в своей области, жесткий, авторитарный, не
боящийся конфликтов, не считающийся с мнением подчиненных.

Б. Компетентный, доброжелательный, умеющий хорошо ладить с людьми, но очень боящийся конфликтов, склок и ссор между сотрудниками.

B. Четкий, умеющий логически мыслить и понимать задачи фир­
мы, требующий неукоснительно соблюдать функциональные обя­
занности, не боящийся лишний раз наказать сотрудников за про­
счеты в работе.

Г. Неплохой специалист, намеренно и последовательно шагаю­щий " наверх" к власти.

Д. Специалист среднего уровня, являющийся близким родствен­ником известного политического деятеля.

Ответьте на вопрос:

Кого бы вы из этих пяти кандидатур послали на стажировку?

В. А. Розанова

Вопросы для усвоения

1. Кто является основным субъектом управления?

2. Кого относят к персоналу организации?

3. Что является главным в оценке труда руководителя?

4. С чем связаны трудности оценки деятельности по управлению?

5. Чем характеризуется управленческая деятельность?

6. С какой целью применяются ЭВМ в решении кадровой про-

блематики?

7. Какие существуют правила проведения оценочной беседы?

8. В чем заключается основной потенциал менеджера?

9. От кого в будущем будет зависеть определение стратегии фирм?

10. Что должен делать менеджер для осуществления профессио­
нальной карьеры внутри организации?

11. Могут ли инженеры стать менеджерами?

12. Чем занимается американская ассоциация методов управления?

13. Почему является эффективной методика " обучения посред­
ством деятельности"? В чем она состоит?

14. В чем состоит различие в системе подготовки менеджеров
Японии и Великобритании?

15. Какова система оценки кадров в Японии? Каковы ее состав­
ляющие?

16. Каким образом проводится оценка управленческих кадров в
Японии?

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Что включает в себя управление кадрами? Каковы составляю-

щие его части?

2. Что входит в понятие кадров управления?

3. Какие методы используются для оценки кадров?

4. Какие методы применяют для оценки руководителей?

5. Обсудите вопрос, каким должен быть интегративный показа-

тель для оценки управленческих кадров.

6. С какой целью применяют метод тестов в кадровой работе?

Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

7. С какой целью использую оценочную беседу?

8. Можно ли применять деловые игры для оценки кадров? Если

" да", то почему?

9. Какие качества руководителей считаются самыми важными?

10. Какие формы лидерства существуют в практике управления?

11. Что требуется для молодых менеджеров в целях приобретения
опыта управленческой деятельности?

12. Какое место отводится внутренним формам обучения персонала?

13. Какая методика используется в Международном центре уп­
равления?

14. По каким параметрам прогнозируется необходимое количе­
ство персонала для организации?

15. Какие правила мотивирования подчиненных применяют ме­
неджеры?

16. Как японцы готовят менеджеров для своих фирм?

17. Какими способностями должен обладать менеджер?

18.' Какие методы оценки менеджеров применяют в оценочных центрах?

Литература

1. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Эскон, 1995.

2. Вудкок М, Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер / Пер. с англ. —
М: Дело, 1991.

3. ГрейсонДж. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI
века / Пер. с англ. — М.: Экономика, 1991.

4. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й.Х. Управле­
ние по результатам / Пер. с финск. — М: Прогресс, 1988.

5. Schmitt S.M., Schneider J.R., Cohen S.A. Factor affecting validity of a
regconally administered center. — Personal Psychology, 1990, 43, 1 — 12.

6. Пронников В. А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. —
М.: Наука, 1989.

7. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпора­
циях / Пер. с англ. — М.: Экономика, 1990.

8. Кадзума Татеиси. Вечный дух предпринимательства. Практическая фи­
лософия бизнесмена / Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1990.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с
англ. - М: Дело, 1992.

В. А. Розанова

10. Тарасов В, К. Персонал-технология: отбор и подготовка. — Л.: Маши­
ностроение, 1989.

11. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. Учеб­
но-практическое пособие. — М.: Бизнес-школа " Интел-Синтез", 1997.

12. Травин В.В., Дятлов ВЛ. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

13. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Психология управления
персоналом. — Киев, 1994.

14. Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993.

15. Старобцнский Э.Е. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа
" Интел-Синтез", 1995.

16. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.И. Задоркина,
В.Ф. Склярова. - М: Союз, 1995.

17. " Капитал", 18-24 июня 1997 г.

18. Walker J. Human Resource Strategy. Me Graw Hill. Inc. 1992.

19. Tosi H., Rizzo J., Carroll St. Managing Organizational Behavior. Hasper
and Row Publishers, - New York, 1990.